서울중앙지방법원 2011. 8. 18. 선고 2010가합123016 판결

피고는 1969. 12. 30. 현대건설 주식회사의 시멘트사업부가 독립하여 설립된 회사로서, 시멘트 제조 및 판매업을 주요사업으로 하는 시멘트사업부와 종합관광휴양지개발 및 운영을 주요사업으로 하는 레저사업부로 나뉘어 있다. 원고는 피고 시멘트사업부에 입사하여 C지사 과장 등으로 근무하여 온 사람이다.

피고는 2010. 8. 31. 서울지방고용노동청 서울강남지청장에게 경영상 이유에 의한 해고계획을 신고하였고, 2010. 9. 8. 이를 전체 근로자에게 공지한 뒤 2010. 10. 14. 경영상 이유로 원고를 해고하였다(이하 '이 사건 정리해고'라 한다).

한편 위 2010. 8. 31. 당시 피고에 존재하던 각 노동조합의 가입대상과 근로자 및 조합원수는 아래 표 기재와 같다.

피고가 워크아웃을 신청하게 된 것은 자회사에 대한 지급보증으로 인해 유동성 위기가 발생하였기 때문인데, 이는 피고의 잘못된 경영판단에 기인한 것인 점, 또한 피고가 소속 근로자들에게 '시멘트사업부에서 160명, 레저사업부에서 50명을 정리해고 하겠다'고 통보한 후 시멘트사업부에서 위 정리해고 예정인원보다 많은 174명이 명예퇴직한 점, 이 사건 정리해고 무렵 피고와 노동조합 사이에 기본급 10% 삭감 등에 관하여 교섭이 진행중이었던 점, 이 사건 정리해고 이후에도 피고는 시설투자 및 비용지출을 확대한 점 등에 비추어 이 사건 정리해고 당시에 피고에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 볼 수 없다.

피고가 전체 근로자들에 대한 임금삭감을 통해 원고 및 원고와 함께 정리해고된 B에 대한 임금을 확보할 수 있었을 것인데도 불구하고 이러한 노력을 하지 않은 채 원고를 해고한 점 등에 비추어, 해고회피노력을 다했다고 보기 어렵다.

시멘트사업부에서는 원고를 포함하여 2명이 정리해고된 반면 레저사업부에서는 아무도 정리해고된 바가 없고, 또한 피고가 정한 해고대상자 선정기준은 근로자의 연령, 근속기간, 부양의무의 유무 등 근로자 생활보호요소보다 근무성적, 업무능력 등 경영필요요소를 우선시하였는바, 이는 합리적이고 공정한 해고기준을 요구하는 근로기준법의 취지에 반하는 것이므로, 해고대상자 선정의 공정성을 인정하기 어렵다.

이 사건 정리해고는 피고와 현대시멘트 주식회사 노동조합 사이의 합의로써 이루어진 것인데, 현대시멘트 주식회사 노동조합은 당시 과반수 노동조합이 아니었고 또한 사무직인 원고에 대해 대표성을 갖는 것도 아니었으므로, 피고가 과반수 노동조합과의 협의절차를 거쳤다고 볼 수 없다.

긴박한 경영상의 필요가 있었는지에 관하여

인정사실

피고는 건설경기 침체와 업체간 가격경쟁 심화 등으로 2007년 약 130억 원, 2008년 약 356억 원의 영업손실이 각 발생하였고, 2009년에 이르러 일시적으로 호전되었다가 2010년 다시 악화되어 그 해 3분기에는 다시 약 125억 원의 영업손실이 발생하였다. 또한 피고는 100% 자회사인 성우종합건설 주식회사의 대출금 약 8,229억 원에 대하여 지급보증을 하였는데, 부동산 경기 침체 등의 영향으로 피고가 대출금을 상환해야 할 가능성이 커지게 되자 이로 인한 지분법손실 등이 반영되어 2010년 3분기 당기순손실이 약 2,990억 원에 이르게 되었다.

이에 피고는 2010. 5. 28. 경영위기 극복을 위해 주채권은행인 한국산업은행에 워크아웃을 신청하여 같은 해 6. 4.부터 채권금융기관협의회에 의한 관리절차가 개시되었고, 이후 채권금융기관협의회의 주도하에 피고에 대한 기업 구조개선작업이 시작되었다.

판단

위 인정사실에 의하면 피고는 2007년 이후 건설경기 침체와 업체간 가격경쟁 심화로 2009년을 제외하고는 지속적으로 영업손실이 발생하였고, 자회사인 성우종합건설의 대출금에 대한 지급보증으로 2010년 3분기 당기순손실이 약 2,990억 원에 달하였는바, 그렇다면 이 사건 정리해고 당시 피고에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 볼 것이다.

이에 대하여 원고는, 피고의 유동성 위기는 잘못된 경영판단에 기인하는 것이고, 이 사건 정리해고 당시 이미 시멘트사업부에서 174명이 명예퇴직을 하였으며, 원고가 D을 맡고 있던 현대시멘트 사무기술직 노동조합에서 임금삭감을 수용하겠다는 의사를 표시하였으므로, 피고에게 긴박한 경영상의 필요가 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 회사의 영업손실 등이 잘못된 경영판단에 의해 발생했다는 이유만으로 정리해고가 정당한 요건을 갖추지 못한 것으로 단정할 수 없을 뿐만 아니라, 피고도 임원들에 대해 영업손실 등에 대한 경영상 책임을 물어 퇴직 또는 임금삭감 등의 조치를 취한 점, 뒤에서 보는 바와 같이 채권금융기관협의회는 200명의 인원 구조조정을 요구하면서 레저사업부의 경우 매각절차가 진행되고 있던 사정을 고려해 시멘트사업부에서 200명의 인원을 감축하도록 요구한 점, 이 사건 정리해고 당시 시멘트사업부 소속 근로자의 과반수가 조합원으로 가입되어 있던 현대시멘트 주식회사 노동조합이 임금삭감에 동의했다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

해고회피노력을 다하였는지에 관하여

인정사실

피고는 임원들에 대한 2010년 7월 및 8월분 임금을 10 내지 40% 삭감하였고, 전체 임원의 40%에 해당하는 6명에 대한 구조조정 계획을 수립·실시하여 그 중 5명이 퇴직하였다.

피고는 2010. 7. 5. 현대시멘트 주식회사 노동조합과의 합의를 통해 2010. 7. 9.부터 같은 해 9. 26.까지 단양 공장에 대한 휴업을 실시하였고, 이에 따라 고용노동부로부터 고용유지지원금을 수령하였다.

피고는 2010. 9.경부터 본사 사옥 및 레저사업부문의 자산에 대한 매각절차를 진행하였다.

피고는 2010. 9. 7.경 현대시멘트 주식회사 노동조합과 사이에 명예퇴직제도를 시행하기로 합의하고, 2010. 9. 30. 명예퇴직 신청을 한 시멘트사업부 소속 근로자 174명에 대하여 명예퇴직처리를 하였다. 그 후 피고와 위 노동조합은 2010. 10. 4. 20명 이내의 범위에서 정리해고를 실시하기로 합의하였고, 이에 따라 피고는 2010. 10. 7. 및 같은 달 11.경 정리해고 대상자 17명을 선정하여 이를 통보한 후 이들에 대해서도 추가로 명예퇴직 기회를 부여하였는데, 그 결과 위 17명 중 원고와 B을 제외한 15명이 명예퇴직하였다.

판단

사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면 피고는 이 사건 정리해고에 앞서 자산을 매각하고 임원에 대한 구조조정 및 임금삭감, 명예퇴직제도 등을 시행하였는바, 이로써 해고회피노력을 다하였다고 볼 것이다.

해고대상자 선정의 공정성에 관하여

인정사실

피고와 현대시멘트 주식회사 노동조합은 2010. 9. 30. 인적 구조조정을 실시하기로 하면서 그 규모와 대상자 선정기준 등에 관하여 합의하였는데, 그 중 대상자 선정기준은 별지 '경영상 정리해고 선정기준'의 기재와 같다. 위 노동조합은 2010. 10. 3. 위 합의안에 관한 찬반투표를 실시하였고, 그 결과 96%의 조합원이 투표에 참여하여 84%가 찬성함으로써 위 합의안이 가결되었다.

그 후 피고는 2010. 10. 5. 채권금융기관협의회를 구성하는 채권금융기관, 주채권은행인 한국산업은행 등과 '경영정상화계획 이행을 위한 약정서'를 체결하였는데, 위 약정서에 첨부된 자구계획 비용절감 방안에는 '인원 구조조정 200명 감축(시멘트 사업부 : 626명→426명)'이라고 기재되어 있다.

한편, 피고의 레저사업부는 2009년경 구조조정을 실시하여 2009. 9. 4. 희망퇴직 시행 공고를 하였고, 그 결과 2009. 9. 23. 33명이 퇴직하였다. 또한 피고는 워크아웃 신청 이후인 2010. 8. 23.경부터 현대성우리조트 노동조합과 경영상 이유에 의한 해고에 관하여 협의하였고, 레저사업부 소속 근로자들에 대해서도 명예퇴직 기회를 부여하여 그 결과 14명이 명예퇴직하였다. 그 후 피고는 2010. 9.경부터 레저사업부의 매각절차를 진행하여 2010. 9. 2. 매각공고를 하였고, 이에 따라 2010. 9. 15. 4개 업체가 매각의향서를 제출하였다.

판단

무엇이 합리적이고 공정한 해고의 기준인가는 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제 상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2001두10776, 10783 판결 등 참조).

위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고는 피고 내 노동조합 중 조합원수가 가장 많은 현대시멘트 주식회사 노동조합과의 합의를 통해 별지 '경영상 정리해고 선정기준'을 결정하였으며, 위 노동조합에서 위 선정기준에 대한 찬반투표를 실시한 결과 84%의 찬성으로 가결된 점, ② 위 선정기준은 사용자측의 경영상 이해관계뿐만 아니라 근로자들의 주관적·개인적 사정도 함께 고려하여 반영하도록 하고 있는바, 정리해고 대상자를 선정하는 데 근로자측 사정보다 사용자측 사정을 더 많이 반영함으로써 근로자 각자의 개인적 사정을 보다 더 자세히 고려하지 못하였다는 것만으로 그 해고기준을 불공정하다고 단정할 수는 없는 점, ③ 피고 레저사업부는 워크아웃 신청 이후 기업 구조개선작업을 거치면서 매각절차가 진행중이었으므로 레저사업부 소속 근로자들에 대한 정리해고가 인건비 절감의 효과를 가져올 수 없었고, 채권금융기관협의회 역시 위와 같은 사정을 고려해 시멘트 사업부에서 200명의 인원을 감축하도록 요구하였던 점 등을 종합해보면, 이 사건 정리해고는 합리적이고 공정한 기준에 따라 이루어진 것으로 보인다.

노동조합과 성실한 협의절차를 거쳤는지에 관하여

인정사실

피고는 2010. 8. 6. 현대시멘트 주식회사 노동조합에 '경영정상화를 위한 노사간 협의 요청'이라는 공문을 발송하여 정리해고에 관한 사항을 협의할 것을 요청하였고, 이후 15차례에 걸쳐 교섭을 진행하여 2010. 9. 30. 인적 구조조정의 실시 여부와 그 규모 및 대상자 선정기준 등에 관하여 합의하였다.

또한 피고는 2010. 8. 23. 현대시멘트 사무기술직 노동조합에 대해서도 '경영정상화 노사간 협의일정의 건'이라는 공문을 발송한 이후 9차례에 걸쳐 교섭을 진행하였으며, 레저사업부 근로자들로 구성되어 있는 현대성우리조트 노동조합과도 3차례에 걸쳐 교섭을 진행하였다.

판단

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 근로기준법 제24조 제3항이 정한 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조).

위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고는 2010. 8.경부터 피고 내의 3개 노동조합 모두와 각각 교섭을 진행하였고, 비록 합의에 이르지는 못하였으나 원고가 D으로 재직하고 있던 현대시멘트 사무기술직 노동조합과도 9차례에 걸쳐 교섭을 진행한 점, ② 앞에서 본 바와 같이 피고의 인적 구조조정은 당초 시멘트사업부 근로자들을 대상으로 한 것이었는데, 피고는 2010. 9. 30.경 시멘트사업부 근로자의 과반수로 조직된 현대시멘트 주식회사 노동조합과 사이에 정리해고의 규모 및 대상자 선정 등에 관하여 합의하였고, 위 노동조합은 84%의 찬성으로 위 합의안을 가결한 점, ③ 원고는 피고가 현대시멘트 사무기술직 노동조합을 진정한 교섭의 상대방으로 인정하지 않았고 이 사건 정리해고는 위 노동조합을 해산시키려는 부당한 목적에서 이루어진 것이라고 주장하나, 갑 제23호증의 기재만으로는 원고의 위 주장사실을 인정하기 어려울 뿐만 아니라, 원고는 시멘트사업부의 모든 근로자들에게 동일하게 적용되는 별지 '경영상 정리해고 선정기준'에 따라 정리해고 대상자로 선정된 점 등을 종합하여 보면, 피고는 이 사건 정리해고에 앞서 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자와 사전 협의절차를 거침으로써 근로기준법이 정한 절차를 준수하였다고 할 것이다.

소결론