서울중앙지방법원 2016. 8. 18. 선고 2010가합21868 판결

당사자들의 지위

피고는 대우자동차 주식회사(이하 '대우자동차'라고 한다)로부터 자동차 관련 기계, 설비 및 그 부품의 설계·제조·조립·정비·판매 등의 사업을 양수하여 2002. 8. 7. 설립된 회사이다.

원고들은 피고에 입사한 사무직 근로자들이다(그 중 일부는 대우자동차에 입사하여 사무직 직원으로 근무하다가 위 회사의 영업양도와 동시에 피고로 고용이 승계되었다. 이하 위 영업양도 이전에 해당 원고들이 근무하였던 대우자동차를 따로 구분하지 아니하고 일괄하여 '피고'라고 한다) 나. 피고의 임금체계 1) 피고는 종래 호봉에 따른 기본급 외에 기본급과 제수당(직급수당 등)의 연 700%에 해당하는 상여금을 연중(2월, 4월, 5월, 6월, 8월, 10월, 12월) 나누어 지급하여 오다가, 사무직 근로자에 대하여는 2001. 1. 1.부터 부장, 차장 및 과장 직급을 대상으로, 2002. 10. 17.부터 대리, 사원 직급을 대상으로 각각 연봉제를 실시하였다(생산직 근로자들에 대해서는 여전히 기준임금의 연 700% 상당액을 상여금 명목으로 지급하고 있다). 이에 따라 기존의 기본급과 직급수당 등은 기본연봉으로, 상여금은 업적연봉의 형태로 전환되었는데, 그중 기본연봉은 고정급으로 직위별로 같은 금액을 지급하고, 업적연봉은 근로자별로 차이가 있는 변동급으로 해당 직원에 대한 전년도 인사평가 결과를 토대로 당해 년도의 업적연봉을 책정한 후 이를 매월 나누어 지급하였다. 다만, 월 기본급 등의 700% 상당액은 전년도의 인사평가와 무관하게 모두 지급되었으며, 나머지 100%에 대해서는 인사평가에 따른 차등 인상분(A : 100%, B : 75%, C : 50%, D : 25%, E : 0%)을 적용하였다(그 결과 A등급을 받은 직원은 800%, E등급을 받은 직원은 700%의 업적연봉을 지급받게 된다).

피고는 원고들을 포함한 소속 사무직 근로자들에게 업적연봉과 함께 조사연구수당/조직관리수당 및 개인연금보험료·직장단체보험료를 각 지급하였다. 조사연구수당(사원, 대리 직급)과 조직관리수당(과장 이상 직급)은 직급별로 매월 정액으로 책정·지급되었으며, 개인연금보험료의 경우 개인연금보험가입 명목으로 매월 4만 원, 직장단체보험료(과장 이상의 직급만을 대상으로 하였으나, 과장·차장 직급이 통합되어 현재 차장 이상의 직급에게 지급된다)의 경우 동일한 명목으로 매월 10만 원이 지급되었다.

피고는 업적연봉, 조사연구수당/조직관리수당을 통상임금에 포함하지 않고, 취업규칙 내지 임금규정 등에 의하여 계산한 금액을 시간외근로수당 등으로 지급하였다.

법정수당 등의 지급

피고는 사무직 근로자들의 업무 내용이나 형태 등에 따른 노무관리의 효율성을 감안하여, 정규 근로시간 이후에 행하여지는 해당 근로자들의 노무제공 실질에 비추어 최소한으로 인정 가능하다고 평가되는 월 30시간을 시간외근로로 인정하였고, '시간급 통상임금(연봉통지서상 기본급 ÷ 240) × 30시간 × 1.5'의 산식에 따라 시간외근로수당을 지급하였다(다만, 2009. 5.부터 같은 해 12.까지는 위 시간외근로를 인정하지 않다가, 2010. 1.부터는 고정적으로 월 18시간의 시간외근로를 인정하였다).

피고는 연차휴가와 관련하여서는 휴가제도를 이원적으로 운용하였다. 즉, 피고는 '근속연차휴가'제도를 두어 매년 출근일수 및 근속기간에 따라 일정수의 휴가를 부여하는 한편(근속년수 1년마다 1일씩의 휴가가 가산되었으며, 상한은 정해져 있지 않았다), 2003. 9. 15. 구 근로기준법(법률 제6974호. 이하 '구 근로기준법'이라 한다)의 시행으로 폐지되었던 월차휴가제도와 사실상 그 내용이 동일한 '고정연차휴가'제도를 유지하였으며, 그 중 미사용한 근속연차휴가에 대해서는 매년 해당 직원이 입사한 월에 맞추어 통상임금의 150% 상당(통상임금 ÷ 30 × 근속연차휴가일수 × 150%)의 연차휴가수당이 지급되었다.

단체협약 및 취업규칙 등의 내용 피고의 단체협약, 취업규칙, 임금규정 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다(단체협약의 경우 조합원인 생산직 근로자들을 대상으로 체결되었으나, 위 협약에 따른 근로조건 등의 기준은 그 성질에 반하지 않는 한 필요에 따라 취업규칙, 임금규정 등에 반영되어 원고들과 같은 사무직 근로자들에게도 적용되었던 것으로 보인다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4, 6, 10, 11, 14, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 17, 19 내지 26, 34, 41, 42, 46, 47, 48, 54, 55호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 미지급 법정수당 청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고들의 주장 내용 피고가 원고들에게 지급해온 업적연봉, 조사연구수당/조직관리수당은 근로의 대가로 통상임금에 해당함에도 피고는 원고들에게 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 2007. 3.경부터 2013. 2.경까지의 법정수당을 산정, 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 업적연봉, 조사연구수당/조직관리수당을 포함시킨 통상임금을 기준으로 하여 산정한 법정수당과 위 실제 지급된 법정수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 내용

업적연봉은 근로자들의 근무성적에 따라 지급액이 달라지므로 통상임금에 해당하지 아니할 뿐만 아니라 전년도에 지급할 것을 그 지급시기만 늦춘 경우에 불과하다. 조사연구수당/조직관리수당은 조사연구와 조직관리라는 업무수행비용을 보전해주기 위한 실비변상적인 성격의 급여로서 근로의 대가라고 할 수 없어 임금에 속하지 않는다.

또한 피고가 노동조합과 업적연봉 등을 통상임금에서 제외하기로 명시적·묵시적으로 합의하거나 또는 그러한 관행이 존재하여 왔는데, 업적연봉 등을 통상임금으로 산정할 경우 각종 법정수당이 상승하고, 그로 인하여 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상 위기에 봉착하는바, 신의칙에 위반된다.

통상임금 해당 여부

업적연봉

근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 인정사실에 의하면, 업적연봉은 인사평가 결과에 따라 총액에 일부 차이가 발생하기는 하나, 전년도 인사평가 결과에 따라 당해 연도에 지급 여부나 지급액이 정하여지는 것이라고 봄이 타당하다. 나아가 성과평가 결과 등을 반영하여 책정되는 성과급적 성격의 금원이 보통 전년도에 지급될 것이 예정되어 있었음에도, 자금 사정의 악화 등 회사 측의 현실적 사정으로 인해 부득이 그 지급 시기가 당해 연도로 미루어진 것으로 평가될 만한 특별한 사정이 있다고 볼 자료도 없다. 결국 이러한 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 업적연봉은 당해 연도에 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 고정성이 인정된다.

조사연구수당/조직관리수당 피고가 소속 사무직 근로자들의 직급 등에 따라 매월 정액의 조사연구수당/조직관리수당을 지급하였음은 앞서 본 바와 같고, 한편 앞서 든 증거들에 의하면 이들 수당은 해당 직원들의 조사연구 내지 조직관리 활동의 수행 유무와 무관하게 지급되었음을 알 수 있다(피고는 세미나 참석이나 출장 등에 소요된 경비에 대해서는 해당 직원의 신청에 따라 외근비 및 여비 등의 명목으로 별도로 이를 보전하여 주었다). 따라서 조사연구수당/조직관리수당은 원고들을 포함한 사무직 근로자들에게 근로의 대가로 고정적·일률적으로 지급된 급여로서, 통상임금에 해당한다.

소결론 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 위 각 항목의 급여를 통상임금에 포함하여 산정한 시간외근로수당 등의 총액에서 해당 명목으로 이미 지급된 금원을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그런데 종래 우리나라 기업 대부분의 노사 임금협상과정에서 볼 수 있는 바와 같이, 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 앞서 본 인정사실과 갑 제3 내지 6, 10, 12호증, 을 제1 내지 5, 7 내지 10, 27, 30, 32, 37 내지 40, 46, 47, 49 내지 52호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 업적연봉을 통상임금에 포함하여 시간외근로수당 등의 추가 지급을 구하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 1 피고와 노동조합은 종래부터 상여금이 통상임금에서 제외된다는 전제하에 단체협약 등에서 상여금을 통상임금에서 제외시키기로 합의하고, 기본급 등 특정 급여 항목만을 기초로 시간외근로수당 등 법정수당을 산정·지급하였다. 한편 피고는 노동조합의 조합원이 아닌 원고들을 포함한 사무직 근로자들에 대해서도 당시의 단체협약 내지 취업규칙 등의 기준에 준하여 상여금을 통상임금 산입에서 제외하여 왔고(사무직 근로자들을 포함한 피고의 전 직원을 대상으로 하여 제정된 임금규정 제3의 2항에서도, '단체협약 등'이 정한 별도의 기준에 따라 통상임금의 범위를 정하도록 하였다), 이러한 현상은 2001. 1.경 연봉제가 실시됨에 따라 상여금을 대신하여 지급되던 업적연봉(앞서와 같이 피고의 급여체계가 변경된 경위 및 해당 급여의 구체적 지급조건 등에 비추어 볼 때, 위 업적연봉은 사무직 근로자들에게 종래 지급되었던 상여금 내지 생산직 근로자들에게 현재까지도 지급되는 상여금과 그 실질에 있어 크게 다르지 않다고 평가된다)의 경우에도 마찬가지였다. 그런데 이에 대하여 이 사건 소송을 포함한 이른바 '통상임금' 소송이 제기되기 전까지는 원고들을 비롯한 사무직 근로자들이 별다른 이의를 제기하지 않았던 것으로 보이는바, 결국 피고와 사무직 근로자들 사이에서도 생산직 근로자들의 경우에 준하여 업적연봉을 통상임금에서 제외하기로 하는 묵시적 합의 내지 그와 같은 내용의 관행이 형성되었다고 볼 수 있다. 2 국내의 임금지급 실태에 비추어 볼 때, 노사가 상호 적정하다고 합의한 범위에서 임금 총액을 정하고 이를 기초로 임금협상을 하는 경우, 그 임금 총액 속에는 기본급 내지 일정한 기간을 단위로 지급되는 상여금적 성격의 급여는 물론, 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당 등까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이에 따라 피고 또한 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률 및 그에 따른 법정수당 등의 지출 규모를 고려하였다고 보이는바, 피고와 노동조합 등이 만일 업적연봉이 통상임금에 산입될 것을 전제로 임금협상을 하였더라도 피고가 결과적으로 지출하였을 것으로 예상되는 인건비 합계, 즉 임금 총액에는 큰 변동이 없었을 것으로 판단된다. 3 한편 원고들을 포함한 피고의 사무직 근로자 1,000여 명은 2007. 3. 26. 서울중앙지방법원 2007가합24119호로 업적연봉을 통상임금에 포함하여 재산정한 시간외 근로수당 등과 기 지급액과의 차액의 지급을 구하는 소송을 피고를 상대로 제기하여, 현재 위 소송이 계속 중인바, 이에 대해 원고들은 '적어도 피고로서는 원고들이 위와 같이 소송을 제기한 이후부터는 업적연봉이 통상임금에 해당하지 않는다고 오인할 여지가 없다'는 취지로 주장한다. 그러나 기존 소송에 대해 피고가 일관하여 업적연봉의 통상임금성을 부인한 결과 현재까지도 해당 소송이 계속 중에 있으므로, 위와 같이 유사 소송이 제기되었다는 점만을 들어 유사 소송의 제소 시점 이후부터는 곧바로 원고들과 피고 사이의 통상임금의 범위에 관한 기존의 합의 내지 관행이 그 규범력을 상실하게 된다고 단정하기는 어렵다. 더욱이 피고와 노동조합은 기존 소송이 제기된 이후에도 종전과 다름없이 상여금이 통상임금에 포함되지 않음을 전제로 단체협약 등을 통해 매년의 임금수준을 결정하여 왔으며, 이를 토대로 원고들과 같은 사무직 근로자들에 대해서도 기존과 같은 방식에 따라 연봉액 내지 법정수당 등의 지급수준이 결정되었다. 이러한 사정을 감안하여 보면, 앞서 본 신의칙 항변이 적용되기 위한 전제적 요건, 즉 업적연봉이 통상임금에 해당하지 않는다는 점에 대해 당사자들 사이의 명시적·묵시적 합의가 이루어졌거나 그에 관한 관행이 형성되었다고 할 것이다. 그리고 이 사건 소송을 제기한 원고들과 피고 사이에서 기존 소송의 제기 시점을 전후하여 이 같은 합의나 관행이 실질적으로 변경되었다고 평가하기 어렵다. 4 ᄀ 업적연봉이 적어도 기본급 등의 700%를 상회하는 금액으로 책정되는 점에 비추어, 업적연봉을 포함하여 새로이 산정한 월 평균 통상임금의 액수는 종전에 비해 약 58% 가량 증가하게 된다. 피고 측의 의뢰에 따라 회계법인 리안이 작성한 피고의 회계분석 자료상에도 같은 수치의 통상임금 증가율이 제시된 바 있고, 위와 같은 통상임금 증가에 따라 피고가 매년 약 6,000여 명의 사무직 근로자들에게 추가로 부담하여야 하는 시간외근로수당 등 법정수당과 사회보험료는 2007년부터 2013년까지를 대상으로 할 때 총 1,045억 원이 된다(생산직 근로자들까지로 그 대상을 확대할 경우 같은 기간 동안의 추가 부담액은 총 7,237억 원으로 산정된다). ᄂ 피고의 2008년부터 2014년까지의 당기순이익은 아래 표 기재와 같은바, 2008년부터 2010년까지의 누계액은 -6,338억 원이고 2014년까지의 누계액은 -8,690억 원에 이른다. ᄃ 2008년부터 2014년까지의 동종업체의 부채비율(부채총계/자본총계)은 51%~118%, 유동비율(유동자산/유동부채)은 111%~185% 수준임에 반해, 피고의 부채비율은 아래 표 기재와 같이 동종업체에 비해 상당히 높고, 유동비율은 동종업체에 미치지 못할 뿐만 아니라 100%를 넘는 경우가 2011년과 2013년 2차례에 불과하다. ᄅ 한편 아래 표 기재를 통해 알 수 있듯, 피고의 매출액 성장률은 해외시장에서의 관련 제품 판매의 철수, 주력 품목의 수출둔화 등으로 동종업계에 비해 저조한 수준이며, 영업이익 또한 전반적으로 감소하는 추세에 있다. ᄆ 피고의 경영사정에 관한 위 각 지표의 내용을 종합하면, 업적연봉을 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 법정수당은 임금협상 당시 노사가 기초로 삼은 법정수당의 범위를 현저히 초과하고, 근로자들이 추가 법정수당을 지급받게 될 경우 그에 따른 실질임금 인상률도 임금협상 당시 노사가 상호 양해한 임금인상률을 훨씬 초과할 것으로 보인다. 나아가 피고가 이와 같은 규모의 법정수당을 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 추가로 지급할 경우, 앞서 본 당기순이익 내지 영업이익 등의 지표는 더욱 악화됨으로써 피고의 경영에 중대한 영향을 미칠 것으로 예상된다. 5 피고는 2012년경 당시 진행 중이던 다수의 통상임금 소송에 대비하여 생산직 근로자에 대해서는 7,460억 원을, 사무직 근로자에 대해서는 433억 3,600만 원을 장기미지급 비용으로 계상하였다가, 위 2012다89399호 전원합의체 판결이 선고된 직후 해당 비용을 모두 환입한 바 있다(앞서 보았듯 2013년경 피고의 영업이익이 종래와 비교하여 큰 폭으로 증가하였던 것은, 주로 위와 같은 비용 환입효과에 기인하였던 것으로 보인다). 원고들은 위와 같이 통상임금 범위 확대에 따른 법정수당 등의 추가 지급에 소요될 비용을 회계상 반영한 것 자체가 관련 통상임금 소송의 승패가 피고의 존립과는 무관함을 반증하는 것이라 주장하기도 하나, 해당 조치는 통상임금 소송의 결과에 따라 피고가 부담하게 될지도 모를 비용 등을 회계상 미리 계상하여 둔 것에 불과할 뿐, 이것이 당시 피고의 실질적인 자금보유 내지 자금조달능력을 반영하였다고 볼 수는 없다. 그리고 원고들이 주장하는 GM 그룹의 규모나 영향력 혹은 피고와 GM 그룹 간의 관계 등 또한 통상임금 범위의 확대로 법정수당을 추가로 지급함에 따라 피고가 직면하게 될 경영상 위험과는 직접적인 연관이 없다. 한편 피고는 2014년말을 기준으로 5,070억 원의 현금을 보유하고 있으나, 같은 시점을 기준으로 한 피고의 총 차입금은 2조 2,531억 원으로 2015년 중 4,012억 원을 상환하여야 할 뿐만 아니라, 종래 피고가 매년 지출하였던 경상연구개발비 명목의 금원만 하더라도 평균 6,028억 원에 달하였음을 알 수 있다. 따라서 피고가 위와 같이 보유한 현금을 추가 법정수당 지급에 사용할 경우, 앞서 본 바와 같이 유동비율 마저 낮은 상황에서 부채변제나 연구개발이 중단되거나 심각한 유동성 위기를 겪을 가능성도 없지 않다. 따라서 피고의 위 주장 중 업적연봉에 관한 부분은 이유 있는바, 피고로서는 조사연구수당/조직관리수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 시간외근로수당 등의 차액분만을 원고들에게 지급하면 족하다(이와 관련하여 피고는 조사연구수당/조직관리수당 부분의 청구 또한 신의칙에 위배될 수 있다는 취지로 주장한 바 있다. 그러나 당사자들은 업적연봉을 피고의 생산직 근로자들에게 지급되는 상여금과 실질적으로 동일한 성격의 급여로 볼 수 있는가라는 관점에서 주로 위 주장의 당부를 다투어 왔을 뿐만 아니라 조사연구수당/조직관리수당을 통상임금에 포함하여 아래와 같이 재산정한 시간 외근로수당 등의 추가 지급분이 피고의 재정상태 등에 비추어 그로 인해 중대한 경영상 어려움을 초래할 만큼 그 액수가 과다하다고 평가되지도 않는다).

미지급 수당의 산정

당사자들의 주장

원고들의 주장 내용 피고는 통상임금 산정을 위한 기준시간을 240시간으로 하여 시간급 통상임금을 산정하였으나, 소정 근로시간인 주 40시간을 기준으로 위 기준시간을 산정하면 208.57시간이 된다. 따라서 이를 토대로 시간외근로수당, 연차휴가수당을 재산정하여야 한다.

피고의 주장 내용

주 소정 근로시간 40시간과 주휴일 8시간 외에 유급휴일인 토요일 해당 근로간주시간 8시간 및 시간외근로시간에 가산율을 적용한 시간을 모두 포함하면 적어도 243.33시간이 통상임금 산정을 위한 기준시간이 되어야 한다.

고정연차휴가제도는 근로기준법상 인정되는 것이 아니라 노사간의 합의로 인정한 약정휴가이므로, 연차휴가수당을 재산정함에 있어 고정연차휴가를 포함하여서는 아니된다.

판단

통상임금 산정 근로시간수

피고가 2009. 4.경까지 월 30시간, 2010. 1.경부터는 월 18시간의 시간외근로를 인정하여 그에 대한 수당을 별도로 지급하였음은 앞서 본 바와 같은바, 원고들이 수령한 기본연봉과 업적연봉 등에 위 시간외근로에 대한 대가가 중복하여 포함되었다고 보기는 어려우므로, 위 시간외근로는 통상임금 산정을 위한 기준시간에서 제외되어야 한다.

앞서 본 피고의 단체협약은 물론, 취업규칙 등 관련 규정에서도 토요일을 유급휴일로 명시한 부분은 찾아 볼 수 없다. 다만 을 제46호증의 기재에 의하면, 구 근로기준법의 시행으로 1주의 법정근로시간이 주 44시간에서 주 40시간으로 단축된 이후 피고와 노동조합이 2004. 8. 27.경 주 40시간제의 시행과 관련하여 토요일은 유급휴무로 할 것을 합의한 사실을 인정할 수 있으나, 위 합의사항 및 그에 따른 통상임금의 산정 방식 등이 원고들을 포함한 사무직 근로자들을 대상으로 한 취업규칙 등에 명시적으로 반영된 바 없을 뿐만 아니라, 피고와 사무직 근로자들 사이에 종전과 달리 토요일 8시간분까지를 포함하여 새로이 시간당 통상임금을 산정하는 내용의 관행이 형성되었다는 사정 또한 찾아 볼 수 없다(임금협약 제5조는 사무직 근로자의 임금체계를 월급제로, 다수 생산직 근로자의 그것을 일급제로 정하고 있는바, 위와 같은 임금체계에 따른 구체적 임금산정 방식의 차이 등을 고려할 때, 일반적인 근로조건과는 달리 피고와 노동조합 간의 위 합의내용이 비조합원인 사무직 근로자들에게도 적용될 성질의 것이라 보기 어렵고, 이 점에서 앞서 본 '업적연봉의 통상임금 제외 합의'와는 사안을 달리한다). 이러한 사정에다가, 구 근로기준법이 부칙 제4조 제1항에서 '사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 하여야 한다'고 규정한 점을 더하여 보면, 당시의 위 합의를 비조합원인 사무직 근로자들의 현재의 시간당 통상임금 수준을 불리하게 산정하는 근거로 평가하기는 어렵다.

따라서 원고들에게 적용될 통상임금산정 기준시간수는 208.57시간{(주 40시간 + 주휴 8시간) × (365일/7일) ÷ 12월}이 된다.

시간외근로수당 조사연구수당/조직관리수당을 통상임금에 포함하여 청구기간(2007. 3.경부터 2013. 2.경까지) 동안 위와 같이 산정한 매월의 시간외근로수당{위 기준시간수에 따라 산정한 시간급 통상임금 × 30시간 또는 18시간(2007. 3.경부터 2009. 4.경까지는 30시간, 2010. 1.경부터 2013. 2.경까지는 18시간, 사무직 근로자들에게 앞서와 같이 고정연장시간이 일률적으로 인정된 경위 및 특히 피고가 원고들의 연장근로 여부나 이를 전제로 한 수당의 계산방식에 대해 특별히 다투지 않고 있는 점 등으로 고려할 때, 적어도 위 시간 상당의 연장근로는 제공되었던 것으로 추정할 수 있다) × 1.5} 합계액에서 원고들이 이미 수령한 위 수당을 공제한 금원은 별지 2 '인용금액 합계표'의 '시간외수당 차액'란 기재 각 돈과 같다(별지 4 '미지급수당내역'의 계산식에 따라 산정한 매월의 시간외수당 차액을 합산한 금액이다).

연차휴가수당

단체협약 제72조에서는 미사용한 '고정연차휴가' 일수에 대해서는 수당으로 대체지급하지 않는다는 규정을 두고 있고, 위 고정연차휴가 부분은 구 근로기준법의 시행으로 폐지된 기존의 월차휴가와 그 내용이 실질적으로 동일하였음은 앞서 본 바와 같은바, 결국 고정연차휴가는 현행 근로기준법이 정한 법정 휴가가 아닌 약정 휴가의 성격을 갖는다고 보아야 한다. 그렇다면, 단체협약의 위 규정과는 달리 피고와 노동조합 등이 근로기준법상의 개념과는 무관하게 조사연구수당/조직관리수당을 제외한 항목만을 통상임금으로 보아 미사용휴가에 대한 수당액을 산정하기로 합의하였더라도, 이로써 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려 등은 당초부터 없다고 할 것이어서, 위 고정연차휴가의 미사용 분에 대해서는 추가의 수당을 지급할 여지가 없다.

한편 현행의 연차휴가제도와 유사한 피고의 '근속연차휴가'의 경우, 근속기간 1년마다 1일씩을 가산하며 휴가일수의 상한도 두지 않을 뿐만 아니라, 미사용 휴가에 대해서도 통상임금의 150%에 해당하는 수당이 지급되는 등 법정의 제도와 비교하여 유리한 내용을 포함하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 근로기준법 제15조는 제1항에서 '이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'라고 규정하고, 제2항에서 '제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다'라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 되는 것이라 할 것이다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다27769 판결 등 참조). 그런데 근로기준법 제60조 제4항에서는 가산휴가를 포함한 총 연차휴가 일수의 상한을 25일로 정하고 있는바, 연차휴가수당을 산정함에 있어 통상임금은 근로기준법상의 기준을 따라야 하나 연차일수는 단체협약 등을 기준으로 하여야 한다는 원고들의 주장(예컨대 원고 A은 2011. 8. 발생한 연차휴가수당으로는 26일분을, 2012. 8. 발생한 연차휴가수당으로는 27일분을 각 청구하고 있다)은 하나의 근로조건인 연차휴가수당에 포함된 여러 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제15조의 법률해석에 반하고, 원고들이 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택하는 불합리한 결과를 초래하므로, 근로기준법에 따라 통상임금 범위를 확대함으로써 피고가 추가로 지급하여야 할 연차휴가수당의 액수를 산정함에 있어서는 25일을 한도로 하여야 할 것이다(다만, 임금 및 휴가 등에 관한 기초자료는 원칙적으로 사용자인 피고 측에서 이를 보관하여야 하는 점, 한편 피고는 원고들의 청구금액과 관련하여 위와 같은 법리적 문제를 지적하는 외에 기타 세부적인 계산내역에 대해서는 명시적으로 다투고 있지 않은 점 등을 고려하여, 위 25일의 한도는 연차휴가수당 지급의 기초가 되는 미사용 휴가일수에 관하여 적용되는 것으로 보기로 한다).

이에 따라 원고들에 대한 법정 연차휴가수당액을 산정하여 보면, 별지 4의 계산식을 통해 알 수 있듯 원고들이 이미 지급받은 연차휴가수당의 액수가 새로이 산정한 연차휴가수당액을 초과하므로, 결과적으로 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가수당 차액은 존재하지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이, 피고는 통상임금에 산입하여야 할 조사연구수당/조직관리수당을 제외한 채 시간외근로수당을 산정·지급하였고, 이에 따라 재직 중 퇴직금 중간정산을 실시한 원고들에 대해서는 해당 시점을 기준으로 한 평균임금이 적게 계산되었다. 한편 피고로서는 앞서와 같이 위 원고들에게 매월 지급한 개인연금보험료·직장단체보험료 역시 평균임금에 포함하지 않았던바, 앞서 본 인정사실과 증거들에 의하면 위 각 보험료는 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급되었으며 그에 관한 노사 간 합의 등에 따라 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있음을 알 수 있으므로, 이들 보험료는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

원고 B 등 해당 원고들의 중간정산 시점까지의 근속기간, 위 시점부터 역산하여 3개월 간 지급받은 위 각 보험료 및 앞서 본 차액분을 반영한 시간외근로수당을 포함한 평균임금 총액 등을 기초로 하여 산정한 퇴직금 중간정산액에서 위 원고들이 같은 명목으로 이미 지급받은 금품을 공제한 금원은 별지 '인용금액 합계표'의 '퇴직금 차액'란 기재 각 돈과 같다(구체적인 계산내역은 별지 5 '퇴직금계산내역' 기재와 같다).