서울중앙지방법원 2011. 6. 7. 선고 2010가합28890 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 1, 갑 2-1, 2, 갑 3-1, 2, 갑 4, 5, 갑 19-1 내지 18, 을 1, 을 9-1 내지 77의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 전보발령은 원고가 피고 회사의 부당한 퇴직권고를 받아들이지 아니한 데 대한 보복적 불이익처분으로 그 업무상의 필요가 없고 원고의 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 권리남용에 해당하므로 무효이다.

피고 회사는 원고에게 퇴직권고를 하거나 원고가 퇴직권고를 받아들이지 아니한 데 대한 보복으로 이 사건 전보명령을 한 사실이 없고, 이 사건 전보명령은 원고가 고령으로 종전 근무지인 수도사업단 및 부평지점에서 영업지원으로 근무하면서 업무를 제대로 수행하지 못하고 상사 및 동료들과 제대로 화합하며 지내지 못하여 원고에게 업무지원 직무가 적합하다고 판단됨에 따라 원고를 업무지원 인력의 충원이 필요하였던 부산사업본부로 전보한 것으로서 이 사건 전보발령의 업무상 필요가 있었던 반면, 원고의 생활상 불이익은 생활근거지와 근무지가 멀어진 것으로 통상의 직장인이라면 감내할 수 있는 정도에 불과하여 이 사건 전보발령이 권리남용에 해당하여 무효라고 볼 수 없다.

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 갑 12-1 내지 4, 갑 15-1, 2, 3, 갑 20, 을 10, 을 14-1, 2, 3의 각 기재를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 2008. 7.경 피고 회사로부터 퇴직권고를 받았지만 이에 따르지 아니하였는데, 그 후 원고는 별다른 인사발령 없이 경인사업본부에서 대기상태로 있거나 경인사업본부의 관할지역에서 지점별 업적 조사업무를 지시받아 수행하고 업무공백이 있는 지점의 공백을 메우는 등의 업무를 수행하다가 2009. 1.경 피고 회사로부터 다시 퇴직권고를 받았지만 이에 따르지 아니하였고, 그 후로도 경인사업본부에서 대기상태로 있거나 조사업무를 수행하다가 이 사건 전보발령을 받은 점, ② 원고에 대한 최근 5개년 평가결과에 의하면, 원고는 2005. 4. 1.부터 2008. 3. 31.까지 대체적으로 A 또는 B 등급에 해당하는 업적평가 및 역량평가를 받아오다가 2008. 4. 1.부터 2009. 3. 31.까지 대체적으로 C 또는 D 등급에 해당하는 업적평가를 받았지만, 앞서 본 바와 같이 2008.에는 원고에게 정상적인 영업지원 업무가 부과되었다고 보기 어려워 위 평점 결과만으로 원고의 업무수행에 중대한 문제가 있었다고 단정하기 어려운 점, ③ 피고 회사는 2008. 2. 12.경부터 원고가 근무 중 심각한 문제점을 보였다고 주장하나, 갑 14-1 내지 4, 갑 16-1의 각 기재 등에 비추어 피고 회사가 제출한 을 13, 을 15-1, 2, 을 16-1 내지 7의 각 기재만으로는 원고가 다른 직원들에 비하여 나이가 많다는 점 이외에 동료들과의 관계나 업무수행에 있어 심각한 문제가 있었다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 자료가 없는 점,④ 원고는 입사 이후 이 사건 전보발령을 받을 때까지 계속하여 주로 서울·경인지역에서만 근무였는데, 원고가 근무지를 서울·경인지역에서 부산으로 변경하게 되면 주거나 교통, 자녀 교육, 부부생활 등의 점에서 상당한 생활상의 불이익을 입을 것으로 보이는 점, ⑤ 위와 같은 생활상의 불이익뿐만 아니라, 원고는 이 사건 전보발령으로 인하여 업무지원 직무를 담당하게 되어 2009. 2. 1.부터 시행되는 직무연동연봉제의 적용을 받게 됨으로써 임금의 1/3 이상이 삭감되는 중대한 불이익을 입게 되었는바, 이는 뒤에서 보는 바와 같이 실질적인 감봉 조치에 해당하는 점, ⑥ 피고 회사는 부산사업본부의 업무지원 업무가 상당히 증가할 것으로 예상되어 원고를 부산으로 전보하였다고 주장하나, 이 사건 전보발령 이후로도 원고는 대기상태에 있거나 전단지 배포 등의 업무를 지시받은 점, ⑦ 피고 회사는 이 사건 전보발령에 관하여 원고와 사전 협의 등 신의칙상 요구되는 절차도 전혀 거치지 아니한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 전보발령은 전보로 인하여 원고가 입는 생활상의 불이익의 정도보다 전보에 대한 업무상의 필요성이 크다고 볼 수 없어 무효라고 봄이 상당하며, 을 4-1, 2, 3, 을 5, 11, 13의 각 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다.

직무연동연봉제 취업규정은 근로기준법 제23조 제1항에 위배되고 원고의 동의가 없어 무효일 뿐만 아니라 피고 회사는 영업지원으로 근무하던 대리급 이상의 직원 대부분을 부지점장으로 인사발령하거나 본사 내지 사업본부 등의 다른 직무로 인사발령하면서 영업지원으로 근무하던 차장 직급의 원고는 이 사건 전보명령으로 부산사업본부의 업무지원으로 발령하여 직무연동연봉제의 적용대상이 되도록 함으로써 원고의 동의 없이 급여를 1/3 이상 삭감하였는바, 이는 징계절차를 거치지 아니한 채 정당한 이유 없이 한 실질적인 감봉에 해당하여 무효이고, 피고 회사가 원고에게 지급한 임금에는 2008년 및 2010년 임금인상분이 반영되어 있지 아니하므로, 피고 회사는 원고에게 직무연동연봉제의 시행으로 삭감된 임금과 위 임금인상분을 포함하여 원고가 지급받았어야 하는 급여와 원고가 피고 회사로부터 실제로 지급받은 임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 회사가 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 사이에 직무연동연봉제의 시행에 관하여 합의하였으므로 원고에 대한 급여의 삭감은 직무연동연봉제의 도입에 따른 정당한 결과로서 이를 실질적인 감봉에 해당하여 무효라고 볼 수 없고, 2008년 및 2010년 임금인상이 원고의 임금에 반영되지 아니한 것은 2008년에는 피고 회사와 원고 사이에 연봉계약이 체결되지 아니하고, 2010년에는 직무연동연봉제의 시행으로 원고에게 임금인상분이 적용될 여지가 없었기 때문이다.

취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 참조).

또한, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 할 것이다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고 회사가 노동조합과 사이에 직무연동연봉제의 시행에 관하여 합의하여 직무연동연봉제 취업규정이 제정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 갑 9-1, 2, 3, 갑 11-1, 2, 3, 을 6, 7, 을 8-1, 2, 3 의 각 기재를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 합의는 금융위기로 어려워진 피고 회사의 경영사정을 감안하여 그 인건비의 부담을 줄임으로써 회사의 자금사정에 도움을 주어 경영위기를 극복하여 기업도산이나 대량해고를 피함으로써 노사가 공존할 수 있는 길을 찾고자 하는 의도에서 체결된 것임을 넉넉히 추단할 수 있는 점, ② 이 사건 합의로 직무연동연봉제를 실시하는 대신 피고 회사는 그 적용대상이 되는 직무에 대하여 향후 3년간 인위적인 구조조정을 실시하지 아니하기로 하였고, 연봉상한액에 관하여 경제변동과 물가상승률 등을 감안하여 조정할 수 있는 여지를 남겨놓은 점 등에 비추어 보면, 이 사건 합의 및 직무연동연봉제 취업규정이 현저히 합리성을 결하였다고 보기 어려우므로, 직무연동연봉제 취업규정이 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 원고가 개별적으로 동의하지 아니하여 무효라고 볼 수는 없다.

위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 갑 13, 을 2-1, 2, 을 2-1, 2, 을 12, 을 17, 18의 각 기재를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 직무연동연봉제는 근로자가 담당하는 직무의 내용, 성격, 난이도 등에 따라 해당 직무에 근무하는 근로자의 급여를 일정한 수준으로 제한, 유지, 보장하는 제도로서 앞서 본 바와 같이 그 유효성은 인정할 수 있지만, 그 적용대상 여부가 회사의 인사발령에 달려있다고 볼 여지가 있을 뿐만 아니라 근로자의 급여가 삭감되는 정도에 아무런 제한이 없어 근로자가 회사의 부당한 인사명령으로 인하여 직무연동연봉제의 적용대상이 되는 직무를 담당하게 되는 경우에는 그로 인한 급여의 삭감이 실질적인 감봉에 해당할 수 있는 점, ② 피고 회사의 영업지원 직무는 사고보험금 접수, 해약·대출·분할·학자금·감액 등 각종 제 지급, 계약내용 변경이나 융자대출 관련 사후정리, 간이영수증 발행, 새로 체결되는 계약의 경리일보 반영, 수금관리 및 인쇄물이나 지점 물품 등의 관리 업무이고, 업무지원 직무는 보험계약과 관련된 명세서 작성, 법인카드 정리 품의서와 일계표 작성, 경리일보 마감, 영수증 등의 제반서류 관리, 행낭 총괄 등의 업무로서 모두 사원 내지 대리 직급의 30대 초반의 여직원들이 많이 수행하는 업무인 점, ③ 피고 회사는 2008. 4. 8. 부지점장 제도를 신설하여 종전 영업지원 직무를 담당하던 직원들 중 대리 이상의 직원들로 하여금 지점 일반사무 제지원, 교육 지원, 창구 지원, 유지 및 수금관리 등의 부지점장 직무를 담당하게 하였는데, 2009. 2. 2.자 인사발령으로 영업지원 직무를 담당하던 과장 이상의 직원들은 모두 부지점장, 사후관리, 마케팅 지원, 영업매니저 등의 직무연동연봉제의 적용을 받지 아니하는 직무로 발령하고, 영업지원, 업무지원 또는 CS지원 직무를 담당하던 대리, 주임, 사원 직급의 직원들을 영업지원이나 CS지원 직무로 발령하였음에도 차장 직급으로 영업지원 직무를 담당하던 원고에 대하여는 이 사건 전보발령으로 업무지원 직무를 담당하게 한 점, ④ 앞서 본 바와 같은 원고의 직급, 업무경력 및 능력 등에 비추어 원고로 하여금 굳이 업무지원 직무를 담당하게 할 만한 정당한 사유가 보이지 아니하는 점, ⑤ 피고 회사는 직무연동연봉제의 적용을 이유로 원고의 임금을 1/3 이상 삭감한 점(일반적으로 징계 중 감봉은 1개월 이상 3개월 이하의 기간 동안 보수의 1/3을 감하는 것을 내용으로 한다) 등에 비추어 보면, 피고 회사가 이 사건 전보명령을 한 다음 직무연동연봉제의 시행을 이유로 원고의 급여를 삭감한 조치는 실질적인 감봉에 해당하여 피고 회사가 원고의 동의를 받거나 적법한 징계절차를 거치지 아니한 이상 무효라고 봄이 상당하다.

⑴ 인정사실

㈎ 피고 회사와 노동조합 사이의 2008년 임금 및 단체협약개정 합의서의 주요 내용은 다음과 같다.

-B : 8%

㈏ 2009년 임금은 동결되었다.

㈐ 피고 회사와 노동조합 사이의 2010년 임금 및 단체협약개정 합의서의 주요 내용은 다음과 같다.

㈑ 원고의 2006년 및 2007년 평가결과의 평균은 각 B이다.

㈒ 관련 규정

단체협약

제2조(적용범위)

본 협약은 회사와 조합 및 조합원에게 적용한다. 단, 근로조건 및 복리후생에 관한 사항은 전직원에게 적용한다.

다툼 없는 사실, 갑 17-1, 2, 갑 18-1, 을 10의 각 기재, 변론 전체의 취지

⑵ 판단

㈎ 2008년 임금인상

위 인정사실 및 갑 2-1, 2의 각 기재(당사자 사이에 다툼이 없는 사실 포함)에 의하면, 원고에게 2008년 임금인상이 반영되어야 함에도 피고 회사가 원고에게 이를 반영하지 아니한 임금을 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고 회사는 원고에게 2008년 임금인상을 반영한 임금을 지급할 의무가 있다.

㈏ 2010년 임금인상

앞서 본 바와 같이 원고에 대한 직무연동연봉제의 적용으로 인한 급여 삭감이 무효이므로, 위 인정사실에 의하면, 피고 회사는 원고에게 2010년 임금인상을 반영한 임금을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 바와 같이 2008년 및 2010년 임금인상분이 원고의 임금에 반영되어야 하는바, 아래와 같은 미지급 임금의 액수에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다.

5,598,190원 및 이에 대한 지연손해금

20,946,040원 및 그 중 19,842,160원에 대한 지연손해금

22,958,170원 및 그 중 22,516,300원에 대한 지연손해금

매월 5일 월 5,998,020원의 비율에 의한 임금

따라서 피고 회사는 원고에게 49,502,400원(5,598,190원 + 20,946,040원 + 22,958,170원) 및 그 중 5,598,190원에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라 2009. 8. 1.부터 이 사건 판결 선고일인 2011. 6. 7.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을, 42,358,460원(19,842,160원 + 22,516,300원)에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라 2011. 1. 1.부터 이 사건 판결 선고일인 2011. 6. 7.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 위 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급하고, 2011. 1. 1.부터 원고와 피고 회사 사이의 근로관계 종료일 또는 피고 회사가 원고에 대하여 직무연동연봉제 취업규정의 적용이 없는 직무로 인사발령 하는 날까지 매월 5일 월 5,998,020원의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이건배(재판장) 윤화랑 조영은

서울중앙지방법원

판결

사건

2010가합28890

판결선고

2011. 6. 7.

서울중앙지방법원

제42민사부

판결