서울중앙지방법원 2011. 11. 1. 선고 2011가합77387 판결

긴박한 경영상의 필요성 부존재

해고회피노력 부존재

해고대상자 선정의 합리 · 공정성 결여

시멘트사업부에서는 원고를 포함하여 2명이 정리해고된 반면 레저사업부에서는 아무도 정리해고된 바가 없다.

정리해고대상자의 선정기준 중 인사고과, 재급년수, 근태 항목은 그 기준이 다음과 같이 지나치게 자의적어서 불합리하다. 첫째, 인사고과 항목은 비교집단의 크기에 따라 점수 배점이 달라지고, 그 편차도 넓어서 불합리하다. 둘째, 재급년수 항목은 단순히 당해 직급에 재직한 기간만을 기준으로 평가하는 것으로서 사무직 근로자들에 비하여 평균 재급년수가 긴 생산직 근로자들에게 불리하게 설정되어 있을 뿐만 아니라, 근태, 표창, 징계 등 항목과 같이 근로자에게 책임을 돌릴 수 있는 사유보다 더 많은 배점과 편차를 적용하도록 설정되어 있어 불합리하다. 셋째, 근태 항목은 정당한 절차에 의한 휴직의 경우 근로자에게 귀책사유가 있는 결근이나 지각의 경우보다 감점의 폭이 넓게 설정되어 있어 불합리하다.

또한 원고에 대하여는 2009년 인사고과 평정자체가 이루어지지 않았음에도 자의적으로 인사고과를 적용하여 점수를 산정하였다.

협의절차의 불이행

인정사실

피고는 건설경기 침체와 업체간 가격경쟁 심화 등으로 2007년 약 130억 원, 2008년 약 356억 원의 영업손실이 각 발생하였고, 2009년에 이르러 일시적으로 호전되었다가 2010년 다시 악화되어 그 해 3분기에는 다시 약 125억 원의 영업손실이 발생하였다. 또한 피고는 100% 자회사인 성우종합건설 주식회사의 대출금 약 8,229억 원에 대하여 지급보증을 하였는데, 부동산 경기 침체 등의 영향으로 피고가 대출금을 상환해야 할 가능성이 커지게 되자 이로 인한 지분법손실 등이 반영되어 2010년 3분기 당기순손실이 약 2,990억 원에 이르게 되었다.

이에 피고는 2010. 5. 28. 경영위기 극복을 위해 주채권은행인 한국산업은행에워크아웃을 신청하여 같은 해 6. 4.부터 채권금융기관협의회에 의한 관리절차가 개시되었고, 이후 채권금융기관협의회의 주도하에 피고에 대한 기업 구조개선작업이 시작되었다.

피고는 임원들에 대한 2010년 7월 및 8월분 임금을 10 내지 40% 삭감하였고, 전체 임원의 40%에 해당하는 6명에 대한 구조조정 계획을 수립 · 실시하여 그 중 5명이 퇴직하였다.

피고는 2010. 7. 5. 현대시멘트 주식회사 노동조합과의 합의를 통해 2010. 7. 9.부터 같은 해 9. 26.까지 단양 공장에 대한 휴업을 실시하였고, 이에 따라 고용노동부로부터 고용유지지원금을 수령하였다.

피고는 2010. 9.경부터 본사 사옥 및 레저사업부문의 자산에 대한 매각절차를 진행하였다.

피고는 2010. 9. 7.경 현대시멘트 주식회사 노동조합과 사이에 명예퇴직제도를 시행하기로 합의하고, 2010. 9. 30. 명예퇴직 신청을 한 시멘트사업부 소속 근로자 174명에 대하여 명예퇴직처리를 하였다.

피고와 현대시멘트 주식회사 노동조합은 2010. 9. 30. 인적 구조조정을 실시하기로 하면서 그 규모와 대상자 선정기준 등에 관하여 합의하였는데, 그 중 대상자 선정기준은 별지 '경영상 정리해고 선정기준'의 기재와 같다. 위 노동조합은 2010. 10. 3. 위 합의안에 관한 찬반투표를 실시하였고, 그 결과 96%의 조합원이 투표에 참여하여 84%가 찬성함으로써 위 합의안이 가결되었다.

그 후 피고와 현대시멘트 주식회사 노동조합은 2010. 10. 4. 20명 이내의 범위에서 정리해고를 실시하기로 합의하였다. 피고는 2010. 10. 5. 채권금융기관협의회를 구성하는 채권금융기관, 주채권은행인 한국산업은행 등과 '경영정상화계획 이행을 위한 약정서'를 체결하였는데, 위 약정서에 첨부된 자구계획 비용절감 방안에는 '인원 구조조정 200명 감축(시멘트 사업부 : 626명→426명)'이라고 기재되어 있다.

피고는 2010. 10. 7. 및 같은 달 11.경 정리해고 대상자 17명을 선정하여 이를 통보한 후 이들에 대해서도 추가로 명예퇴직 기회를 부여하였는데, 그 결과 위 17명 중 원고와 D를 제외한 15명이 명예퇴직하였다.

한편, 피고의 레저사업부는 2009년경 구조조정을 실시하여 2009. 9. 4. 희망퇴직 시행 공고를 하였고, 그 결과 2009. 9. 23. 33명이 퇴직하였다. 또한 피고는 워크아웃 신청 이후인 2010. 8. 23.경부터 현대성우리조트 노동조합과 경영상 이유에 의한 해고에 관하여 협의하였고, 레저사업부 소속 근로자들에 대해서도 명예퇴직 기회를 부여하여 그 결과 14명이 명예퇴직하였다. 그 후 피고는 2010. 9.경부터 레저사업부의 매각절차를 진행하여 2010. 9. 2. 매각공고를 하였고, 이에 따라 2010. 9. 15. 4개 업체가 매각의향서를 제출하였다.

긴박한 경영상 필요성의 존부

해고회피노력의 존부

사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적 · 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면 피고는 이 사건 정리해고에 앞서 자산을 매각하고 임원에 대한 구조조정 및 임금삭감, 명예퇴직제도 등을 시행하였는바, 이로써 해고회피노력을 다하였다고 볼 것이다.

해고대상자 선정의 합리 · 공정성 여부

무엇이 합리적이고 공정한 해고의 기준인가는 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제 상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2001두10776,10783 판결 등 참조).

위 인정사실 및 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고는 피고 내 노동조합 중 조합원수가 가장 많은 현대시멘트 주식회사 노동조합과의 합의를 통해 별지 '경영상 정리해고 선정기준'을 결정하였으며, 위 노동조합에서 위 선정기준에 대한 찬반투표를 실시한 결과 84%의 찬성으로 가결된 점, ② 위 선정기준은 사용자측의 경영상 이해관계뿐만 아니라 근로자들의 주관적 · 개인적 사정도 함께 고려하여 반영하도록 하고 있을 뿐만 아니라, 정리해고 대상자를 선정하는 데에는 근로자의 업무능력 등 근로자에게 그 책임을 물을 수 있는 사유만을 기준으로 하여야 하는 것은 아니고 근로자 사이의 공평성 등 근로자 개인에게 그 책임을 물을 수 없는 사유를 기준으로 하는 것도 가능하여 사용자에게 상당한 재량이 있는 것인 점, ③ 인사고과결과를 정리해고 대상자 선정기준으로 삼는 것 자체는 합리적이라고 판단되고, 다만인사고과는 그 비교집단의 크기에 의해 일정 부분 영향을 받게 된다는 문제점이 있기는 하나 이는 비교집단 내에서의 상대평가에 의해 산정될 수밖에 없는 인사고과 자체의 특성에서 비롯된 것으로서 불가피한 면이 있는 점, ④ 재급년수의 경우, 피고는 평균 재급년수가 더 긴 생산직 근로자가 사무직 근로자들에 비하여 불리한 사정 등을 고려하여 생산직과 사무직을 분리하여 해고대상자를 선정함으로써 각 직군별로 총원 대비 약 4%(생산직은 302명 중 12명, 사무직은 125명 중 5명)를 선정하였던 것인 점, ⑤ 근태항목의 경우, 휴직으로 인해 최대 9점까지 감점될 수 있으나, 이는 산정 대상기간인 4년 8개월 동안 120일 이상 휴직한 예외적인 경우에만 해당하는 것이고, 9일 결근한 경우와 동일하여 결근 또는 지각에 비하여 휴직의 경우를 특별히 불리하게 취급하였다고 보기는 어려울 뿐만 아니라, 개인사유로 휴직한 근로자와 지속적으로 근로를 제공한 근로자를 다르게 취급하는 것이 불합리하다고 보기는 어려운 점, ⑥ 피고 레저 사업부는 워크아웃 신청 이후 기업 구조개선작업을 거치면서 매각절차가 진행 중이었으므로 레저사업부 소속 근로자들에 대한 정리해고가 인건비 절감의 효과를 가져올 수 없었고, 채권금융기관협의회 역시 위와 같은 사정을 고려해 시멘트사업부에서 200명의 인원을 감축하도록 요구하였던 점, ⑦ 원고는 2009. 11. 16.경 평정권자에 의한 정당한 평정절차를 거쳐 2009년 인사고과를 받은 것으로 보이는 점 등을 종합해보면, 이 사건 정리해고는 합리적이고 공정한 기준에 따라 이루어진 것으로 보인다.

노동조합과 성실한 협의절차를 거쳤는지에 관하여

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 근로기준법 제24조 제3항이 정한 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조).

위 인정사실 및 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고는 2010. 8.경부터 피고 내의 3개 노동조합 모두와 각각 교섭을 진행하였던 점, ② 앞에서 본 바와 같이 피고의 인적 구조조정은 당초 시멘트사업부 근로자들을 대상으로 한 것이었는데, 피고는 2010. 9. 30.경 시멘트사업부 근로자의 과반수로 조직된 현대시멘트 주식회사 노동조합과 사이에 정리해고의 규모 및 대상자 선정 등에 관하여 합의하였고, 위 노동조합은 84%의 찬성으로 위 합의안을 가결한 점 등을 종합해보면, 피고는 이 사건 정리해고에 앞서 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자와 사전 협의절차를 거침으로써 근로기준법이 정한 절차를 준수하였다고 할 것이다.

소결론