서울중앙지방법원 2015. 2. 3. 선고 2013가단298761 판결

[단체협약]

제6조(규정제정과 개폐)

제55조(보수)

[보수규정]

제22조(상여금)

[보수규정 시행세칙]

제19조(계산기간 및 지급방법)

제26조(내부평가급 및 경영성과급, 자체성과급 차등지급)

[인정근거]

다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2, 3, 4호증, 갑 제6, 8호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고 노동조합과 단체협약을 체결하면서 보수규정 및 그 시행세칙 중 직원과 관련된 사항은 조합과 합의하여 변경하기로 약정하였고, 근로기준법 제94조 제1항 단서 및 단체협약 제6조 제2호에 따라 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 원고 노동조합의 동의를 얻거나 원고 노동조합과 합의해야 함에도 불구하고, 매년 6월에 기준임금의 100%씩 지급되어 오던 내부평가급을 원고 노동조합과 합의 없이 일방적으로 50% 삭감 지급하여 위 단체협약을 위반하였다.

따라서 피고는 원고 노동조합에게 단체협약 위반으로 인한 위자료로 20,000,000원, 원고 A에게 미지급된 내부평가급 1,448,621원(단체협약에 따른 내부평가급 100% 2,881,681원 – 지급된 내부평가급 1,433,060원) 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

먼저, 피고 회사가 2013년 6월분 내부평가급을 50% 삭감하여 지급한 행위가 단체협약을 위반한 것인지에 관하여 보건대, 원고 노동조합과 피고 회사는 단체협약을 체결하면서 보수규정 및 그 시행세칙 중 직원과 관련되는 사항의 변경은 원고 노동조합과 합의하여 결정한다고 하기로 약정한 사실, 피고 회사의 보수규정은 내부평가급의 연간지급률을 200%로 하고 상·하반기 각각 100%씩 지급함을 원칙으로 한다고 규정하고 있고(보수규정 제22조 제3항), 보수규정 시행세칙은 내부평가급을 매년 6월, 12월에 각 100%의 지급률로 지급하도록 규정하고 있는 사실(보수규정 시행세칙 제19조 제1항)은 앞서 본 바와 같으나, 한편 보수규정은 상여금의 세부적인 지급기준을 따로 정하는 바에 따르되, 정부지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 지급기준을 변경할 수 있다고 규정하고 있고(보수규정 제22조 제6항), 보수규정 시행세칙은 내부평가급을 사업소 및 개인별로 차등지급할 수 있다고 규정하고 있는 사실(보수규정 시행세칙 제26조 제1항), 피고 회사는 '2012년도 공공기관 경영실적 평가'에서 최하위인 D등급을 받아 경영평가급을 지급할 수 없게 되자 이미 2013. 3.경에 기준임금의 50%로 지급한 경영평가급을 환수하는 대신 2013. 6.경에 지급할 내부평가급을 50% 삭감하여 지급하기로 결정한 사실도 앞서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면, 보수규정 및 동 시행세칙상으로도 예외적으로 내부평가급의 지급기준을 변경할 수 있는 경우를 예정하고 있을 뿐만 아니라, 피고 회사가 내부평가급을 50% 삭감하여 지급한 행위는 정부의 지시나 사장의 필요에 의한 것으로 내부평가급의 지급기준을 변경하여 지급할 수 있는 예외사유에 해당한다고 봄이 상당하므로 보수규정 및 동 시행세칙 중 직원과 관련한 사항을 변경하거나 취업규칙을 불이익하게 변경한 경우에 해당하지 아니하여 피고 회사가 근로기준법 내지 단체협약을 위반하였다고 볼 수 없다.

또한, 설사 피고 회사의 내부평가급 삭감 지급행위가 단체협약 위반에 해당한다 하더라도 원고 노동조합은 그 단체의 속성상 정신적 손해로서 위자료의 지급을 구할 수 없을 뿐만 아니라, 원고 노동조합의 위자료 지급 청구를 비재산적 손해에 대한 배상청구로 보더라도 피고 회사의 내부평가급 삭감 지급행위만으로는 그로 인하여 단체협약이 형해화되어 원고 노동조합의 단결권과 단체교섭권을 심각하게 훼손되었다고 보기도 어려우므로 그로 인한 손해배상 청구는 인정할 수 없다.

따라서 원고 노동조합의 주장은 이유 없다.

피고 회사의 내부평가급 삭감 지급행위가 보수규정 및 동 시행세칙상 예외적으로 내부평가급의 지급기준을 변경할 수 있는 경우에 해당하여 근로기준법 내지 단체협약 위반에 해당하지 않는 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 갑 제3, 4호증, 을 제2호증의 1 내지 41, 을 제3, 4호증의 각 1, 2의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사의 상여금은 당초 정기적·일률적으로 지급되는 '기본상여금'과 한국전력공사 경영평가위원회 또는 부서의 결정에 따라 지급시기 및 지급률이 변동되는 '장려금'으로 이원화되어 있다가 2012. 1. 13. 정기적·일률적으로 지급되는 '기본상여금', 기획재정부장관의 경영평가에 따라 지급률이 결정되는 '경영성과급', 개인별·부서별 업무성과 등을 고려하여 지급되는 '기본성과급'으로 전면적으로 개편된 사실, 피고 회사는 이후 2013. 1. 15. '2013년도 공기업·준정부기관 예산편성지침'에 따라 기존의 '기본성과급'을 폐지하고 경영평가성과급 및 직무수행실적 평가 성과급 이외에 내부평가 상여금, 생산장려금 등 명칭 여하와 관계없이 기관 내부의 개인별 또는 부서별 평가를 통해 업적·성과 등에 따라 차등하여 지급하는 '내부평가급'과 경영성과급과 연계하여 지급되는 '자체성과급'을 신설한 사실, 이에 따라 피고 회사는 2013. 6.경 직원들에게 처음으로 '내부평가급'을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, '내부평가급'은 피고 회사가 근로자 개인 또는 부서별 실적 평가에 따라 그 지급액을 결정하는 것으로서 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 정기적·일률적으로 지급되는 임금에 해당하지 않는다고 보는 것이 타당하다. 따라서 2013년 6월에 기준임금의 100%에 해당하는 내부평가급의 지급청구권이 발생하였다는 점을 전제로 하는 원고 A의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 각 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김동건