서울중앙지방법원 2017. 2. 3. 선고 2013가합64392 판결

당사자들의 관계 피고는 전력자원의 개발, 발전 및 이와 관련된 사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에서 근무하다가 퇴직한 근로자들이다.

단체협약 및 취업규칙 등의 내용 원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙, 보수규정 및 그 시행세칙, 직원연봉규정 및 그 시행세칙, 복리후생관리규정 및 그 시행세칙 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

단체협약 및 취업규칙

보수규정 및 보수규정 시행세칙 <각주1> <각주2>

직원연봉규정 및 직원연봉규정 시행세칙

복리후생관리규정 및 그 시행세칙

피고의 임금지급 현황

피고는 단체협약, 취업규칙 및 보수규정 등에 따라 소속 직원들에게 기준임금(기본급 + 직능급), 기술수당, 특수작업수당, 근무환경수당, 기본상여금, 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급 등의 명목으로 임금을 지급하였다.

피고는 보수규정 제2조의2에 따라 직원들에 대한 보수 중 기준임금, 기술수당, 특수작업수당(실적급 제외), 근무환경수당만을 통상임금 항목에 포함하여 시간외근무수당 등 각종 수당을 산정하여 왔다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 갑 제2호증, 갑 제3, 4호증의 각 1, 2, 갑 제6호증, 갑 제7, 8호증의 각 1, 2, 갑 제9호증의 1 내지 3, 갑 제10호증, 갑 제11호증의 1, 2, 갑 제14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 원고들이 피고로부터 지급받은 1 기본상여금, 장려금, 기본성과급(또는 내부평가급, 2013. 1. 15. 기본성과급의 명칭이 내부평가급으로 변경되었다), 경영성과급, 자체성과급, 2 연봉제 직원들에 대한 차등성과급, 개인평가성과급 중 최소지급분, 3 연구수당, 원자력수력기술관리비, 4 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비, 5 장기근속격려금(이하 위 각 수당들을 모두 통틀어 '이 사건 수당 등'이라 한다)은 모두 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당함에도, 피고는 이를 제외한 통상임금을 기초로 원고들에게 시간외근무수당, 연차휴가수당(이하 '시간외근무수당 등'이라 한다) 등을 지급하였다{원고들은 연봉제 직원들에 대한 직무수당(II)도 미지급되었다고 주장하고 있으나, 2016. 11. 11.자 참고자료에 의하면 원고들이 추가로 지급을 구하는 직무수당(II)이 없으므로 이 부분은 판단하지 아니한다}. 따라서 피고는 원고들에게 기존에 통상임금으로 포함한 기준임금 등 외에 이 사건 수당 등까지 모두 통상임금으로 하여 계산한 시간외근무수당 등을 지급하여야 하므로, 위와 같이 다시 계산된 시간외근무수당 등에서 기지급한 금액을 뺀 차액(2010. 8. 1.부터 2013. 8. 31.까지)을 추가로 지급할 의무가 있다. 한편, 위와 같이 원고들이 지급받아야 할 시간외근무수당 등이 증가함에 따라 퇴직금을 지급받은 원고들이 지급받았어야 할 정당한 퇴직금액도 증가하게 되므로, 피고는 위 원고들에게 그 차액도 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 원고들이 통상임금이라고 주장하는 이 사건 수당 등은 아래와 같은 이유로 일률성, 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다. 1 기본상여금 : 지급일 현재 재직 중일 것을 지급요건으로 하고 있어 고정성이 없다. 2 장려금, 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급 : ᄀ 근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도의 지급 여부나 지급액이 달라지므로 고정성이 없다. ᄂ 기본성과급, 자체성과급의 경우 근무실적에 따라 차등지급되므로 고정성이 없다. 3 연구수당 : 지급 대상 직무를 수행할 경우에만 지급되는데, 지급 대상 직무는 지속적인 직무가 아니라 일시적인 직무이므로 일률성이 없다. 4 차등성과급, 개인평가성과급 : 차등성과급, 개인평가성과급은 경영평가 결과 또는 근로자의 근무실적에 따라 그 지급 여부나 지급액이 정해지므로 고정성이 없다. 5 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비 : 소정근로의 대가로 지급된 임금으로 볼 수 없다. 6 장기근속격려금 : ᄀ 5년마다 지급되는 장기근속격려금은 피고가 근로자들에게 장기근속을 장려하고, 감사의 표시로 지급하는 금품으로서, 피고가 근로의 대가로 근로자들에게 지급하는 임금이 아니라, 은혜적으로 지급하는 금품이다. ᄂ 또한 회계연도를 초과하여 5년마다 지급되는 금품이므로 정기적으로 지급되는 금품으로 볼 수 없고, 소정근로 외에 5년 근속이라는 추가적인 조건을 충족하여야만 지급되는 금품으로 임의의 날에 초과근로를 제공하는 시점에서 그 조건의 성취 여부가 불확실하므로 고정성이 없다.

기본상여금 등이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단

판단기준 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 '근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다'고 규정하고 있다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 하며, 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다. 한편, 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

기본상여금 : 통상임금 부정 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 각 사정들에 비추어 보면, 피고가 지급하여 온 기본상여금은 지급기준일 현재 재직 중에 있을 것을 추가적인 조건으로 하여 지급되는 것이므로, 고정성을 결여하여 통상임금에 해당되지 않는다.

피고는 2012. 1. 13. 전까지는 기본상여금을 연간지급률 300%로 하고 반기별로 150%씩 지급하다가 2012. 1. 13.부터는 연간지급률을 300%로 유지하되 분기별로 75%씩 지급하면서 일관되게 그 지급대상을 지급기준일 현재 재직 중에 있는 자로 한정하고 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자는 제외하였다.

피고는 단체협약 제55조 제1항에 따라 단체협약을 위반하지 않는 한도 내에서 보수규정 및 보수규정 시행세칙을 통해 구체적·보충적인 지급규정을 마련할 수 있고, 재직조건을 부과하여 퇴직 또는 휴직 중인 자를 기본상여금 지급대상에서 배제하는 규정은 그러한 한도 내에서 마련된 것으로 단체협약에 위반된다고 보기 어렵다. 1 단체협약 제55조 제1항은 "직원의 급여에 관한 제반 사항은 회사 보수규정 및 동 세칙에 따른다"고 규정하여 단체협약에서 급여에 관한 사항은 보수규정 및 보수규정 시행세칙에 근거하여 지급하도록 정하고 있다. 단체협약에서는 기본상여금의 지급과 관련하여 "매분기마다(년4회) 상여금을 지급한다"고 규정하여 '지급시기'만을 정하고 있을 뿐(제57조), 지급률, 기준기간, 기준임금 등 상여금의 현실적인 산정과 지급을 위한 기타의 요소들이 누락되어 있다. 결국 기본상여금이 현실적으로 지급되기 위해서는 단체협약 외 보수규정 등 기타의 규정을 통해 세부적인 지급기준이 보충될 것이 예정되어 있다. 2 단체협약은 지급기준일 현재 재직 중이지 않은 직원에 대한 기본상여금 지급방식에 대하여 규정하고 있지 않다. 단체협약 제58조 제4호는 기본급과 같이 월 단위로 지급되는 급여의 지급방식을 규정한 것일 뿐이고, 기본상여금은 분기별로 지급되는 금품이므로, 위 규정은 기본상여금에 대하여 적용될 수 없다. 3 피고의 보수규정 시행세칙 제19조 제2항은 "기본상여금 지급대상은 지급기준일 현재 재직 중에 있는 자에 한하며 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자는 제외한다"고 규정하여 기본상여금의 지급대상이 지급기준일 현재 재직 중인 자에 한정된다는 점을 명시하고 있다. 이와 달리 보수규정 시행세칙 제19조 제3항은 "내부평가급 및 경영성과급, 자체성과급 지급대상은 지급기준일 현재 재직 중인 자에 한하며, 지급기준일 이전 정직, 휴직 중인 자는 각각의 사유발생일을 기준으로 이미 근무한 기간에 대하여 일할계산하여 지급한다"고 규정하여, 내부평가급, 경영성과급, 자체성과급에 대하여는 일할계산하여 지급하도록 규정하고 있다. 4 피고는 실제로 보수규정 시행세칙에 따라 지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게만 기본상여금을 지급하여 왔고, 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자에 대하여 일할 또는 월할 계산하여 지급한 사실이 전혀 없다. 이에 대하여 피고의 노동조합이나 근로자들은 그 동안 아무런 이의를 제기하지 않았다.

단체협약은 보수규정 및 보수규정 시행세칙을 통해 기본상여금의 구체적·보충적인 지급규정을 마련할 수 있도록 규정하고 있고, 피고는 보수규정 및 보수규정 시행세칙의 개정 시 노동조합의 동의를 받고 있다. 그렇다면 '지급기준일 현재 재직자'에게만 기본상여금을 지급하도록 규정한 보수규정 시행세칙은 단체협약의 적법한 위임 아래 기본상여금의 지급기준을 구체화한 것으로 단체협약의 위임한도를 벗어났다거나 근로자의 권리를 제한·박탈하는 것이라 볼 수 없다. 또한 상여금의 성격이 포상적 내지 성과급적 성격으로 기본급에 추가하여 지급되는 임금이라는 점에서 기본상여금에 대해 위와 같은 재직 조건을 지급요건으로 부가한다고 하여 그 자체만으로 강행규정에 위배되어 무효라고 보기는 어렵다.

원고들이 강행규정 위반의 근거로 들고 있는 근로기준법 제43조 제1항의 '임금 전액 지급의 원칙'은 근로자의 생활 안정을 도모하기 위하여 사용자가 근로자에게 지급하기로 확정된 임금을 상계하거나 공제하지 않고 그 전액을 지급하라는 원칙이므로, 피고가 근로자에게 지급하기로 확정되지도 않은 임금을 보수규정 시행세칙상의 재직 조건에 따라 지급일 당시 퇴직자 등에게 미지급하였다고 하여 임금 전액 지급의 원칙에 반한다고 할 수는 없다.

장려금 중 최소지급 부분(기준임금의 200%) : 통상임금 인정 앞서 인정한 기초사실에 의하면, 피고는 2012. 1. 13.자로 피고의 보수규정 제22조가 개정되어 기본성과급 및 경영성과급 제도가 신설되기 전까지 상반기와 하반기에 각각 기준임금의 100% 내지 250%를 장려금 명목으로 지급하였다. 앞서 든 각 증거, 갑 제14호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 장려금은 전전년도 내지 전년도 근무실적에 대한 한국전력공사 경영평가위원회 또는 부서의 결정에 따라 그 지급률을 달리 정하여 근로자들에게 지급되었는데, 피고는 경영평가 결과 최하 등급을 받더라도 최소한 기준임금의 200%(상반기 100%, 하반기 100%)에 해당하는 금액의 장려금을 매년 지급한 사실이 인정된다. 그렇다면, 장려금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급되었으므로, '정기성'과 '일률성'이 인정되고, 경영평가 결과에 따라 최하 등급을 받더라도 기준임금의 200% 범위에서는 최소한도의 지급이 보장되므로, 위 범위에서는 고정성도 인정된다. 따라서 장려금은 기준임금의 200% 범위에서는 통상임금에 포함되어야 한다.

기본성과급 : 통상임금 인정 앞서 인정한 기초사실에 의하면, 피고는 2012. 1. 13.자로 기본성과급 제도가 신설된 이후 소속 직원들의 전전년도 내지 전년도 근무와 관련하여 당해 연도 상반기(6월)와 하반기(12월)에 기본성과급 명목으로 각각 기준임금의 100% 상당액을 매년 지급하고 있다. 그렇다면, 기본성과급은 모든 근로자에게 근무실적과 무관하게 정기적으로 지급되는 것으로, 사전에 지급 여부와 지급액이 확정되어 있고 그 확정된 금액을 근무한 기간에 비례하여 지급하므로, 일률성, 고정성, 정기성을 모두 갖추어 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 피고는, 정부가 2010. 6.자 '공공기관 성과연봉제 권고'를 통하여 성과연봉의 차등폭을 최고-최저 등급간 2배가 되도록 설정하라는 지침을 내림에 따라 경영성과급의 차등 지급을 통해 이를 준수하여 왔는데, 경영성과급이 0% 지급된 해의 경우 성과연봉의 최고-최저 등급간 2배를 유지하기 위해 기본성과급의 지급률을 133~267%로 차등하여 지급하여 왔으므로, 기본성과급 중 최소지급분(133%)만이 통상임금에 해당한다고 주장한다. 살피건대, 을 제1, 2호증의 각 기재에 의하면, 기획재정부 장관이 2010. 6.경 '평가에 따라 개인·집단의 성과(업적)가 합리적으로 연동되도록 성과연봉의 차등폭을 최고-최저 등급간 최소 2배 이상이 되도록 차등폭을 확대하라'는 취지의 공공기관 성과연봉제 권고 지침을 공공기관에 시달한 사실, 피고의 인사노무처 노무팀장은 2013. 9. 23. 피고의 각 부서에 "2012년도분 내부평가급 지급계획 알림"이라는 제목 아래 '2012년도 공공기관 경영실적 평가에 따라 3월에 선 지급한 경영성과급 지급률 50%를 6월 내부평가급 지급률 100%에서 차감하고, 9월 지급률이 마이너스(-)인 경우 12월 내부평가급 지급률에서 차감 정산하여 지급한다'는 내용의 공문을 발송한 사실은 인정되나, 앞서 든 각 증거, 갑 제15호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 보수규정 제22조 제4항에는 경영성과급의 연간지급률은 공공기관 경영평가결과에 따르도록 규정되어 있으나, 기본성과급에 관한 같은 조 제3항에는 이러한 정함이 없고 "연간지급률은 200%로 하고, 상·하반기 각각 100%씩 지급함을 원칙으로 한다"라는 내용만이 규정되어 있는 점, 2 피고의 인사노무처 노무팀장이 발송한 2013. 9. 23.자 공문에는 "내부평가급 평균 지급률 200%"라는 내용이 기재되어 있는 점, 3 피고는 2013. 6.경 소속 직원들에게 같은 해 3.에 이미 지급한 경영성과급을 환수하는 대신 기본성과급에서 그 금액을 차감하여 기준임금의 50%에 해당하는 금액만을 지급한 것으로 보일 뿐, 보수규정 제22조 제3항, 보수규정 시행세칙 제19조 제1항에 따른 기본성과급의 지급기준을 변경하였다고 볼 만한 다른 자료가 없는 점에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 피고가 실제로 근로자들에게 보수규정 및 보수규정 시행세칙에서 정한 지급률과 달리 기본성과급의 지급률을 차등지급하였고, 그 최소지급분이 기본임금의 133%라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

경영성과급 : 통상임금 부정 앞서 인정한 기초사실에 의하면, 피고는 2012. 1. 13.자로 경영성과급 제도가 신설된 이후 소속 직원들에게 경영성과급 명목으로 전년도 12. 15. 기준임금의 50%를 당해 연도 상반기(3월)에, 위 기준임금 중 전전년도 내지 전년도 경영실적에 대한 경평지급률(기획재정부 산하 공공기관운영위원회가 매년 공기업 및 준정부기관에 대하여 경영실적 평가를 실시하고, 기획재정부가 매년 경영실적 평가를 받는 공기업 등에 평가결과로서 통보하는 경영평가성과급 지급률)에서 50%를 뺀 비율만큼을 당해 연도 하반기(9월)에 각각 지급해오고 있다(만일, 피고가 위 공공기관 경영실적 평가결과 D등급을 받아 경평지급률이 0%가 되는 경우 피고 소속 직원들은 상반기에 지급받은 기준임금의 50% 상당액 전액을 반환하게 된다). 앞서 든 각 증거와 변론 전체의 취지에 의하면, 위와 같은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지의 경영실적에 대한 경평지급률은 다음 해 3월 이후 9월 전에 통보되는 사실을 인정할 수 있는바, 경영성과급 지급률을 결정하기 위한 기초가 되는 사실관계(전전년도 내지 전년도의 경영실적)는 당해 연도 근로 시작 전에 확정되어 있으나, 그 경영실적에 대한 평가결과(지급률)는 당해 연도 상반기까지 확정되어 있지 않음을 알 수 있다. 따라서 경영성과급은 전년도 경영실적에 대한 평가결과가 나오는 당해 연도 상반기까지는 지급 여부 및 지급액을 알 수 없어 근로자가 근로를 제공하는 시점에 그 지급 여부가 불확실하므로, 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

자체성과급 : 통상임금 인정 앞서 인정한 기초사실에 의하면, 피고는 2013. 1. 15.자로 자체성과급 제도가 신설된 이후 소속 직원들의 전전년도 내지 전년도 근무와 관련하여 전년도 12. 15.을 지급기준일로 하여 기준임금의 20% 또는 37%(2012년도 20%, 2013년도 37%) 상당액을 자체성과급 명목으로 지급하였다. 위 인정사실에 의하면, 자체성과급은 모든 근로자에게 근무실적과 무관하게 정기적으로 지급되는 것으로, 사전에 지급 여부와 지급액이 확정되어 있고 그 확정된 금액을 근무한 기간에 비례하여 지급하므로, 일률성, 고정성, 정기성을 모두 갖추어 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 피고는, 소속 직원들의 근무실적에 따라 자체성과급을 실제로 차등하여 지급하고 있으므로, 자체성과급은 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하나, 피고가 직원들에게 자체성과급을 차등 지급하고 있음을 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

연봉제 직원에 대한 차등성과급 및 개인평가성과급 중 최소지급 부분 : 통상임금 인정 앞서 인정한 기초사실에 의하면, 피고는 연봉제가 적용되는 3직급 이상 직원에게 직급별 또는 연도별로 최소지급액이 보장되는 임금{2013년 지급기준 D등급, 자체평가성과급: 1(갑)직급 5,121,000원, 1(을)직급 2,316,000원, 2~3직급 1,080,000원, 개인평가성과급: 연봉월액 × 13%}을 자체평가성과급과 개인평가성과급 명목으로 지급하고 있다. 자체평가성과급 및 개인평가성과급은 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 직급별(자체평가성과급) 또는 연도별(개인평가성과급)로 최소한도의 지급이 확정되어 있으므로 그 최소한도 부분은 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다.

연구수당, 원자력수력기술관리비 : 통상임금 인정 보수규정 제20조 및 그 시행세칙 제12조의3에 의하면 피고가 일정한 직급 및 직무를 담당하는 직원들에게 매월 연구수당을 월정액으로 지급해온 사실, 복리후생관리규정 시행세칙 제27조 제4항에 의하면 피고가 일정한 직군에 근무하는 직원들에게 매월 원자력수력기술관리비를 월정액으로 지급해온 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면 연구수당과 원자력수력기술관리비는 일정한 직급의 직원들 중 일정한 직무 및 직군을 담당하는 직원들에게 실제의 근무성적과는 관계없이 정기적·일률적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 포함된다.

급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비 : 통상임금 인정 복리후생관리규정 및 시행세칙에 의하면 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비는 모든 직원 또는 일정 직급 이하인 직원들에게, 건강관리비는 특수한 환경에서 근무하는 직원들(양수 지하발전소 및 지하터널 근무자 및 양수 발전설비 유지보수담당자)에게 일률적으로 월정액으로 지급되고, 특정일에 퇴직한다 하더라도 급식보조비와 교통보조비, 건강관리비의 경우 그 퇴직일이 속한 계산 기간(전월 16일부터 당월 15일까지)에 대하여 그 달(15일 이전에 퇴직한 경우) 또는 다음 달(15일 후에 퇴직한 경우)의 급여일에 지급받으며, 난방보조비의 경우 퇴직일이 속한 달까지는 지급받게 되는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같은 지급조건 및 내용 등에 비추어 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비는 근로의 대가로서, 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적 조건 충족 여부와 관계없이 당연히 월정액을 지급받을 것이 예정되어 있으므로 고정적·일률적·정기적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

장기근속격려금 : 통상임금 부정 근로자의 임금이 근속기간에 연동하여 지급 여부나 지급액이 결정되는 경우, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 복리후생관리규정 시행세칙 제27조 제2항에 의하면 피고가 피고 회사에 10년 이상 근로한 직원들에 대하여 근속년수 5년마다 입사일이 포함된 급여지급일에 일정 금액을 장기근속격려금으로 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면, 장기근속격려금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 위 시행세칙에서 정해놓은 근속년수가 도래하는 급여지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 이를 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.

장려금 중 최소지급 부분(기준임금의 200%), 기본성과급, 자체성과급, 연봉제 직원에 대한 차등성과급 및 개인평가성과급 중 최소지급 부분, 연구수당, 원자력수력기술관리비, 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비를 통상임금에 포함한 시간외수당 등의 재산정 위 각 수당들을 통상임금에 포함하여 재산정하는 경우 추가되는 시간외근무수당 등은 별지3 법정수당 계산표 '수당 합계'란 기재와 같다. 또한 원고들이 지급받아야 할 시간외근무수당 등이 위와 같이 증가함에 따라 퇴직금(퇴직금 중간정산)을 지급받은 원고들이 추가로 지급받아야 할 퇴직금액은 별지4 계산표 '퇴직금 합계'란 기재와 같다(원고들이 피고로부터 실제로 지급받은 항목별 임금의 금액, 이를 기초로 재산정한 시간외근무수당 등 및 퇴직금의 계산내역은 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 최종지급기일 이후로서 원고들이 구하는 2013. 9. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2017. 2. 3.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 피고는, 피고와 피고의 근로자들 사이에 내부평가급이 통상임금에 포함하지 않기로 하는 합의가 있었음에도 원고들이 사후적으로 내부평가급을 통상임금의 항목으로 주장하면서 이를 기초로 한 미지급 법정수당과 퇴직금을 추가로 구하는 것은 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것이므로, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장한다.

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법적수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 살피건대, 피고의 보수규정 제2조의2가 통상임금의 항목으로 '기준임금, 기술수당, 특수작업수당(실적급 제외), 근무환경수당'만을 들고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 인정사실 및 을 제3호증의 1 내지 8의 각 기재만으로는 피고의 근로자들과 피고 사이에 기본상여금, 장려금, 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급이 통상임금에 해당하지 않는다는 합의가 존재하였다거나 그에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 또한 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사기업과는 달리 전력자원의 개발, 발전 및 이와 관련되는 사업을 목적으로 한국전력공사로부터 분할된 공기업으로서 이 사건 청구에서 인용되는 금액으로 피고에게 중대한