주문
피고는 원고 A에게 1,426,090원, 원고 B에게 973,140원, 원고 C에게 342,440원, 원고 D에게 316,320원, 원고 E에게 529,310원 및 위 각 금원에 대하여 2014. 4. 22.부터 2015. 11. 27.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 1/2은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 반도체 제품 및 부품의 제조업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 소속된 근로자들이다.
피고는 기술, 제조, 영업 부분에 걸쳐 직원들을 채용하여 왔는데, 그중 사원 내지 대리급 직원들에 대해서는 J등급(J1 ~ J3) 내지 S등급(S4~55)의 직책을 부여하였다(J1등급부터 S4등급의 직원은 일반 사원, S5등급의 직원은 대리급 대우를 받았다), 한편 피고는 단체협약에 따라 일부 직원들을 대상으로 3교대 근무를 실시하였는데, J, S등급 직원들 중 일부는 그에 따라 교대근무에 투입되었다.
원고 A는 S5등급, 원고 B은 S4등급, 원고 C은 J3등급, 원고 D, E는 각 J2등급이며, 모두 교대제 근무를 하였다(단 원고 E의 경우, 2012. 7.부터 8.까지는 통상의 근무조에 배치되었다).
피고는 소속 직원들에게 약정된 통상임금의 800% 상당액을 매년 상여금으로 지급하였으며(그중 600%는 매 짝수월에 지급되었으며, 나머지 200%는 설·추석에 각각 지급되었다), 실제 근무시간과는 무관하게 해당 직책 및 근무형태에 따라 일정한 기준으로 산정한 금원을 연장수당(이하 '고정연장수당'이라 한다) 명목으로 지급하였다.
피고는 소속 직원들이 담당하는 업무내용에 따라 안전수당 등 명목의 정액 급여를 근무수당으로 지급하였고, 매년 1. 1.과 7. 1.에 이른바 'FUN 메뉴'를 각각 12만 포인트(12만 원 상당)씩 지급한 후 해당 직원으로 하여금 위 포인트를 임의로 적치·분할사용토록 하였다. 한편 피고는 교대근무에 투입되는 근로자들에 대해서는 3교대수당을 별도로 책정·지급하였다.
피고 소속 근로자들에 대한 위 각 급여의 지급기준이 되는 관련 규정들의 내용은 별지 2 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 이를 포함한다), 을 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
피고가 원고들에게 지급한 상여금(격월로 지급되는 연 600%의 정기상여금), 고정연장수당, 3교대수당, 근무수당 및 FUN 메뉴는 모두 근로기준법상 통상임금에 해당함에도, 피고는 위 각 급여들을 제외한 기본급 및 기타의 수당들만을 통상임금으로 보아 해당 금액을 기초로 연장·야간·휴일근로수당을 지급하였다.
따라서 피고는 원고들에게, 청구기간(2011. 8.부터 2012. 8.까지) 동안 위 각 항목의 급여를 통상임금에 포함하여 산정한 연장근로수당 등에서 이미 지급된 금원을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
통상임금 해당 여부
정기상여금
통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 이때 '고정적인 임금'이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다.
근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 따라서 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
이와 관련하여 원고들은 '피고는 지급일 현재 재직하고 있지 않은 직원들에게도 이미 제공한 근로에 상응한 상여금을 지급하였다' 라는 취지로 주장한다.
그러나 단체협약과 피고가 자체적으로 마련한 급여규정상 지급일 현재 재직 중인 직원에게만 상여금을 지급한다고 명시적으로 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 채택 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 실제 상여금의 지급실태 또한 그와 다르지 않았음을 알 수 있다{종래 피고를 상대로 제기되었던 유사한 취지의 이른바 '통상임금' 소송에서는 격월로 지급되는 위 정기상여금 외 명절상여금의 통상임금성 여부가 다투어졌던바, 대법원은 위 명절상여금에 대해서도 해당 급여가 재직 중 근로자에게만 지급되었음을 이유로 통상임금성을 부정한 바 있다(2011다86287호)}.
따라서 정기상여금은 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.
고정연장수당
원고들은 단체협약 제39조 제9호에 따라 S4, S5등급의 직원 및 J등급의 보통조 근무자들에게 지급된 고정연장수당이 통상임금에 해당한다고 주장한다(J등급 교대조 근무자들이 같은 규정에 근거하여 실제의 연장근로시간을 기초로 지급받은 고정연장수당은 지급기준 자체로 보아도 초과근로분에 대한 법정수당의 실질을 가진 것이 분명한바, 이에 해당하는 원고 C, D의 경우 위 수당을 통상임금 항목에 별도로 산입하지 않고 있다). 이에 대해 피고는 '소정근로시간을 초과한 근로에 대해 지급하는 법정수당의 일종으로서, 단지 직원별 업무의 형태 등을 고려한 수당 산정의 편의를 위해 일정액을 고정급으로 지급하는 것일 뿐이다'라는 취지로 주장한다.
그런데 원고들이 청구금액 산정 과정에서 정리한 매월의 급여수령 내역을 통해 알 수 있듯, 피고는 직책을 불문하고 해당 직원이 실제 행한 연장·야간·휴일근로의 시간수를 파악한 다음, 고정연장수당(S등급의 경우 기본급의 25%, J등급의 경우 10시간분의 연장수당액)과는 별도로 위 시간수에 따라 연장수당 등의 가산임금을 추가로 지급하여 온 것으로 보인다(예컨대, 원고 A는 2012. 2. 고정연장수당으로 394,690원만을 지급받은 반면, 2012. 3. 평일의 연장근로 8시간이 인정된 결과 위 고정연장수당을 포함하여 총 492,090원의 연장수당을 지급받았다).
즉, 단체협약 제46조에서는 '연장·야간·휴일근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다'는 규정을 둠으로써 제39조 제5호와는 별도로 법정 기준에 따른 연장수당 등의 지급 근거를 마련하고 있으며(토요일에 실시하는 연장근무의 경우, S등급 직원에 대해서도 고정연장수당 외 실제 근무분에 따른 가산수당을 지급해야 함을 명시하고 있다), 급여규정 역시 제25조에서 법정근로시간을 초과한 근로분에 대해 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다는 규정만을 두고 있을 뿐이다. 따라서 단체협약 제39조 제5호에 따라 특정 직책의 근로자들에게 정액으로 지급되었던 고정연장수당은 단체협약 제46조, 급여규정 제25조 등이 근로기준법의 내용을 반영하여 정한 연장수당과는 별개로 지급된 배려적 차원의 급여로 볼 여지가 충분하다.
한편 을 제2호증의 기재에 의하면, 피고의 대표이사와 노동조합 위원장이 2012. 9. 3. 개최된 정기노사협의회에서 '간접부문 O/T 반영'이라는 주제하에 'S등급에 대해서는 20:00 이후부터, J등급에 대해서는 월별 10시간을 초과하는 시간에 대해 실제 O/T를 적용한다'는 문제 등에 대해 협의를 진행한 사실을 알 수 있다. 그러나 같은 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있듯, 위와 같은 협의는 '경영위기 극복 및 고용안정'을 위한 대책의 일환으로 종래 고정연장수당과는 별도로 초과근무시간 전부에 대해 지급하던 가산수당 등을 일부 축소하자는 맥락에서 진행되었던 것으로 볼 여지가 많다. 나아가 이러한 내용의 협의를 통해 실제 단체협약과 같은 정도의 구속력 있는 노사 간 합의가 이루어졌는지 여부나 위 협의에 따라 실제 초과근로수당 등의 지급기준이 하향조정 내지 변경되었는지 여부 또한 확인하기 어렵다.
그렇다면, 고정연장수당은 피고의 주장과는 달리 실제의 연장근무 여부와는 무관하게 일정액이 해당 직원들에게 고정적으로 지급되어 온 것으로 볼 수 있어, 통상 임금에 해당한다.
3교대수당
피고는 '3교대수당은 교대제에 따른 생활리듬 상실 등에 대한 보상차원에서 지급되는 복리후생적 금품에 불과할 뿐 아니라, 특정 근로자에게만 지급되며 결근자 등에게는 이를 공제하여 지급하는 등 일률성 및 고정성도 결여하여 통상임금으로 볼 수 없다'라고 주장한다.
그러나 갑 제1, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 3교대수당은 1일 3교대로 실시되는 교대제 근무의 대가로 지급되며, 다만 결근자 등에 대해서는 결근 등 근로제공이 이루어지지 않은 일수에 비례하여 일정액을 수당에서 공제하였음을 알 수 있을 뿐, 해당 급여를 소정근로의 제공과는 무관한 복리후생적 차원의 급여로 평가하기는 어렵다.
한편 3교대수당이 교대근무에 투입된 근로자들만을 대상으로 지급되었다고 하여 일률성을 결여하였다고 볼 수 없으며(이러한 지급조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건에 해당한다), 결근자 등에게 해당 일수 만큼의 수당이 공제된 것 또한 결국 위 수당이 실제 제공된 노무에 비례하여 지급되었다는 징표로 볼 수 있어 고정성도 인정된다.
따라서 3교대수당은 소정근로의 대가로 고정적·일률적으로 지급된 금품으로서, 통상임금에 해당한다.
근무수당
정비업무 등 특정 업무를 담당하는 근로자들에 대해 근무수당 명목으로 매월 정액의 급여가 지급된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 수당 또한 통상임금에 해당한다.
FUN 메뉴
피고는 '급여규정에 존재하지 않고 단체협약상으로도 임금이 아닌 복지후생란에 관련 조항을 두는 등 복리후생적 성격을 가진 가상의 포인트에 불과할 뿐만 아니라, 매년 1월 혹은 7월의 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 포인트가 부여되어 고정성도 결여하였다'라는 취지로 주장한다.
그러나 임금은 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 단순히 통화의 형태로 제공되지 않았다고 하여 곧바로 해당 금품의 임금성을 부정할 수는 없다. 그런데 앞서 본 사실과 채택 증거들을 종합하면 FUN 메뉴는 피고가 근로의 대가로 소속 직원들에게 지급하는 금품으로 보일 뿐, 달리 이것이 근로제공과는 무관한 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 따라 그 지급이 좌우된다거나 실비변상적 차원의 금품에 불과하다는 등 임금성을 부정할 만한 사정을 찾을 수 없다.
한편 피고 소속 직원이 FUN 메뉴가 지급되는 1. 1. 이전에 퇴직한 경우, 해당 직원으로서는 퇴직할 때까지 그 직전년도 7. 1.에 지급된 12만 포인트(월 평균 2만 포인트)를 특별한 제한 없이 적치·분할사용하는 것이 가능할 뿐만 아니라, 7. 1. 이전에 퇴직한 경우에도, 퇴직할 때까지 당해 1. 1.에 지급된 12만 포인트를 마찬가지로 자유롭게 사용할 수 있다. 결국 퇴직 시점과 무관하게 월 평균 2만 포인트의 사용은 확정적으로 보장되어 있다는 측면에서, 위 급여는 고정성이 인정된다고 봄이 타당하다.
따라서 FUN 메뉴 또한 통상임금에 해당한다.
소결
피고는 원고들에게 정기상여금을 제외한 위 각 항목의 급여를 통상임금에 포함하여 산정한 연장·야간·휴일근로수당 각각의 총액에서 해당 명목으로 이미 지급된 금원을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
다만, 앞서 본 단체협약 제39조 제6호를 근거로 혼인 유무 및 미성년 자녀들의 수에 따라 지급여부나 지급액을 달리하는 가족수당의 경우, 배우자 유무 등과 같은 위 지급조건을 소정근로의 가치 평가와 관련된 것으로는 볼 수 없으므로 일률성을 결여하여 통상임금에 속하지 않는다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
그런데 사용자가 휴일근로수당 등 특정 항목의 급여액을 산정함에 있어 일부 내역을 근로기준법보다 유리하게 적용하는 경우에는 해당 내역 중 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내 무효라고 볼 수는 없으므로, 단체협약 등 규정에 따라 산정한 휴일근로수당 등의 급여액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때에 한하여 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위배되어 무효가 된다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결, 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조).
따라서 아래와 같이 피고가 근로기준법을 위반하여 통상임금의 범위를 정함에 따라 원고들에게 추가로 지급할 급여액을 산정함에 있어서는, 통상임금에 해당하는 것으로 인정된 고정연장수당 등 앞서 본 항목의 급여를 포함하는 대신, 그 성질상 통상임금에 속하지 않는 가족수당은 제외하여 연장수당 등의 총액을 산정하기로 한다.
미지급 수당액의 산정
청구기간 동안 앞서와 같이 인정된 통상임금 항목을 기준으로 하여 재산정한 시간급 통상임금(월 통상임금액을 교대조의 경우 186.84시간, 보통조의 경우 208.57시간으로 나눈 금액)은 별지 3 '적법한 통상시급'란 기재와 같고, 위 시간급 통상임금을 기초로 원고들의 실제 연장·야간·휴일근로일수(교대근무자들의 경우, 휴게시간을 제외한 실제 근로시간이 7시간 10분임에도, 연장수당 등을 산정함에 있어 평일에 대해서는 총 8시간을 근무한 것으로, 휴일에 대해서는 총 7시간 30분을 근무한 것으로 보아 위 시간수를 기준으로 초과근로시간수를 산정한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 연장근로수당의 경우 1일당 50분을, 휴일근로수당의 경우 1일당 20분을 각각 공제한 시간수를 적용한다. 원고들 또한 교대근무자들의 실제 근무시간을 기준으로 위와 같이 월통상임금산정 기준시간수를 차등하여 적용한 바 있다)에 따라 재산정한 연장수당 등 수당액(시간급 통상임금 × 연장근로시간 등 × 0.5(야간근로수당) 내지 1.5(기타 수당)에서 이미 수령한 각 수당을 공제한 금원은 별지 3 '인용액'란 각 기재와 같다(위 각 '인용액'을 합한 원고별 전체 인용금액은 '인용액합계'란 기재와 같다).
한편 청구기간 동안의 원고별 급여수령 내역이나 통상임금 산정에 관한 계산식 자체에 대해서는 당사자 사이에 특별한 다툼이 없다.
따라서 피고는 원고 A에게 1,426,090원, 원고 B에게 973,140원, 원고 C에게 342,440원, 원고 D에게 316,320원, 원고 E에게 529,310원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장부본이 피고에게 송달된 2014. 4. 22.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015. 11. 27.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 마용주(재판장) 성준규 이정아
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.