서울중앙지방법원 2015. 9. 18. 선고 2014가합586813 판결

피고는 채권추심원들이 입력한 업무수행상황 등을 토대로 관리금액 등에 따른 순위와 회수실적 및 회수율 등이 기재된 '개인별 실적표'를 작성하는 한편, 개인별 '회수실적·현장실사·법조치진행' 등의 내역을 각종 대장으로 정리·보관하였다(이와 관련하여, 피고의 카드 영업본부에서 2008. 5. 작성한 '업무지침'에는 채권추심원들에 대한 '관리지침'의 내용으로 '일일 개인별 실적 및 교섭내용 확인 : 출근 후 즉시 점검', '일일 개인별 실사건 등록 여부 확인후 대장기록' 등의 업무를 명시한 바 있다).

피고는 위와 같은 자료를 토대로 채권추심원들의 업무를 관리하는 것은 물론, 나아가 회수실적 등이 저조한 채권추심원들에게는 배정하는 채권의 수를 줄이거나 심지어 위임계약을 해지하는 등의 불이익을 경고하기도 하였다. 즉, 피고는 각 지점별로 이른바 'Cut-Off'제도를 도입하여, 원금회수율 실적이 저조한 일정 비율의 채권추심원들에 대해서는 '경고장 발송'(1회 해당자) 내지 '위임계약 해지'(2회 해당자) 등의 불이익조치가 이루어질 것임을 경고하였다.

피고는 위와 같이 설정한 채권회수 목표의 달성 여부를 앞서와 같이 위임계약 해지의 근거로 삼는 동시에, 그에 따라 채권추심원들에게 채권을 차등 배정하거나 지급수수료율을 차등 지급하였고, 소속 지점에 따라서는 채권회수 목표 달성을 위해 채권추심원들을 대상으로 연장·휴일근무 등의 실시에 관한 지침을 하달하기도 하였다.

채권추심원들은 피고의 정규직 직원을 대상으로 제정된 취업규칙이나 인사규정 등의 적용을 받지 않았다. 한편 피고는 채권추심원들로부터 사업소득세를 원천징수하였을 뿐, 이들을 피보험자로 하여 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산업재해보상보험 등에 가입한 바는 없다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 24호증(가지번호 있는 것은 이를 포함한다. 이하 같다), 을 제10호증의 각 기재, 이 법원의 서초세무서장 등에 대한 각 사실조회 결과, 변론 전체의 취지

원고들은 피고로부터 지휘·감독을 받으면서 채권추심과 관련된 업무를 수행하는 등 피고에게 근로를 제공한 근로자이므로, 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 위임계약의 내용, 소속 채권추심원들에 대한 피고의 인력운용 방식의 변화 및 이에 따른 원고들의 업무수행에 있어서의 독립성·자율성 등에 비추어 볼 때, 원고들은 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자라고 할 수 없으므로, 피고는 원고들에게 별도로 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 그 실질에 있어 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 노무를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 노무제공자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 노무제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 아니된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

나아가 앞서 본 사실 및 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들을 상대로 한 피고의 위와 같은 사실상의 '관리행위'는 대등한 계약 주체들 사이에 약정된 노무제공 및 수령이라는 사무를 원활하게 처리하기 위한 합리적이고도 기술적인 조치에 불과한 것이 아니라, 원고들의 근로자성 인정의 근거, 즉 원고들이 종속적인 관계에서 피고를 위하여 채권관리 및 회수업무를 수행하여 왔다는 징표로 볼 수 있다.

예컨대 피고는 '위임직 운용규정'에 징계해고나 정리해고에 상응하는 규정(제16조 제1항)을 마련함으로써 일정한 경우 원고들과의 계약관계를 일방적으로 파기할 수 있도록 하였는데, 그 결과 채권회수실적이 현저히 부진하거나 피고의 지침(채권추심원들을 대상으로 한 업무수행 방법이나 제한·금지사항에 대한 피고 차원의 교육이 수시로 이루어졌다)을 벗어난 방식으로 업무를 처리하는 경우(불법부당 채권추심행위) 계약해지의 대상이 되었다(피고는 사용종속성이 문제될 소지를 피하기 위해 '위임직 운용규정' 자체를 폐지하였다는 취지로 주장하나, ① 피고 스스로의 주장에 의하더라도, 위와 같은 조치가 취하여진 시기는 원고들이 이미 퇴직하였거나 퇴직에 가까운 무렵인 2012. 6.경이고, ② 그에 따라 원고들의 업무수행 방식과 피고의 지휘·감독의 정도가 근로자성을 달리 판단할 수 있을 정도로 실질적으로 변경되었다고 볼 만한 정황 또한 특별히 발견되지 않는다. 오히려 피고는 2013. 10.경에도 영업본부 소속으로서 파이낸셜채권 등의 추심업무를 담당하는 채권추심원들의 월별 실적을 정리한 표와 함께 '채권사 목표달성율 순위에 따른 하위실적자 2명' 등을 인원감축 기준으로 기재한 문건을 작성·배포하기도 하였다).

한편 위와 같은 계약해지 조항에 따라 실적부진 등을 이유로 피고 측이 실제 계약해지를 단행하였던 사례를 흔히 찾아볼 수 없다고 하더라도, 실적부진 등에 직면한 해당 채권추심원이 위 조항 등을 감안하여 스스로 추심업무를 중단하였을 개연성이 없지 않은 이상, 그러한 사정만으로 위 조항이 사문화되었다고 속단하기는 어렵다.

결국 채권추심원들로서는 채권배정 또는 위탁계약 해지와 같은 불이익을 피하기 위하여, 피고의 채권회수 독려나 업무지시를 사실상 거절하기 곤란하였을 것으로 판단된다.

다만 을 제10호증의 각 기재에 의하면, 원고들 중 상당수는 08:30 이후에 로그인을 하는 경우도 적지 않았고, 개인에 따라서는 그 비중이 상당히 높은 경우도 있었음을 알 수 있다. 그러나 채권추심원이 사무실에 출근한 후 전산시스템에 접속하기 위해서는 다소나마 시간이 소요될 것으로 보이는 데다가(08:30 이후에 로그인을 한 경우에도 그 시각이 09:00를 경과하는 경우는 많지 않았다), 외근이 잦고 때에 따라서는 사무실 대신 곧바로 채무자의 거주지 등 현장으로 출근하여야 할 경우도 빈번한 채권추심업무의 특성 등을 고려하면, 원고들의 로그인 현황은 위와 같은 판단에 방해가 되지 않는다.

한편 원고들은 피고로부터 업무수행에 필요한 시설, 비품 및 비용 등을 제공받기도 하였다.

다만 원고 Y, P, D, X의 경우 피고로부터 수령한 추심 수수료 외에도 특정 시기에 기타의 수입을 얻었음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고 D의 경우 그 시기가 근무개시일자인 2009. 4. 1. 이전인 것으로 보이고, 나머지 원고들의 경우에도 추심업무와는 별개의 노무제공을 통해 보수를 받은 기간과 그 액수 등에 비추어, 위와 같이 위 원고들이 추심 수수료 이외의 소득을 얻은 것이 근로관계의 전속성 내지 사용종속성 판단에 있어 유의미한 징표라고 보기에 부족하다(근로자가 사용자의 지휘감독에서 벗어난 시간을 이용하여 업무수행에 지장이 되지 않는 한도에서 겸업을 하는 것이 언제나 금지되어 있다거나, 근로관계의 본질과 곧바로 충돌하는 것도 아니다).

또한 원고들에게 지급되는 수수료는 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않은 채 업무실적에 따라 매월 지급되었음도 앞서 보았다(그 결과 매월의 수령액 또한 일정하지 않았다). 그러나 위와 같이 지급된 수수료 역시 원고들이 제공한 근로의 질과 양에 따라 달라지는 것으로서 종속 근로에 대한 대가인 임금으로 봄이 상당하다.

원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 이 사건 위임계약서를 작성한 후 1년 이상 채권관리 및 회수업무를 담당하다 퇴사한 원고들에게「근로자퇴직급여 보장법」에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

원고 G, AD, R, X은 '퇴직 전 3월간의 월 평균 수수료가 평소에 비해 현저히 적으므로 퇴직 전 1년간 수령한 수수료를 기준으로 평균임금을 산정하여야 한다'는 취지로 주장한다.

이에 대해 피고는 '원고 C, P, AB의 경우 퇴직 전 3월간의 월 평균 수수료가 퇴직 전 1년간을 기준으로 하여 그중 최고 수령액과 최저 수령액을 각각 제외하고 산정한 평균 수수료보다 현저하게 많으므로, 후자의 방법에 따라 평균임금을 산정하여야 한다'라고 주장한다.

그러나 근로기준법이 정한 위 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상의 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다. 그러나 근로자의 평균임금이 위와 같이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많다고 볼 예외적인 정도까지 이르지 않은 경우에는 근로기준법 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2006다17287 판결 등 참조).

그런데 원고들과 같은 채권추심원들의 경우, 이들이 피고로부터 매월 지급받는 수수료 자체가 채권추심의 실적이라는 '우연하고 특수한 사정'에 좌우되는 결과, 평균임금의 위와 같은 예외적 산정 가능성을 판단하기 위한 준거가 되는 '통상의 생활임금'은 예컨대 '기본급' 내지 기타의 형태로 고정적으로 존재하는 개념이 아니다. 즉, 채권추심원들에게 있어 '통상의 생활임금'은 사전에 정하여진 관념적이거나 고정적인 개념이 아니라, 현실적 급여의 지급 실태 등에 따라 사후적으로 결정된다는 특성을 갖는다.

따라서 매월 변동되는 성과급 성격의 수수료를 지급받는 위 원고들에게 예외적인 평균임금 산정방식을 허용할 것인지 여부를 판단하기 위해서는, 근로기준법이 원칙적으로 정하는 '퇴직 전 3개월의 기간'과는 별도로 '퇴직 전 1년'의 산정기간을 단위로 하여 해당 근로자가 실제 수령한 임금 등의 추이를 확인하고 이를 비교함으로써 전자가 후자보다 현저하게 적거나 많다고 할 수 있는지를 따져보는 것이 보다 합리적이고 타당하다. 이하에서는 일응 전자에 따라 산정한 금액과 후자에 따라 산정한 금액이 2배 이상의 차이가 나는지를 기준으로 하여 예외적 평균임금 산정방식의 인정여부를 정하기로 한다.

그러나 원고 G의 위 주장과 피고의 원고 C, AB에 대한 위 주장은 이유 없다.

원고들은 업무의 편의성과 높은 수수료율 때문에 피고와 위임계약을 체결한 뒤 낮은 세율의 사업소득세만을 납부하여 왔고, 피고도 원고들을 비롯한 채권추심인들이 근로자가 아님을 전제로 경영계획을 수립하고 수수료율을 책정하였다. 여기에 피고가 현재 재정적으로 어려움을 겪고 있어 채권추심인들에게 퇴직금을 지급할 경우 피고의 존립 자체가 위협받게 되는 사정을 더하면 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위배되어 허용되어서는 안 된다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 퇴직금산정표 중 '법정퇴직금'란 기재 각 금원 및 이에 대하여 원고들이 퇴직일 이후로서 원고들이 구하는 퇴직일로부터 14일이 지난 다음날인 같은 표 중 '지연이자 기산일'란 기재 각 해당일부터 피고가 이행의무의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015. 9. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의(원고들과 같은 채권추심원들의 근로자성 인정 여부가 쟁점이 된 소송들이 현재에도 다수 진행되고 있는바, 피고 외의 업체에 소속된 일부 채권추심원들에 대해서는 근로자성을 부인하는 취지의 판결이 선고되기도 하였을 뿐만 아니라, 특히 서울남부지방법원 2014가소416009호 사건 등에서는 이 사건과 달리 피고 소속의 채권추심원에 대해 근로자성을 부인하는 취지의 판결이 선고되는 등, 피고로서는 일응 원고들의 근로자성 여부에 관하여 다투어 볼 만한 입장에 있었던 것으로 평가된다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 각 비율에 따른 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 마용주(재판장) 성준규 이정아