서울중앙지방법원 2016. 4. 28. 선고 2014가합593255 판결

피고는 경제, 신용 사업 등을 영위하는 법인이고, 원고들은 피고 회사에 입사하여 근무하다가 퇴직한 자들이다.

원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음과 같다.

피고는 기본급, 자격급, 직책급만을 통상임금으로 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 원고들에게 시간외근로수당(연장근로수당, 휴일근로수당), 연차휴가수당으로 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을제1, 5, 6, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급해 온 중식비, 교통비, 복지연금, 자기계발비, 변동성과급은 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 시간외근로수당, 연차휴가수당을 지급하였다. 또한 피고는 원고들 중 1월에 퇴직한 원고들에게는 2월에 지급하는 변동성과급을, 2월에 퇴직한 원고들에게는 3월에 지급하는 고정성과급을 근무기간에 따라 일할계산하여 지급하지 아니하였다. 따라서 피고는 원고들에게 중식비, 교통비, 복지연금, 자기계발비, 변동성과급을 포함하여 재산정한 시간 외근로수당, 연차휴가수당 중 미지급분, 그리고 미지급한 고정성과급과 변동성과급을 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

'정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

'일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서, 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다.

'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

앞서 인정한 사실에 의하면, 중식비, 교통보조비는 해당 월에 5일 이상 출근한 경우에 한하여 지급되는 수당으로 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 5일 이상 출근이라는 조건의 성취여부가 불확실하므로 고정성을 갖추었다고 볼 수 없다. 따라서 중식비, 교통보조비는 통상임금에 해당하지 않는다.

피고의 단체협약에 따라 개인연금신탁에 가입한 직원에 대하여 매월 '통상임금'의 15%를 복지연금으로 지급하도록 되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 복지연금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2004. 11. 18. 개정된 피고 직원급여및퇴직금규정 부칙 제2항 및 '연월차휴가보상금 지급기준 변경 시행'에 따르면 자기계발비는 2004. 7. 29. 재직중인 근로자에게만 지급한 것으로 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금이고, 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 일률성을 인정할 수 없다. 따라서 자기계발비는 통상임금에 해당하지 않는다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되고, 그러한 임금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 피고의 취업규칙에 의하면 변동성과급은 그 지급대상이 지급일 당시에 재직 중인 근로자에 한하도록 되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고가 원고들에게, 월 소정근로시간을 183시간, 가산율을 1.83으로 하여 시간외근무수당을 [월 '통상임금'(이하 'A'라 한다) / 183시간 × 시간외근무시간 × 1.83]의 산식으로, 연차휴가수당을 [A / 183시간 × 8시간 × 미사용 연차휴가일수]의 산식으로 각 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다.

위와 같이 산정하여 원고들에게 지급한 시간외근무수당, 연차휴가수당이 복지연금(= A × 0. 15)을 포함하여 근로기준법에서 정한 방식으로 계산한 시간외근무수당인 [{A + (A × 0. 15)} / 243시간 × 시간외근무시간 × 1. 5], 연차휴가수당인 [{A + (A × 0. 15)} / 243시간 × 8시간 × 미사용 연차휴가일수] 보다 많음이 계산상 명백하다.

결국 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 시간외근무수당, 연차휴가수당은 없게 된다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들은, 지급일 현재 재직중인 자에 한하여 고정성과급과 변동성과급을 지급하기로 정한 피고의 취업규칙은 효력이 없으므로, 지급일 이전에 퇴직한 근로자들에게 이를 일할계산하여 지급하여야 한다고 주장한다.

취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 그에 이르는 사실인정은 신중하고 엄격하여야 할 것이다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 참조). 피고의 취업규칙에 고정성과급과 변동성과급은 그 지급대상이 지급일 당시에 재직 중인 근로자에 한하도록 규정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 위와 같은 취업규칙이 법령이나 단체협약에 반한다고 보이는 다른 증거가 없는바, 위 규정의 효력을 부인할 수 없다.

따라서 원고들이 지급일 이전에 퇴직한 이상 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 권혁중(재판장) 박현숙 정희철