서울중앙지방법원 2017. 2. 14. 선고 2015가단5241078 판결

당사자의 지위

피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 금융위원회의 허가를 받고 채권추심 및 신용조사업 등을 영위하는 회사이다.

원고들은 피고와 '채권추심 위임업무 수행계약(이하 '이 사건 위임계약'이라 한다)'을 체결하고 금융위원회에 등록된 위임직채권추심인으로서, 별지 퇴직금 산정표 기재 근무기간 채권추심업무 등을 수행한 사람이다.

이 사건 위임계약의 내용

원고들의 업무수행 및 대가수령 양태

피고는 원고들을 비롯한 채권추심원들을 채권자 금융기관별로 구분된 '파트'에 소속시키고, 해당 금융기관 채권의 추심을 맡겼다.

피고는 원고들을 위해 사무실 내 자리를 마련해주고, 컴퓨터와 전화기 등 기기와 사무용품을 제공하였다.

원고들은 피고가 제공한 컴퓨터에서 개인 아이디와 비밀번호를 입력하고 내부용 '채권관리시스템(이하 '채권관리시스템'이라 한다)'에 접속하여 추심대상 채권과 채무자의 정보를 확인하고, 추심활동 내용을 입력하였다. 피고도 원고들이 채권관리시스템에 입력한 정보를 통해 원고들의 활동을 파악하고, 실적을 점검할 수 있었다.

원고들이 추심업무를 위해 우편물을 발송하는 비용은 피고가 부담하였다. 피고가 정한 내규에 따르면, 추심활동을 위해 채무자를 방문하는데 드는 비용은 원고들이 부담하는 것이 원칙이나, 방문 장소가 경인권을 벗어나는 등 소정의 요건에 해당하는 경우 방문결과를 채권관리시스템에 입력할 것을 조건으로 교통비 등을 지원하였다.

원고들은 채권을 추심한 금액에 따라 수수료를 받았고, 그 금액은 매월 상당한 폭으로 변동되었다. 그 밖에 원고들은 피고가 '캠페인'이란 명목으로 실적향상을 독려하면서 내건 월간 목표를 충족하는 경우 소정의 상여금을 받았다. 원고들이 받은 수수료에 대해서는 사업소득세가 납부되었다.

피고는 매월 팀별로 소속된 채권추심원 개개인의 목표금액 달성비율을 기초로순위늘 매긴 회수실적표를 작성하였다.

원고들은 9:00까지 출근하여야 하였고, 때때로 조기출근, 토요일 근무, 야근을 독려받으면서 동참하지 않으면 채권 배분 등에서 불이익을 가하겠다는 취지의 통지를 피고로부터 받았다.

피고는 원고들에 대한 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산업재해보상보험 가입신고를 하거나 그 보험료를 납부하지 않았으며, 원고들을 구속하는 취업규칙이나 내규를 정하지는 않았다.

원고들의 주장

판단

근로자성 판단에 필요한 기본 법리 및 제반 상황

근로자에 해당하는지는, 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지에 따라 판단한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 지정한 근무시간과 근무장소에 구속을 받는지, ③ 노무제공자 스스로 비품·원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ③ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ④ 보수가 근로 자체의 대상으로서 성격을 갖는지, ⑤ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

어떤 한 회사에 필요한 각 업무를 기능단위로 나눈 후 경영적 판단에 따라 이를 외부의 제3자에게 위탁, 처리하는 아웃소싱을 할 것인지, 아니면 정규직으로 근로자를 고용할 것인지는 경영적 판단에 속한다고 할 것이다.

정해진 시간에 정해진 장소에서 업무를 하고 그에 대한 대가를 임금으로 받는 전통적형태의 근로관계의 적용을 받는 일자리는 갈수록 없어지고 있으므로, 기업은 갈수록 우월한 지위에서 계약내용을 작성하고, 정보통신기술을 이용하여 해당 수임인의 계약이행여부를 감독하고 그러한 감독에도 성과가 미치지 아니하면 재계약을 하지 않을 수 있는 반면, 대부분의 기업이 위임한 업무를 수행하고 그 성과에 따른 수수료 등 명목으로 돈을 받아 생활을 하는 수임인의 경우에는 복수의 사업자와 위임계약을 체결하기 어렵고, 재계약을 하지 않는 것이 사실상 해고와 다름 없게 되어 업무위임을 하는 기업과 대등한 지위에서 위임계약을 체결하기 어렵다.

전통적인 근로기준법상의 근로자에 해당하려면 앞서 본 바와 같이 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하여야 한다. 그러나 사업 또는 사업장과 같은 장소적 개념은 인터넷을 기반으로 하는 업무의 경우에는 적용되기 어려울 뿐 아니라 업무의 양이 중요한 것이 아니라 그 성과가 중요하게 되고 이를 모두 측정할 수 있는 이상 종속적이라는 개념 역시 근로자의 표지로 삼기에 점점 부적절해지고 있다. 스스로 독립하여 사업을 영위하고 그 대가를 받는 것이라고 하더라도 그 대가를 주는 상대방이 계약에 기해 정해져 있다면 해당 자영업자의 생활은 계약상대방인 위임인에게 종속될 수밖에 없을 것이다.

그러나 형식적으로 도급이나 위임의 형태로 노무공급계약을 체결한 수임인에 대하여 그 노무공급형태가 위임인의 지휘, 감독을 받아 종속적이라는 이유로 근로자라고 인정하여 바로 근로기준법을 적용하는 경우 위임인으로서는 ① 어느 정도까지가 계약에도 불구하고 수임인과의 관계가 근로기준법의 적용을 받는지 알기 어렵고, ② 생산성 향상을 모색하는 모든 경영행위로 인하여 위임계약을 체결한 수임인이 근로자로 인정받게 되는 결과가 되어 이러한 생산성향상을 위한 경영을 할 수 없게 되며, ③ 해당 수임인과의 분쟁결과 근로기준법의 적용을 받게 되면 퇴직금 지급의무뿐 아니라 최저임금법, 4대 보험가입, 해고금지 등 수많은 근로기준법상의 의무를 모두 어긴 셈이 되어 법적 불안정이 심각하게 크고, ④ 근로기준법 위반으로 형사처벌을 받을 수도 있으며, ⑤ 수임인으로서도 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였으므로 이후 근로소득세와 사업소득세의 차액 상당의 세금을 추가로 납부할 의무를 부담할 뿐 아니라 위임인의 성과진작을 위한 여러 경영행위를 받아들여 성과를 낼 수 있는 기회도 상실하게 된다.

퇴직금 지급의무의 성립여부

위에서 살펴본 논의를 종합하여 볼 때, 이 사건 위임계약과 같이 위임계약에 기하여 노무를 공급한 수임인이 노무공급의 태양을 살펴볼 때 위임인에게 종속되어 근로를 제공하는 것과 동일하게 볼 수 있어 근로자성이 인정된다고 하더라도 바로 근로기준법의 모든 조항이 적용된다고 해석할 필연적인 이유는 없다. 다만 형식적으로 위임계약임에도 불구하고 그 실질이 근로기준법에서 정하는 근로계약이라고 볼 수 있는 경우에는 근로기준법 제15조에 따라 근로기준법에서 정한 기준이 근로조건의 기준이 된다고 할 것이고, 이러한 근로기준법이 정한 근로조건의 기준에 위반될 경우 수임인은 근로기준법 제19조에 기하여 위임인을 상대로 손해배상을 구할 수도 있을 것이다. 다만, 당사자가 서면으로 위임계약을 체결하여 상당기간 노무제공관계를 지속하여 온 경우 그러한 노무제공관계가 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키고자 하는 근로기준법의 목적을 심대하게 훼손하여 이를 그대로 방치할 수 없다고 보여지지 않는 한 당사자의 서면 계약은 존중되어야 한다.

이 사건에서 볼 때 위에서 인정한 사실관계에 의하면, 이 사건 위임계약으로 정해진 것 외에, 원고들을 구속하는 피고의 취업규칙이나 내규는 없었던 점, 원고들은 추심실적에 따른 성과급만 받았고, 추심활동 자체의 대가로 고정적으로 받은 돈은 없었던 점, 추심활동을 위한 비용은 원고들이 부담하는 것이 원칙이었고, 피고는 일부 비용만 제한적으로 보조한 점, 원고들은 근로소득세를 내지 않았고, 국민연금, 건강보험 등 사회보험료도 납부되지 않은 점을 알 수 있으나, 한편, 원고들은 이 사건 위임계약에 따른 성과급이 유일한 생활자금원으로 보이는 점, 피고의 지시에 따르지 않거나 피고가 정한 성과에 미치지 못할 경우 재계약이 되지 않을 가능성이 컸고 그러한 경우 해고와 다를 바 없는 점, 이 사건 위임계약에서, 원고들이 영리 목적으로 다른 회사를 위해 일하거나 개인적인 사업을 한 경우를 해지사유로 규정하고 있는 점, 피고는 원고들로 하여금 채권추심업무를 수행하는 모든 과정을 채권관리시스템에 입력하도록 하여 원고들의 업무를 구체적으로 지휘하고 관리한 것으로 보이는 점도 앞서 인정한 사실에 비추어 이를 인정할 수 있다.

퇴직금 제도가 없거나 퇴직금 지급의 약정이 없더라도 근로기준법에 해당하는 근로자라면 당연히 근로기준법상의 퇴직금을 청구할 수 있고(대법원 1991. 11. 8. 선고 91다27730), 퇴직금 제도는 근로자의 상의 퇴직금 규정은 근로자의 퇴직 후 생활보장을 목적으로 하는 것으로 위임계약에 따라 노무를 공급하는 이 사건 원고들도 근로기준법상 근로자성이 인정되고, 피고와의 위임계약이 해지 또는 기간만료로 종료된 경우 생활보장을 위해 퇴직금이 필요하다고 보이는 점을 고려하여 보면 원고들과 피고 사이에 근로기준법상의 퇴직금 규정이 배제되어야 할 특별한 사정은 존재하지 아니하므로 피고는 원고들에게 근로기준법이 정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금의 범위

캠페인수당, 정착금, 방문비용이 퇴직금 산정에 포함되는지 여부

원고들의 퇴직금의 액수

소결론