서울중앙지방법원 2016. 12. 2. 선고 2015가합506074 판결

피고는 통신, 정보 분야의 지식 및 기술을 응용하여 통신 및 정보와 관련된 기획, 연구개발, 상품개발, 영업, 시설구축 및 운용, 관리 사업 등을 영위하고 있는 회사이다. 원고들은 피고 회사에서 사무기술직 또는 판매직 사원으로 근무하고 있는 근로자들이다(원고 1. A 내지 원고 103. B은 사무기술직 사원으로, 원고 104. C 내지 원고 195. D는 판매직 사원으로 각 근무하였다).

피고의 취업규칙 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

피고는 판매직 사원 중 직영점장에게 점장수당으로 매월 30만 원(사원·주임) 내지 40만 원(대리·과장)을 지급하고 있고, 판매직 사원 중 현장관리 또는 현장훈련을 담당하는 직원에게 직무수당으로 매월 20만 원(소매CM) 내지 40만 원(TM/RM)을 지급하고 있다.

정보통신노동조합과 피고 간에 체결한 단체협약에 따라, 피고는 매년 피고 회사의 직원들에게 복지포인트(2011년부터는 식당 설치지역 직원들에게 200만 포인트, 식당 미설치지역 직원에게 230만 포인트)를 지급하여 피고가 지정한 상점에서 일정한 재화나 용역을 구입하는 지불수단으로 사용할 수 있도록 하였다.

피고는 취업규칙에 따라 기준연봉의 12/21(판매직의 경우 기준연봉의 12/16)에 해당하는 기본급여만을 통상임금으로 하여 시간급 통상임금을 산정한 후, 이와 같이 산정된 시간급 통상임금을 기준으로 연장·야간·휴일근로수당을 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증의 기재, 변론 전체의 취지

원고들이 피고로부터 지급받은 기준연봉의 9/21(판매직의 경우 기준연봉의 4/16)에 해당하는 부가급여(이하 '이 사건 부가급여'라 한다), 점장수당 및 직무수당(이하 '이 사건 점장수당 및 직무수당'이라 한다), 복지포인트(이하 '이 사건 복지포인트'라 한다)는 모두 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당함에도, 피고는 이를 제외한 통상임금을 기초로 원고들에게 연장·야간·휴일근로수당(이하 '시간외수당 등'이라 한다)을 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게 기존에 통상임금으로 포함한 기본급여외에 이 사건 부가급여, 점장수당 및 직무수당, 복지포인트까지 모두 통상임금으로 하여 계산한 시간외수당 등을 지급하여야 하므로, 위와 같이 다시 계산된 시간외수당 등에서 기지급한 금액을 뺀 차액(2012년도부터 2013년도까지)을 추가로 지급할 의무가 있다.

상여금 명목으로 지급되는 이 사건 부가급여는 피고의 전체적인 경영평가에 따라 지급되는 것으로 개별 근로자의 근로제공과 직접적 관련성이 없으므로, 통상임금이 아니다. 피고가 판매직 근로자에게 지급한 이 사건 부가급여 중 '설·추석 부가급여'로 지급한 부분(기준연봉의 2/16, 이하 '이 사건 설·추석 부가급여'라 한다)은 지급일인 설·추석 연휴 직전 영업일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급되었으므로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

이 사건 점장수당 및 직무수당은 '점포운영을 위한 경비지원'의 목적으로 지급된 것으로 소정 근로의 대가가 아니므로 임금에 해당하지 않는다.

복지포인트는 근로의 대가로서 지급된 것이 아니고 복리후생을 위하여 지급된 것이고, 정기성, 일률성, 고정성도 인정되지 않으므로 통상임금이 아니다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 '근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다'고 규정하고 있다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 하며, 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다.

한편, 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 인정한 기초사실에 의하면, 피고는 취업규칙에 따라, 소속 직원들에 대한 전년도 평가결과에 따라 당해 연도 기준연봉을 결정한 후, 사무기술직 직원들에게 기준연봉의 12/21에 해당하는 기본급여와 나머지 9/21에 해당하는 상여금 명목의 부가급여를 매월 1/12씩 분할하여 지급하고 있다. 판매직 직원들에 대한 기준연봉의 구성과 지급방법에 대하여는 취업규칙에 정해진 바가 없으나, 피고가 판매직 직원들에게 기준연봉의 12/16에 해당하는 기본급여와 2/16에 해당하는 부가급여를 매월 1/12씩 분할하여 지급하고 있다는 점에 대하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다.

그렇다면, 사무기술직 직원들에게 지급되는 이 사건 부가급여(기준연봉의 9/21)와 판매직 직원들에게 지급되는 이 사건 부가급여 중 일부(기준연봉의 2/16)는 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되고, 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급되는 것이므로, 정기성과 일률성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

피고 소속 직원들에 대한 당해 연도 기준연봉은 직원들에 대한 전년도 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급액이 정해지는 것이므로, 기준연봉에 따라 산정되는 이 사건 부가급여도 당해 연도에는 그 지급 여부나 지급액이 확정적이므로, 고정성도 인인정된다.

따라서, 이 사건 부가급여 중 판매직에 대한 설·추석 부가급여를 제외한 부분은 통상임금에 해당한다.

을 제6 내지 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 매년 판매직 직원들에 대한 이 사건 부가급여(기준연봉의 4/16)를 반으로 나누어 그중 기준연봉의 2/16 상당액은 매월 지급하고 나머지 2/16 상당액은 설·추석 연휴 직전 영업일에 '설 부가급' 및 '추석 부가급' 명목으로 각 각 기준연봉의 1/16씩 지급한 사실, 피고는 지급일인 설·추석 연휴 직전 영업일 전에 퇴사한 직원들에 대하여는 이 사건 설·추석 부가급여를 지급하지 아니한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 판매직 직원들에 대한 이 사건 부가급여의 구성 및 지급방법에 관하여는 명문의 규정이 없는 점, ② 피고는 설·추석 부가급여를 일할계산 하여 지급한 적이 없고, 지급일 전에 퇴사한 판매직 직원들에게 착오로 설·추석 부가급여를 지급한 경우 이를 환수하기까지 하였는데, 이에 대하여 근로자측에서 이의를 제기한 사실이 없는 점, ③ 피고의 인사관리시스템(HR시스템)상 연간급여내역에는 '설·추석 부가급' 항목이 정규급여와는 별도의 임금항목으로서 명시되어 있는바, 판매직 직원들은 위 인사관리시스템을 통하여 본인들이 지급받는 부가급여 중 1/2 상당액은 설·추석 직전 영업일에 지급되는 설·추석 부가급여라는 사실을 알았거나 알 수 있었을 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 피고가 판매직 직원들에 대한 이 사건 부가급여(기준연봉의 4/16) 중 1/2 상당액을 이 사건 설·추석 부가급여 명목으로 지급함에 있어 피고와판매직 직원들 사이에 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 이 사건 설·추석 부가급여를 지급하기로 하는 관행이 형성되었다고 봄이 상당하다.

그렇다면, 이 사건 설·추석 부가급여는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 이를 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.

앞서 인정한 기초사실에 의하면, 피고는 판매직 직원 중 '점장'이라는 직책을 가지거나 현장관리 또는 현장훈련 업무를 담당하는 직원에게 매월 고정적인 금액을 점장수당 또는 직무수당의 명목으로 지급하고 있고, 이와 같은 이 사건 점장수당과 직무수당의 지급 기준이 되는 특정 직책 및 수행 업무는 소정근로의 가치 평가와 무관하다고 볼 수 없으므로, 이 사건 점장수당 및 직무수당은 정기성·일률성·고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 점장수당과 직무수당은 실제로 현장관리 또는 현장훈련을 담당하는 직원들에게 '점포운영을 위한 경비지원'의 목적으로 지급되었고, 그 지급방법 역시 매월 25일 지급하는 급여와는 별도로 급여계좌가 아닌 경비계좌로 지급되었으므로, '근로의 대가'에 해당하지 않는다고 주장하나, 이 사건 점장수당과 직무수당이 '점포운영을 위한 경비지원'의 목적으로 지급되었다고 인정할 만한 증거가 없고, 별도의 경비계좌로 지급되었다는 사정만으로 위 수당의 임금성을 부정하기는 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

또한 피고는, 관행에 따라 이 사건 점장수당 및 직무수당을 지급일 당시 재직 중인 직원들에게만 지급하였고, 지급일 전 퇴직자에게는 이를 일할계산하여 지급하지 않았으므로, 고정성이 결여되었다고 주장하나, 이 사건 점장수당 및 직무수당을 지 급함에 있어 피고와 판매직 직원들 사이에 지급일에 재직 중일 것을 자격요건으로 부가하여 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않기로 하는 관행이 성립되었다고 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고들이 단체협약에 따라 매년 복지포인트를 지급받아 온 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 위 인정사실과 앞서 든 각 증거, 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 복지포인트가 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

한편, 결근, 정직, 병가, 출산휴가 등의 사유가 발생하여 근로를 제공하지 않은 직원들에게도 다른 직원들과 동일한 복지포인트가 지급되었다.

원고들은 기존 통상임금 대비, 원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 수당들의 각 통상임금 증가분을 연단위 비율로 산정하고, 기지급된 연도별 총 시간외수당 등에 해당 비율을 곱하는 방식으로 시간외수당 등을 재산정하여 청구하였다. 이에 대하여 피고는, 원고들이 주장하는 위 각 수당들의 통상임금 증가율 및 통상임금 증가율에 따라 시간외수당 등을 재산정하는 계산방식과 계산내역, 원고들이 피고로부터 실제로 지급받은 항목별 임금의 금액에 대하여는 다투지 아니한다.

이 사건 부가급여 중 판매직에 대한 설·추석 부가급여를 제외한 부분과 이 사건 점장수당 및 직무수당을 통상임금에 포함하여 원고들이 주장하는 위와 같은 계산방식에 따라 재산정하는 경우 추가되는 시간외수당 등은 별지3 세부산정표 '시간외수당 등 합계'란 기재와 같다.

한편 피고는, 2013. 4.부터 같은 해 12.까지 기간 동안의 휴일근무 중 피고의 사내 전산시스템에 원고들의 로그인 기록이 없는 경우 원고들이 실제로 휴일근무를 하였다고 볼 수 없으므로, 로그인 기록이 없는 원고들에 대하여는 해당 휴일근무시간 8시간을 공제하고 이를 기초로 휴일근무수당을 재산정하여야 한다고 주장한다.

그러나, 갑 제7호증의 1, 2, 을 제4호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 사내 전산시스템은 사내메일을 이용하거나 전자결재를 처리하는데 이용되는 전산시스템이고, 피고 소속 직원들이 처리하는 모든 업무에 사내 전산시스템의 이용이 필수적이라고 보기는 어려운 점, ② 피고가 실제로 사내 전산시스템의 로그인 기록을 바탕으로 소속 직원들의 근태를 관리하고 있다고 볼 만한 자료도 없는 점, ③ 피고는 일정한 결재절차(상급자의 지시 및 승인)를 거쳐 근무한 경우에 휴일근로를 인정하여 휴일근무수당을 지급하고 있고, 일상적으로 행해지는 소소한 연장근로(예컨대 전산시스템상에 소정근로시간을 초과하여 로그인한 기록이 있다고 하더라도)에 대해서 이를 일일이 확인하여 연장근무수당을 지급하고 있지는 않는 점, ④ 피고는 2013. 11.경 및 2014. 5.경 사내 전산시스템로그인 기록을 바탕으로 휴일근로수당 부정수급자를 적발한 사례가 있다고 주장하나, 로그인 기록이 없는 경우에도 별도의 소명절차를 진행하여 직원 스스로 휴일근로수당 부정수급을 인정하는 등 부정수급이 명백히 확인된 경우에만 해당 급여를 공제한 것으로 보이는 점, ⑤ 특히, 피고는 2013. 11.경 이미 MS본부(소매직영점이 포함된 부서)소속 직원들의 휴일근로수당 부정수급 여부를 일괄 적발한 사실이 있는 점에 비추어보면, 피고가 원고들에게 휴일근로를 인정하여 휴일근무수당을 지급하였고, 원고들이 위 휴일근무수당을 부정수급하였다는 점에 대한 다른 증거가 없는 이상 해당 휴일에 사내 전산시스템의 로그인 기록이 없다는 사정만으로 원고들이 실제로 휴일근무를 하지 않았다고 단정하기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 임금 지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2015. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2016. 12. 2.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는, 피고와 피고 소속 직원들 사이에 이 사건 부가급여 등이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰관계가 형성되었음에도 원고들이 사후적으로 이 사건 부가급여 등을 통상임금의 항목으로 주장하면서 이를 기초로 한 시간외수당 등을 추가로 구하는 것은 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것이므로, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법적수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 피고가 주장하는 '피고의 취업규칙이 기본급여만을 월 통상임금으로 하기로 규정하고 있고, 이에 따라 피고가 통상임금을 산정하여 시간외수당 등을 지급하여 왔으며, 이에 대하여 피고 소속 직원들이 이의를 제기한 사실이 없다'는 사정만으로는 피고 소속 직원들이 피고에게 이 사건 부가급여 등이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 부여하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 나아가, 을 제5호증의 1, 2의 각 기재만으로는 이 사건 청구에서 인용되는 금액으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김한성(재판장) 이상률 이아영