서울중앙지방법원 2016. 6. 9. 선고 2015나42079 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 갑 제1호증의 1 내지 3, 갑 제2호증, 갑 제3호증의 1 내지 12, 갑 제4 내지 10호증, 갑 제11호증의 1 내지 8, 을 제1호증의 1, 2, 을 제4, 5, 6호증, 을 제7호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 임금을 목적으로 피고에게 고용되어 피고의 구체적인 지휘·감독 하에 근로를 제공하다가 퇴사한 자로서 근로기준법에 따른 근로자에 해당하므로, 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2009. 10. 29. 선고 2009다51417 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 피고와 각 위임계약을 체결하고 파트장으로 근무한 기간의 계약관계는 그 형식은 위임계약처럼 되어 있지만 그 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로계약관계라고 봄이 옳다. 즉 ① 원고A은 2004. 9.경부터 2010. 4. 말경까지 피고의 직원으로 채권추심원들을 관리하는 업무를 수행하다가 퇴직한 것으로 처리한 후 곧바로 2010. 5. 1. 피고와 위임계약을 체결하고 그때부터는 '파트장'으로 같은 업무를 수행하였고, 이후에도 피고와 재계약 또는 기간연장 합의를 통하여 2012. 11. 30.까지 2년 7개월 동안 파트장으로 위 업무에 종사하여 업무의 계속성이 있었다. ② 원고 B은 2009. 4. 1. 피고와 연봉제 근로계약을 체결하고 그때부터 채권추심원들을 관리하는 업무를 수행하던 중 2009. 10. 1. 피고와 위 임계약을 체결하고 같은 업무를 수행하였고, 이후에도 피고와 재계약 또는 기간연장 합의를 통하여 2011. 12. 31.까지 2년 3개월 동안 파트장으로 위 업무에 종사하여 업무의 계속성이 있었다. ③ 원고들은 실제로는 소속 채권추심원들을 관리하는 업무를 수행하였는데, 이는 신용관리사 위임계약 제2조(업무의 범위)에 규정된 신용관리사(채권추심원)의 업무범위에 포함되지 않는다. ④ 원고들은 그 업무수행 과정에서 피고로부터 위임계약 해지, 소속 채권추심인들에 대한 배정 채권의 수 축소로 인한 성과급의 감소 등과 같은 불이익을 받지 않기 위해 출퇴근 시간 준수, 연장·휴일근무, 채권추심인들에 대한 관리, 각종 회의의 참석, 업무수행상황 입력, 업무관련 교육 등 피고가 업무실적향상을 위해 동참을 요구하는 각종 조치에 따를 수밖에 없었다고 보인다. ⑤ 원고들이 받은 보수에는 적어도 매월 130만 원 이상의 고정급과 소속 채권추심원들의 추심실적에 따른 성과급이 포함되어 있다. 이는 원고가 제공한 근로의 양과 질에 대한 대가로서의 임금의 성격을 지닌다고 봄이 옳다. ④ 더구나 피고는 채권추심원들에게 채무자 상담, 방문, 추심안내물 발송, 법조치 진행 등 업무수행상황을 피고의 전산시스템에 입력·등록하게 한 후, 파트장들인 원고들에게 매일 일일실적보고서를 작성하게 하는 한편, 실적회의, 정기간담회를 통하여 원고들에게 회수실적 제고를 독려하는 등의 업무지시를 하였고, 민원예방교육 등 각종 교육에도 참석하게 함으로써 원고들의 업무를 구체적으로 지휘하고 관리·감독한 것으로 보기에 충분하다.

따라서 피고와 각 위임계약을 체결하고 파트장으로 근무한 기간에도 원고들은 근로기준법의 적용대상인 근로자에 해당한다.

앞서 본 바와 같이 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당하므로, 피고는 이 사건 위임계약 또는 연봉제 근로계약에 따라 1년 이상 피고의 근로자로 종사하다가 퇴사한 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 A이 매월 지급받은 고정급 및 소속 채권추심원들의 채권추심실적에 따라 지급받은 수수료는 전체 근로에 대한 대가로 지급된 것으로서, 매월 그 액수가 달라진다 하더라도 일정한 지급기준에 따라 계속적, 정기적으로 지급되어 왔으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다.

갑 제1호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하여 인정되는 아래의 사실들에 비추어 보면 원고 A의 평균임금은 97,106원(8,836,672원 ÷ 91일, 원 미만 버림)이 되고, 위 평균임금과 원고 A의 계속 근로연수를 기초로 산정한 퇴직금은 7,525,714원[97,106원 × 30일 × (2 + 7/12), 원 미만 버림]이 된다. 즉 ① 원고 A이 퇴직 직전 3개월인 2012. 9. 1.부터 2012. 11. 30.까지 근로를 제공한 대가로 지급받은 수수료는 합계 8,836,672원(2012년 10월분 수수료 4,250,673원 + 2012년 11월분 1,992,366원 + 2012년 12월분 2,593,633원)이다. ② 원고 A의 계속 근로연수는 2010. 5. 1.부터 2012. 11. 30.까지 총 2년 7개월이다.

원고 B은 2012. 1. 1.경 피고와 연봉제 근로계약을 체결하고 그때부터 퇴직일까지 위 계약에 따라 매월 급여를 지급받은 사실은 앞서 본 것과 같고, 위 급여는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다.

갑 제2호증의 기재에 의하여 인정되는 아래의 사실들에 비추어 보면 원고 B의 평균임금은 96,325원(8,861,910원 ÷ 92일, 원 미만 버림)이 되고, 위 평균임금과 원고 B의 계속 근로연수를 기초로 산정한 퇴직금은 9,632,500원[96,325원 × 30일 × (3 + 4/12)]이 된다. 즉 ① 원고 B이 퇴직 직전 3개월인 2012. 5. 1.부터 2012. 7. 31.까지 근로를 제공한 대가로 지급받은 급여는 합계 8,861,910원(2012년 5월분 급여 2,700,040원 + 2012년 6월분 2,911,870원 + 2012년 7월분 3,250,000원)이다. ② 원고 B의 계속 근로연수는 2009. 4. 1.부터 2012. 7. 31.까지 총 3년 4개월이다.

따라서 피고는 원고 A에게 퇴직금 7,525,714원 및 이에 대하여 원고 A의 퇴직일 이후로 그가 구하는 바에 따라 2012. 12. 15.부터, 원고 B에게 퇴직금 9,632,500원 및 이에 대하여 원고 B의 퇴직일 이후로 그가 구하는 바에 따라 2012. 8. 15.부터 각 피고가 그 임금 지급의무의 존재 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2016. 6. 9.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[이 판결 이전에 피고 소속 채권추심원들이나 파트장들을 근로기준법상의 근로자로 인정한 관련사건 판결이 존재하지 않는 것으로 보이는 점, 제1심에서 원고들 패소 판결이 선고된 점 등에 비추어 피고가 원고들에 대한 퇴직금 지급의무의 존부를 법원에서 다투는 것은 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에서 정한 지연이율 적용제외사유에 해당한다].

그렇다면, 원고들의 청구는 각 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인데, 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고들의 항소를 일부 받아들이되 당심에서 감축 및 확장된 청구를 포함하여 제1심 판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 심규홍(재판장) 김상호 김지향