서울중앙지방법원 2019. 12. 17. 선고 2016가단5292882 판결

피고는 C운송사업자 공동의 이익을 도모하기 위한 사업 등을 영위할 목적으로 설립된 법인이고, 원고는 2006. 2. 20.부터 피고 산하 공제조합의 직원으로 근무하다가 2016. 4. 25. 퇴직하였다.

여객자동차 운수사업법(이하 '여객자동차법'이라 한다), 피고의 급여규정, 정관, 공제규정, 인사복무규정 중에서 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고는 원고의 퇴직일 무렵 원고에게 퇴직금으로 36,550,049원을 지급하였는데, 이는 퇴직 이전 3개월에 해당하는 2016. 1. 25.부터 2016. 4. 24.까지 임금 합계 17,313,194원을 위 기간의 일수인 91일로 나누어 산정한 1일 평균임금 116,031.9원에 30일을 곱하여 월 평균임금을 산정하고 여기에 급여규정에 따라 산정한 원고의 재직기간 10.5년을 곱하여 계산된 금액이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증, 변론 전체의 취지

피고의 1999. 4. 7.자 급여규정 개정은 피고 총회가 아닌 아무런 권한이 없는 공제조합운영위원회에 의하여 이루어진 것으로서 무효이므로, 피고는 위와 같은 개정 전의 급여규정에 따라 원고에게 효도휴가비를 지급할 의무가 있고, 위 효도휴가비는 정기적·일률적·고정적으로 지급되어야 하는 통상임금에 해당한다.

그럼에도 피고는 2014. 5. 25.부터 2015. 8. 25.까지 4회의 효도휴가비 합계 3,167,000원을 지급하지 아니하였으므로, 피고는 원고에게 효도휴가비 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고에게 지급해 온 본봉, 공제수당, 복지수당, 교통비, 급식비 보조, 상여금, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비는 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당하고, 앞서 본 것과 같이 피고가 원고에게 지급하여야 하는 효도휴가비도 통상 임금에 해당한다.

그럼에도 피고는 2013년부터 2016년까지의 기간 본봉, 공제수당, 급식비 보조 등 항목의 임금만을 통상임금 산정의 기초가 되는 항목에 산입하고 통상임금을 산정하여 연장근로수당을 지급하여 왔고, 피고가 임의로 산정한 연차휴가수당을 지급하여 왔다. 따라서 피고는 원고에게 누락된 항목들을 가산한 통상임금을 기초로 위 기간 동안의 연장근로수당 및 연차휴가수당을 재산정한 후, 위 기간 동안 이미 지급된 금액을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 1999. 4. 7.자 누진제에서 단수제로 변경한 급여규정 개정은 피고 총회가 아닌 아무런 권한이 없는 공제조합운영위원회에 의하여 이루어진 것으로서 무효이므로, 변경 전 누진제의 급여규정에 따라 산정한 원고의 퇴직금 총 59,410,433원(= 1일평균임금 129,859원×30일×퇴직금 지급율 15.5)이고, 기수령한 퇴직금 36,550,049원을 제하고 미수령한 퇴직금 22,860,384원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 사실관계에 나타난 사정을 종합하면, 피고의 1999. 4. 7.자 급여규정 개정은 정관의 이사회에 대한 의결 권한 위임 및 피고 산하 공제조합이 이 사건 운영위원회를 열어 급여규정을 개정한 것으로서 공제규정의 피고 산하 공제조합 운영위원회에 대한 재위임에 따라 이루어진 것이므로, 정관에 근거하여 유효하다고 보는 것이 타당하므로, 피고의 1999. 4. 7.자 급여규정 개정이 무효를 전제로 한 효도휴가비 청구 부분은 받아들일 수 없다.

근로기준법이 시간외·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 연차수당 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

이처럼 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다.

단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직자 등에 대하여 특정 임금에 관한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

그리고 고정적인 임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우 해당 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로, 해당 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 인정사실을 앞서 가) 판단기준 부분에서 본 법리에 비추어 보면, 정근수당은 피고의 임직원에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 임금으로서 통상임금에 해당한다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위와 같이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는 것이 이른바 '재직자 조건'인데, 대법원은 거듭 이른바 '재직자 조건'이 붙어있는 임금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다고 판결하였다(대법원 2017. 9. 26. 선고 2016다238120 판결).

급여규정 제25조에 체력단련비는 연 2회(4월, 10월) 급여지급일에 지급하되, 체력단련비가 지급되는 월의 1일 이상 근무하고 퇴직한 직원에게는 해당 월의 체력단련비 전액을 지급하고, 체력단련비 지급월 전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않는다고 정한 사실, 급여규정 제25조는 체력단련비에 관하여 정하면서 월 급여의 일할 계산에 관하여 정한 제4조와 달리 근무기간에 비례한 일할 계산 규정을 두지 않았고, 체력단련비를 전액 받은 후 퇴직하거나 휴직하는 직원에 대하여 체력단련비를 환수하는 규정도 두지 않은 사실은 앞서 본 바와 같거나 앞서 거시한 각 증거에 의하여 이를 인정할 수 있다.

위 인정사실에 따르면, 체력단련비는 피고의 직원이 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 4월과 10월에 재직 중인 직원에게만 지급하기로 정해져 있는 임금에 해당한다. 즉 체력단련비는 위 4월과 10월에 재직 중일 것이 이를 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 따라서 앞서 본 법리에 비추어 체력단련비는 피고의 직원이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 위 4월과 10월이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 즉 체력단련비는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

원고는 급여규정 제25조 제3호의 '체력단련비가 지급되는 월의 1일 이상 근무하고 퇴직한 자에 대하여는 해당 월의 체력단련비를 전액 지급하고, 체력단련비 지급월 전에 퇴직한 자는 지급하지 아니한다.'는 규정은 근로조건의 불이익변경에 해당함에도 불구하고 2009. 1. 1. 신설될 당시 근로자의 과반수 동의가 없었으므로 무효라고 주장하므로 살피건대, 급여규정 제25조 제1, 2호의 기존 규정의 내용에 비추어 보면 지급대상자는 해당월의 급여가 지급되는 자로 이미 한정하였으므로 근로조건에 관한 변경이 있었다고 볼 수 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다.

앞서 본 것과 같이 통상임금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말하는데, 갑 제4, 5호증의 각 기재에 따르면, 급여규정 제26조는 경영성과에 따라 피고 산하 공제조합 소속 임직원에게 명절휴가비를 지급할 수 있다고 정한 사실만 인정될 뿐이고, 명절휴가비가 2013. 12.부터 2016. 4.까지의 기간 동안 원고를 비롯한 피고 산하 공제조합 소속 직원에게 정기적으로 지급되어 온 사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 따라서 명절휴가비는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

앞서 본 것과 같이 피고가 원고에게 효도휴가비를 지급할 의무를 부담한다고 볼 수 없으므로, 효도휴가비는 임금에 해당한다고 볼 수 없고, 통상임금에 해당한다고 볼 수도 없다.

통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'로 나눈 금액으로 산정한다. '월의 통상임금 산정 기준시간 수'는 '주의 통상임금 산정 기준시간 수'에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간이고, '주의 통상임금 산정 기준시간 수'는 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간이다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호). 이 사건에서 시간급 통상임금의 산정을 위한 '월의 통상임금 산정기준시간 수'가 209시간이라는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건에서 연장근로수당, 연차휴가수당을 재산정할 때 기초로 삼을 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'는 209시간으로 본다.

앞서 본 것과 같이 본봉, 공제수당, 복지수당, 교통비, 급식비 보조, 상여금과정근수당을 합하여 월의 통상임금을 산정하여야 하는데, 2013. 12.부터 2016. 4.까지 매월 앞서 본 본봉, 공제수당, 복지수당, 교통비, 급식비 보조, 상여금, 정근수당 금액을합하여 월의 통상임금을 산정하고 이를 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'인 '209'로 나누어 산정한 매월 시간급 통상임금은 시간외근무수당 재산정표 중 통상임금(시간) 란의 기재와 같다.

원고가 피고로부터 2013. 12.부터 2014. 4.까지 매월 연장근로수당으로 시간외근무수당 재산정표 중 기지급액 란에 기재된 돈을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 거시한 각 증거를 종합하여 인정할 수 있고, 원고가 2013. 12.부터 2016. 4.까지 매월 16.5시간씩 연장근로를 한 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 앞서 시간외근무수당 재산정표에서 본 매월 시간급 통상임금에 매월 연장근로시간인 16.5시간과 150%를 곱하여 월별로 재산정한 연장근로수당에서 이미 지급받은 연장근로수당을 빼서 피고가 원고에게 추가로 지급하여야 하는 연장근로수당 차액분을 재산정한 결과는 시간외근무수당 재산정표 중 차액 란의 기재와 같고, 연장근로수당의 미지급 합계는 2,621,051원이다.

연차휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 근로자들은 사용자에 대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금(연차휴가수당)을 더 청구할 수 있고 이러한 임금의 지급청구권은 근로자가 퇴직하였다 하여 소멸하는 것이 아님은 물론 퇴직하기 전에 연차휴가청구권을 행사하지 아니하였다 하여 발생하지 아니하는 것이라고 할 수도 없다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 등 참조).

피고는 원고가 2016년에 사용할 수 있었던 연차휴가는 2016년에 1년 만근을 조건으로 사용할 수 있게 된다고 주장하나, 피고의 주장을 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 오히려 인사복무규정 제63조가 1년간 8할 이상 출근한 직원에게는 15일의 유급휴가를 주고, 3년 이상 근속한 직원에 대하여는 위 15일의 유급휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 유급휴가 일수는 25일을 한도로 하고, 계속근로연수가 1년 미만인 직원에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 주되, 최초 1년이 되었을 때는 그간에 사용한 연차휴가일수를 15일에서 제외하고 나머지 일수를 준다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 것과 같고, 이는 원고가 1년 만근을 조건으로 당해 연차휴가를 바로 사용할 수 있게 된다는 피고의 이 부분 주장과 배치된다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 연장근로수당, 연차휴가수당 및 각 이에 대한 확정지연이자 합계 6,348,942원(= 2,621,051원+3,206,165원+521,726원) 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본이 송달된 다음날인 2016. 12. 23.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 12. 17.까지 상법 소정의 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 피고 산하 공제조합이 1999. 4. 7. 이 사건 운영위원회를 열어 퇴직금 지급률을 누진제에서 단수제로 변경하고 효도휴가비를 폐지하는 내용으로 급여규정을 개정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 거시한 각 증거 및 을 제8, 9, 10호증의 각 기 재에 전체의 취지를 보태어 보면 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 F단체로부터 C 관련 업무를 분리이관 받기 전인 1993. 1. 26. 이사회 및 임시총회를 열어 공제조합 급여규정을 포함하여 관련 규정을 의결한 점, ② 이후 위 급여규정은 피고와 피고 산하 공제조합 소속 근로자들 사이의 근로계약의 내용이 된 것으로 보이는 점, ③ 피고 산하 공제조합 운영위원회는 피고의 대표자인 회장이 의장이 되며(공제규정 제22조 제1항), 이 사건 운영위원회도 당시 피고의 회장인 G가 주재하여 의결한 점, ④ 피고 산하 공제조합 소속 노동조합도 2000. 7. 26. 피고와 사이에 위 급여규정 개정에 동의하는 취지의 노사합의서를 작성한 점, ⑤ 피고 소속 근로자 대표들이 각 시·도지부별로 근로자회의를 개최하여 의견을 모은 결과 2000. 12. 20. 퇴직금 단수제 변경 대상이 되는 피고 소속 근로자 257명 중 190명이 위 개정에 동의한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 운영위원회가 1999. 4. 7. 퇴직금 단수제 변경 및 효도휴가비 폐지 등의 내용이 포함된 급여규정 개정을 의결한 뒤, 피고와 피고 산하 공제조합 소속 근로자들은 위 개정 급여규정을 근로계약의 내용으로 합의하였다고 봄이 타당하고, 이에 대하여 피고 소속 근로자 과반수의 동의도 받았다고 할 것이므로 이와 같은 급여규정 개정은 유효하다고 할 것이다. 따라서 피고 산하 공제조합 운영위원회가 권한 없이 일방적으로 위 급여규정을 개정하였음을 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

1999. 4. 7. 개정된 피고 산하 공제조합 급여규정이 직원의 경우 근속기간 1년마다 1개월분의 월 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 규정한 사실은 앞서 거시한 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으므로, 원고에 대한 퇴직금 지급률은 위 비율에 의한다.

살피건대, 원고가 2016. 4. 25. 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같고 앞서 거시한 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 퇴직한 날 이전 3개월간 내인 2016. 1. 25.부터 2016. 4. 24.까지 원고의 임금의 수령 내역은 별지 퇴직금 (재)산출명세서(이하 '퇴직금 재산출표'라 한다)와 같은 사실을 인정할 수 있고, 퇴직금 재산출표 기재와 같은 산식을 적용한 퇴직금 산정의 기준인 1일 평균임금은 120,254.8원이다.

원고의 퇴직금 총액은 퇴직금 재산출표 기재와 같이 37,880,262원이 되고, 피고가 원고의 퇴직일 무렵 원고에게 퇴직금으로 36,550,049원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 미지급 퇴직금은 1,330,213원(= 37,880,262원-36,550,049원)이 된다.

원고는 퇴직일로부터 14일이 경과한 2016. 5. 9.부터 근로기준법상 연 20%의 지연이자의 지급을 구하므로 살피건대, 원고는 누진제 등을 적용한 의한 퇴직금 22,860,384원의 지급을 구하였으나, 그 중 일부인 1,330,213원만 인정되는 이상 피고가 지급이 지연되고 있는 퇴직금의 일부를 다투는 것이 적절하다고 인정되므로, 근로기준법 제37조 제2항 및 동법 시행령 제18조 제3호에 따라 같은 법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연이자는 가산되지 않고, 다만 상법이 정한 연 6%의 비율에 의한 지연이자가 가산되는바(대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결 참조), 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 2016. 5. 9.부터 이 사건 소장부본 송달일인 2016. 12. 22.까지의 상법 소정의 6%의 비율로 계산한 확정 지연손해금 49,855원(= 1,330,213×228일÷365일×0.06)을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고에게 1,380,068원(= 미지급 퇴직금 1,330,213원+퇴직금에 대한 확정 지연손해금 49,855원) 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날임이 기록상 명백한 2016. 12. 22.부터 피고가 이행의무의 존재여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 12. 17.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 피고는 원고에게 7,729,010원(= 6,348,942원+1,380,068원) 및 이에 대한 앞서 본 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 할 것이므로, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최용호