서울중앙지방법원 2017. 10. 24. 선고 2016가합514638 판결

원고들의 주장

통상임금 재산정

연장, 야간, 휴일근로수당 및 연차유급휴가수당 차액 청구

원고들은 매일 각 지점의 영업시간(10:00부터 21:00까지)보다 최소 30분 일찍 출근하고 30분 늦게 퇴근하여 월 평균 100시간의 연장근로 및 10시간 30분의 휴일근무를 하였으나, 피고는 매월 30시간분의 연장근로수당만을 지급하였다. 따라서 원고들의 실제 초과근무시간 및 재산정된 통상임금을 기초로 계산된 연장, 야간, 휴일근로수당과 기지급 수당과의 차액을 지급하여야 한다.

피고는 일부 원고들(원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, 이하 '원고 A 등'이라고만 한다)에게 근로기준법상 기준에 미달하는 연차휴가일수를 부여하고 이를 기초로 연차유급휴가수당을 지급하였는바, 피고는 정당하게 부여된 연차휴가일수 및 재산정 통상임금을 기초로 계산한 연차유급휴가수당과 기지급액과의 차액을 지급하여야 한다.

퇴직금 청구

피고의 주장

이 사건 각 수당의 통상임금성

조정성과급은 2012년경 롯데그룹이 ㈜ 하이마트를 인수하여 피고 회사로 출범하면서 조직 안정화 차원에서 직원들에게 위로금으로 지급한 금원으로, 재직 중 직원에 한하여 근속연수, 연차, 나이 등을 고려하여 지급액 및 지급여부가 결정되고 5년간 한시적으로 지급되는 것으로 고정성이 결여되었다.

업적성과급 또한 근로자들의 인사평가 결과에 따라 0%에서 800% 사이에서 지급여부 및 지급액이 달라지고, 지급일 현재 재직자에게만 지급되므로 고정성이 없다.

금융비는 피고의 인사발령으로 인하여 직원들이 단신으로 거주지를 50km 이상 이동한 경우 생활안정을 지원하기 위한 실비변상적 금원으로 일률성, 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.

연장, 야간, 휴일근로수당 차액 지급청구에 관하여

연차휴가일수 산정기준에 관하여

이 사건 각 수당의 통상임금 해당 여부

업적성과급 및 조정성과급

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

기초사실 및 갑 제1, 2, 17, 21호증, 을 제21 내지 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고 급여규정 제27조는 업적성과급 지급대상자를 지급일 현재 재직 중인 근로자로 한정하여, 기왕 근로를 제공한 사람이더라도 지급일 현재 퇴직하거나 재직 중이라도 휴직, 휴가, 정직, 대기발령 등의 사유로 근로를 제공하고 있지 아니한 사람에 대하여는 이를 지급하지 않도록 정하고 있는 점, ② 피고는 조정성과급을 지급함에 있어서도, 2013. 8.경부터 최대 5년간 한시적으로 지급하고 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 최대 300만 원 내에서 기준을 정하여 지급하여 왔던 점, ③ 피고는 위 급여규정 등에 따라 실제로 중도퇴직한 근로자에게는 업적성과급 및 조정성과급을 지급하지 않았던 점 등에 비추어 보면, 업적성과급 및 조정성과급은 소정근로에 대한 대가라고 보기 어렵고, 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없으므로 통상임금에 해당하지 아니한다.

이에 대하여 원고들은, 업적성과급 및 조정성과급을 재직자에 한하여 지급하는 조건은 집단적 회의에 따른 근로자 과반수의 동의를 얻지를 못하였으므로 취업규칙의 불이익 변경금지원칙에 위반되어 무효라고 주장한다.

금융비

소결

원고들이 피고의 관리·감독의무 종사자인지 여부

전제되는 법리

판단

피고는 전국 22개 지사에 440개 지점을 운영하고 있고, 각 지점은 2015년 기준 연간 35억 원에서 509억 원 상당의 매출을 올리고 있으며, 원고들은 위 각 지점의 지점장으로서 지점 운영의 최고책임자의 지위에 있었다. 원고들에게는 기초급 외에 지점장 직책에 따른 직책수당 및 실제 초과근무 여부와 상관없이 30시간의 초과근무수당(고정 O.T)이 매월 고정적으로 지급되었다.

지점장은 각 소속 매장의 판매 및 매장운영계획을 수립하고 매출실적을 관리하는 등의 매출·실적관리 업무, 지점 판촉계획 수립 및 시행 등 판촉관리 업무, 고객관리 및 고객응대 등 고객관리 업무, 배송관리 업무, 경쟁점 동향보고 및 대응관리 업무 등 매장 운영 업무 전반을 수행하기 위한 포괄적인 업무를 수행하였고, 이를 위하여 지점 소속 직원의 휴가 승인 및 근태관리 등 복무관리 권한과 인사평가 권한, 인턴, 신입사원, 수습사원의 정규직 전환 또는 수습해제 여부에 영향력을 행사할 수 있는 평가권한, 지점에서 직접 고용하는 아르바이트나 일용직의 채용 및 해고권한 등 폭넓은 인사재량권과 함께 지점 운영과 관련된 예산집행권한(시상금, 광고선전비, 판매촉진비 등 관련 비용의 집행, 직원 등의 식대, 간식, 회식 등 복리후생비용 집행 등) 등이 주어졌다.

지점장은 N 이하 소속 직원들에 대하여 지각, 결근 등 근태관리를 하고 근태관리전산시스템(2015. 7.경 도입)에 이를 기재하도록 되어 있으나, 지점장은 근태관리시스템 도입 이전에도 지사장 등 상급관리자들로부터 근태관리를 받은 사실이 없을 뿐만 아니라 현행 전산시스템상 근태등록대상에서도 제외되어 있다. 피고의 O점 지점장인 증인 M은, 지점장의 출근시간은 정해져 있지 않고, 지점장의 출근이 늦어질 경우에도 타 직원이 이를 상부 지사장에게 보고하거나 인사평가에 반영하지는 않으며, 지점장은 매장관리 등 내부업무 외에도 외부 판촉업무와 경쟁점 파악 업무 등을 이유로 업무시간 중 외출이 가능하다고 진술하였다. 피고의 N으로 근무한 증인 L 또한 지점장들의 성향에 따라 출근시간이 달랐고, 지점장이 출근시간을 지키지 못했다는 이유로 피고로부터 경고나 징계를 받은 사실은 없었다고 진술하였다.

원고들은 피고의 지사장이 소속 지점장들에게 수시로 컨퍼런스콜이나 마감보고를 요구하였고, 피고 임원들이 불시에 매장을 방문하거나 본사에서 확인전화를 하는 등의 형태로 지점장들의 근태관리를 하였다고 주장한다. 그러나 컨퍼런스콜이나 마감보고는 지사장의 성향에 따라 각 지역별로 개최 횟수, 시간 및 보고의 내용을 달리하였고, 회의 내용도 매출 실적 증진이나 부진시 대책 마련, 매출 보고 등이 주된 내용이었던 점, 회의방식도 대면방식이 아니라 전화나 휴대폰, 카카오톡 등 SNS를 활용한 것이었고, 지점장 부재시 N의 대리참석이 가능하였던 점 등에 비추어, 지사장의 근태관리를 목적으로 하였다거나 근태관리의 수단으로 운영되었다고 보긴 어렵다. 또한, 피고 임원들이 불시에 지점을 방문하거나 본사에서 확인전화를 하였다고 하더라도 이 또한 매장의 운영실태 및 현황을 파악하기 위한 목적으로 보일 뿐 지점장들의 근태관리를 목적으로 한 것으론 볼 수 없다. 오히려 피고는 각 지점에 "10대 운영지침" 중 하나로 지점장들에게 고객방문이 빈번한 오후 2시부터 7시 사이에는 매장 내 정위치에 있을 것을 당부하고 있는데(갑 제14호증), 이는 평소 지점장들의 매장 이탈이 빈번하여 피고가 이를 어느 정도 제한하려고 했던 취지로 해석할 여지가 있다.

피고는 2015. 12.경 고용노동부에 대하여 피고의 지점장이 근로기준법 제63조 제4항, 같은 법 시행령 제34조에서 정한 '관리·감독업무'에 종사하는 근로자에 해당하는지 여부에 관한 질의를 하였는데, 고용노동부는 "피고의 위임전결규정 등 관련 규정에 의할 때, 지점장은 매출실적 관리, 고객관리 등을 총괄하면서 지점 소속 직원에 대항 휴가승인 등 노무관리 및 근무평정 등에 대한 노무관리상 일정한 지휘·감독권한 등을 보유하고, 직무수행에 따른 별도의 특별수당을 매월 고정적으로 지급받고 있으므로, 출퇴근 등에 있어서 엄격한 통제를 적용받지 않는다면 위 법상의 관리·감독업무 종사자에 해당한다"는 내용의 회신을 하였다. 원고 G 등 6명은 2015. 9. 14. 및 2015. 10. 23. 피고를 대구지방고용노동청에 근로기준법상 금품체불을 이유로 진정을 하였는데, 2016. 1.경 진정인들은 근로기준법 제63조 제4항에 따른 관리·감독업무 종사자로 판단된다는 이유로 행정종결(위반없음) 처분이 내려졌다.

소결

연차휴가일수의 산정 기준에 관하여

원고 A 등이 일정기간 피고의 직원으로 근무하다가 퇴직 후 지점장으로 재입사한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고 A 등은 고용형태나 임금체계 변경 등을 위해 형식적으로 사직서를 제출하였을 뿐이므로 최초 입사일을 기준으로 연차휴가일수를 산정해야 한다고 주장함에 대하여, 피고는 위 원고들의 퇴직 당시 피고와의 근로관계가 단절되는 것을 전제로 재입사일을 기준으로 연차휴가일수를 산정하여야 한다고 다툰다.

동일한 기업 내에서 근로자가 스스로의 필요나 판단에 따라 자유로운 의사에 기하여 사용자에게 사직서 등을 제출하고 이에 따라 당해 기업으로부터 소정 퇴직금을 정산하여 지급받은 경우에는 사직서 등의 제출이 사용자의 일방적인 경영방침에 따라 어쩔 수 없이 이루어지거나 단지 형식적으로 이루어진 것으로 볼 수 없어 이로써 당해 기업과 근로자와의 근로관계는 일단 유효하게 단절되고, 이 경우 근로자가 당해 기업에 종전의 근무경력을 인정받고 곧바로 재입사하여 계속 근무하다가 퇴직하였다고 하더라도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수를 산정함에 있어서는 재입사한 때로부터 기산하여야 한다(1992. 5. 22. 선고 92다2295 판결, 1996. 7. 9. 선고 96다12535 판결, 대법원 1996. 9. 6. 선고 95다29932 판결, 대법원 2001. 9. 18. 선고 2000다60630 판결 등 참조).

따라서 원고 A 등의 연차휴가일수가 근로기준법상 기준에 미달하였음을 이유로 한 위 원고들의 연차유급휴가수당 차액 및 퇴직금 차액 지급청구 부분 또한 이유 없어 받아들이지 아니한다.