서울중앙지방법원 2017. 2. 7. 선고 2016가합522325 판결

피고의 원고에 대한 2016. 1. 18.자 징계(직위해제) 처분 및 2016. 5. 23.자 징계(면직) 처분은 각 무효임을 확인한다. 원고의 정년은 2020. 12. 31.임을 확인한다.<1>

다툼 없는 사실, 갑 제 1호증, 갑 제4 내지 8호증, 갑 제15, 16, 22호증, 을 제1 내지 15호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장

원고는 피고의 회원의 지위에서 대의원 선거에 참여하고 특정 후보를 지지하는 선거운동을 할 수 있다. 그럼에도 피고는 원고가 대의원 선거에 개입하여 직원으로서의 중립의무와 복종의무를 위반하였음을 이유로 이 사건 징계처분을 하였는바, 이 사건 징계처분은 위법하여 효력이 없다.

원고는 피고 협회장을 모욕하거나 협박하려는 의도로 문자메시지를 보낸 것이 아니라 피고의 회원으로서 충언을 한 것에 불과하고, 피고 협회장의 위법행위를 수사기관에 고발한 것은 무고가 아닌 정당한 행위이므로 이를 징계사유로 삼을 수 없으며, 총회에서 선출되지 않은 상근부회장이 위원장이 되어 구성된 인사위원회는 절차상 하자가 존재하므로, 이 사건 면직처분은 효력이 없다.

원고의 정년은 입사 당시의 인사관리규정에 따라 58세가 되는 2018. 12. 31.이고, 2급 내지 3급 직원의 정년을 만 55세로 변경한 1998. 10. 27.자 인사관리규정은 노사협의 및 합의 없이 이루어진 것으로 무효이며 현행 인사관리규정에 의하더라도 원고는 3년간 정년을 연장받을 수 있다. 한편, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조는 근로자의 정년을 60세로 간주하는 규정을 두고 있으므로, 원고는 피고에 대하여 원고의 정년이 만 60세가 된 해의 말일인 2020. 12. 31.이라는 확인을 구한다.

피고의 원고에 대한 이 사건 징계처분 및 이 사건 면직처분은 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며 절차상 하자도 존재하지 않으므로 적법·유효하다.

피고는 원고의 정년이 도래하여 당연퇴직하였음을 이유로 이 사건 소가 부적법하다고 주장하므로, 먼저 원고의 정년이 도래하였는지 여부에 관하여 본다.

살피건대, 을 제8, 16, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 피고에 입사할 1995. 10. 16. 당시부터 1998. 10. 27.까지 시행된 구 인사관리규정 제26조는 3급 이상의 직원의 정년을 58세로 규정하고 있었던 사실, 그런데 대한건설단체총연합회가 1998. 7. 21. IMF 경제위기를 극복하기 위한 구조조정 사항을 피고를 비롯한 소속 15개 회원단체에 통보하면서 세부실천계획안을 제출하도록 요구한 사실, 피고는 연봉제 실시, 퇴직금누진율 인하, 정년 하향 조정 등을 포함한 구조조정 추진계획을 수립하고, 그 무렵부터 위 추진계획에 따라 직원정년을 부서장(1급)은 58세, 과·차장(2, 3급)은 55세, 대리 이하(4급 이하)는 55세로 하는 인사관리규정 변경안을 약 2개월간 내부게시판에 게시하였고, 매주 팀장 이상급 간부회의를 개최하여 부서장들로 하여금 각 부서 직원들에게 피고가 처한 위기상황 및 인사관리규정 개정의 필요성을 설명하도록 하였으며, 당시 노동조합이 없었던 피고는 1998. 10.경 임직원 169명 가운데 원고를 포함한 168명으로부터 정년 하향 조정, 퇴직금누진율 인하 등에 동의한다는 내용의 동의서를 작성·제출받았던 사실, 피고는 1998. 10. 27. 인사관리규정 제26조를 개정하여 2급 내지 3급 직원의 정년을 만 55세로 단축하였고, 2003. 4. 22. '다만, 2급 이하의 경우 회장이 업무상 또는 해당자의 직무수행능력 등을 감안하여 특히 필요하다고 인정할 경우에는 당해자의 정년을 3년의 범위 안에서 연장할 수 있다.'라는 단서조항을 추가한 사실, 원고는 위와 같이 개정된 정년규정에 따라 2015. 12. 31. 정년이 도래하게 되자, 2015. 11. 23. 피고에게 정년연장신청서를 제출하여 승인받음으로써 1년간(2016. 12. 31.까지) 정년이 연장된 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 정년을 단축하는 내용의 피고의 1998. 10. 27.자 인사관리규정 개정은 근로조건 및 취업규칙의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 해당하고, 위 개정 당시 피고에는 노동조합이 설립되어 있지 않았으므로 이는 소속 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 과반수의 동의를 요한다고 할 것이다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조). 그런데, 1998년경 당시 IMF 경제위기를 극복하기 위하여 건설업종에 속하는 대부분의 회사 및 단체들이 구조조정을 단행하였고, 대한건설단체총연합회 역시 피고를 비롯한 소속 회원단체를 상대로 각 단체의 구조조정 방안을 마련할 것을 강하게 권고하였으며, 피고로서는 당시 협회를 폐지하자는 견해까지 대두 되는 상황에서 위 구조조정 권고를 수용하지 않을 수 없었던 점, 정년단축 등 인사관리규정 개정은 피고 자체적인 필요에 기한 것이라기보다는 IMF경제위기라는 외부적인 요인에 기한 것인 만큼 사용자측과 근로자들 사이에 상반된 입장에 서 있었다기보다는 합심하여 위기를 극복하고자 하는 의도가 강하였던 점, 피고는 퇴직금누진율 인하, 정년 하향 조정 등의 구조조정 노력은 하되, 인위적인 정원 감축은 단행하지 아니하기로 하였고, 피고 소속 임직원들은 당시 IMF 구조조정 시대의 분위기와 대한건설단체총연합회의 구조조정 권고를 수용하지 않을 경우 피고 자체의 존폐까지 위협될 수 있는 상황을 충분히 인식하고 각 부서별로 인사관리규정 개정에 관한 약 2개월간의 충분한 토론 및 의견수렴 과정을 거쳐 임직원 168명 중 1명을 제외한 167명이 자율적으로 인사관리규정 개정에 찬성하는 동의서를 작성·제출한 점 등 여러 사정을 종합하여 보면, 피고의 직원들은 위 인사관리규정 개정 당시 피고의 내·외부적 상황을 인식하고 위기의식에서 부득이 정년단축을 감수하기로 하고 각 부서별로 의견의 집약을 한 후 자유로운 의사에 따라 인사관리규정 변경에 동의하였다 할 것이고, 그 과정에서 피고가 직원들을 상대로 인사관리규정 개정의 변경의 필요성에 대한 설명과 홍보를 하는 것을 넘어 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의서 작성·제출을 강요하였거나 직원들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 개입하거나 간섭하였다고 볼 수 없다.

따라서 피고가 2급 직원의 정년을 55세로 감축한 개정 인사관리규정은 소속 근로자들의 과반수의 동의를 받은 것으로서 유효하고, 원고가 피고로부터 1년간 정년연장을 받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, J생인 원고는 인사관리규정 제26조에 따라 56세에 달한 해의 마지막 날인 2016. 12. 31. 그 정년에 도달하여 당연퇴직하였다고 봄이 상당하다.

원고는 고령자고용법의 정년규정에 따라 원고의 정년이 60세까지 연장되었다고 주장하므로 살피건대, 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 고령자고용법 제19조는 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다(제1항)", "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(제2항)"고 각 규정하고 있으나, 그 부칙(제11791호, 2013. 5. 22.)에서 피고와 같이 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 2017. 1. 1.부터 위 규정을 시행한다고 정하고 있으므로, 시행일 이전에 이미 정년에 도달하여 퇴직한 원고에게 위 규정이 적용된다고 볼 수는 없다{원고는 피고의 인사관리규정 제26조 단서규정에 따라 3년간 정년을 연장받을 수 있으므로 고령자고용법의 정년규정이 적용된다는 취지로도 주장하나, 위 단서규정은 그 해석상 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 직원이라도 피고가 필요하다고 인정할 때 정년을 연장할 수 있다는 재량규정으로 봄이 상당하고, 취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없으므로(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결), 원고의 위 주장 또한 이유 없다}.

근로자에 대한 면직처분이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효임의 확인을 구하고 있는 경우, 해고무효확인의 소는 회사와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 회사의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 1996. 10. 11. 선고 96다10027 판결 등 참조).

한편, 사립학교 교원이 직위해제 무효확인소송의 계속중 직위해제사유와 별개의 사유로 교육부의 교원징계재심위원회에 의하여 해임처분된 경우, 해임처분을 받음으로써 사실심 변론종결시를 기준으로 하여 교원의 신분을 가지고 있지 아니하므로 위 직위해제가 무효라고 하더라도 위 직위해제의 무효확인의 소는 과거의 법률관계의 확인청구에 지나지 않는다고 할 것이고, 직위해제의 유·무효에 따라 급여 액수가 달라지는 것에 대하여는 위 소송이 유효적절한 수단이 될 수 없으며, 직위해제처분을 받은 전력으로 말미암아 사립학교 교원으로서의 직위의 부여, 보직의 결정, 연수와 근무성적의 평정, 승진 내지 특별승진, 향후 징계양정에 있어서의 불이익 또는 제한이 따른다 하더라도 이러한 불이익 또는 제한은 주로 그 처분을 한 학교법인 산하 학교에 근무하는 것을 전제로 하여 그 학교에서 근무하는 과정에서 발생하는 불이익이라 할 것인데, 위 교원은 이미 해임처분을 받아 그 신분을 상실함으로써 그러한 불이익을 받지 않는 상태에 있다고 할 것이고, 차후에 공무원이나 교원으로 임용되는 데 있어서 직위해제를 받은 전력이 있다고 하는 것이 불리한 사유로 작용할 수 있다고 하는 점 및 직위해제를 당하였다고 하는 것 자체가 불명예이고 고통이라고 하는 점 등은 법률상의 이익의 침해로 볼 수 없으므로, 위 직위해제 무효확인소송은 확인의 이익이 없어 부적법하다(대법원 1998. 8. 21. 선고 96다25401 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 원고가 2016. 12. 31. 정년에 도달하여 당연퇴직함으로써 종료되었음을 알 수 있으므로, 원고로서는 더 이상 피고의 근로자로서의 지위회복이 불가능하게 되었다. 그리고 달리 원고가 피고를 상대로 이 사건 징계처분과 면직처분의 무효확인 및 정년확인판결을 받는 것이 원고의 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효·적절한 수단이라고 볼 자료가 없다.

따라서 이 사건 소는 결국 과거의 법률관계의 확인청구에 불과하여 확인의 이익이 없으므로 부적법하다.

그렇다면, 이 사건 소는 부적법하므로 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김범준(재판장) 강민정 강동훈

각주1) 원고의 청구취지를 일부 선해하여 판단한다.

서울중앙지방법원

판결

사건

2016가합522325

판결선고

2017. 2. 7.