서울중앙지방법원 2017. 8. 17. 선고 2016가합567793 판결

당사자의 지위 피고는 문화예술 공간의 조성 및 운영 등을 통해 시민 문화 복지 구현에 이바지함을 목적으로 설립된 법인이고, 원고는 피고의 일반직 2급 근로자로 재직하다가 2012. 7. 9. 피고로부터 강등의 징계처분을 받아 현재까지 3급 직원으로 근무하고 있는 자이다. 한편, 원고는 2011. 3. 11.부터 2011. 9. 30.까지 피고가 운영하는 'C시설'의 팀장으로 근무한바 있다.

이 사건 특별전시 C시설에서는 2011. 5. 1.부터 2011. 12. 31.까지 'D' 및 'E'에 대한 전통문화특별전시(이하 '이 사건 특별전시'라고 한다)를 진행하였다. 한편, 2011. 12.경 이 사건 특별전시에서 전시 중이던 F 1점이 관람객의 과실로 파손되었고, 이 사건 특별전시의 종료 이후 작품을 보관하던 중 G 1점이 분실되었으며, H 1점이 추가로 파손되었다.

이 사건 강등 처분

원고는 2012. 7. 3. 피고 소회의실에서 열리는 2012년 제25차 인사위원회에 출석하여 자신의 징계혐의에 대한 소명의 기회를 가졌고, 피고는 2012. 7. 9. 원고에게 아래와 같이 강등한다는 내용의 징계처분통지서를 보냈다(이하 '이 사건 강등처분'이라 한다).

이 사건 강등처분과 관련된 징계사유는 다음과 같다.

관련 규정 피고의 상벌규정, 사무위임전결내규, C시설 사무위임전결내규 등 중 이 사건 강등처분에 관한 주요 내용은 다음과 같다.

관련 판결 수원지방법원 오산시법원 2012가소12922, 2012가소13925(병합)호로 진행된 제1심 법원은 2013. 1. 17. N의 피고(이 사건의 피고를 의미한다)에 대한 청구를 일부 받아들여 '피고는 N에게 전시 작품들의 파손 및 분실에 대하여 불법행위에 따른 손해배상으로 7,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라'는 판결(이하 '관련 판결'이라 한다)을 선고하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다) 을 제1 내지 3, 5 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 및 쟁점 가. 원고의 주장 내용 1) 이 사건 강등 처분은 다음과 같은 점을 고려할 때, 무효이다. 1 이 사건 강등 처분의 각 사유는 징계사유로 인정될 수 없다. 2 피고는 원고에게 이 사건 강등 처분의 각 사유 발생 이후에 신설된 징계의 종류인 강등을 적용하였는바, 이는 불리하게 개정된 상벌규정을 적용한 것이다. 3 이 사건 강등처분은 피고의 징계재량권을 일탈, 남용한 것이다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 강등처분은 무효이므로, 피고는 원고에게 기본급 상당의 미지급 임금 11,770,738원, 직무수행비 상당의 임금 또는 손해배상금 21,500,000원, 정신적 고통에 대한 위자료 20,000,000원의 합계 총 53,270,738원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 내용

이 사건 강등 처분은 다음과 같은 점을 고려할 때, 유효하다. 1 이 사건 강등 처분의 각 사유는 징계사유로 인정될 수 있다. 2 이 사건 강등 처분의 각 사유는 피고의 상벌규정에서 강등 규정이 신설된 2011. 9. 19. 무렵까지 그 위법상태가 계속되었으므로 이 사건 강등 처분에는 소급효의 문제가 발생하지 않는다. 설령 원고의 주장처럼 피고가 원고에게 이 사건 강등 처분의 각 사유 발생 이후에 신설된 징계의 종류인 강등을 적용하였다고 하더라도, 원고의 비위행위의 정도에 비추어 볼 때, 면직 처분이 그 징계 양정으로서 적정하였음에도 불구하고 개정된 상벌규정 상의 강등 처분을 한 것으로서 이는 원고에게 불리하지 않다. 3 이 사건 강등처분은 원고의 비위행위 정도에 비추어 볼 때, 피고의 징계재량권을 일탈, 남용한 위법이 없다.

이 사건 강등처분이 무효임을 전제로 하는 원고의 손해배상 청구는 모두 이유 없을 뿐만 아니라, 설령 이 사건 강등처분이 무효라고 하더라도 특별한 사정이 없는 한, 재산적 손해의 배상에 의하여 정신적 고통에 대한 손해도 회복되는 것이므로 원고의 정신적 고통에 대한 위자료 청구에는 응할 수 없다.

쟁점 당사자의 주장에서 드러난 이 사건의 쟁점은 첫째, 이 사건 강등 처분의 무효 여부, 둘째, 이 사건 강등 처분이 무효로 되는 경우, 피고의 미지급 임금 지급 의무 및 불법행위에 따른 손해배상책임의 존부라고 할 것이고, 구체적으로 이 사건 강등 처분의 무효 여부와 관련하여서는 '징계사유의 인정 여부, 이 사건 강등처분의 헌법상 불소급의 원칙 위배 여부, 징계양정의 적정 여부'에 관하여 살펴본다.

이 사건 강등 처분의 무효 여부

징계 사유 존부에 관한 판단

제1 징계사유 관련 원고가 2011. 4. 29. 원고 전결로 C시설 상설공연 'I' 예산(409,000,000원)에서 20,000,000원을 이 사건 특별전시 예산으로 변경한 사실은 자인하고 있고, 앞서 본 바와 같이 C시설 사무위임전결내규 별지 '1. 예산 관리' 항목을 보면, '2. 예산전용 및 변경'은 본부장 전결 사항으로 규정되어 있다. 살피건대, C시설 사무위임전결내규에 따르면 위와 같은 예산의 전용 및 변경은 본부장의 전결 사항임에도 불구하고, 팀장인 원고가 이를 원고 전결로 처리하였음은 명백한바, 결국 제1 징계사유는 인정된다. 한편, 원고는 '사장방침 제308(2011년 C시설 운영예산 세부내역변경, 2011. 3. 21.)호' 및 '사장방침 결재 2011-334호, 2011. 4. 29.'인 '2011년 C시설 전통문화 전시 사업계획(안)'이 당시 피고의 사장인 O의 결재를 거친 것을 근거로 들면서, 제1 징계사유인 원고의 예산전용 및 변경에 피고 사장의 결재를 거쳤다고 주장하나, 위 사장방침 제308호에는 이 사건 특별전시와 관련된 내용은 없고, 위 사장방침 결재 2011-334호는 이 사건 특별전시 사업의 계획안에 불과할 뿐, 구체적으로 예산의 전용 및 변경에 관한 사항을 명시적으로 기재하지 않았는바, 결국 이를 근거로 제1 징계사유와 관련된 원고의 예산 전용 및 변경에 있어 피고 사장의 결재를 거쳤다고 할 수 없으므로 이에 어긋나는 원고의 위 주장은 이유 없다(특히 법인의 예산전용 및 변경은 추후 형사 및 조세 범죄에의 해당 여부가 문제될 소지가 있고, 피고가 회계 규정을 통해 예산과 관련한 항목을 별도로 규율하고 있음에 비추어 볼 때, 결국 예산전용 및 변경은 명시적으로 별도의 서류로 그 결재를 득하여야 한다고 봄이 상당하다).

제2 징계사유 관련 원고는 이 사건 특별전시와 관련하여 작가 N과의 계약서 또는 협약서 등을 작성하지 않은 사실을 자인하고 있고, 앞서 든 증거들, 갑 제9호증, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, N은 이 사건 특별전시와 관련하여 작품리스트를 작성하여 원고에게 제공한 사실, 이 사건 특별전시에 관한 주요 사항에 관한 협의는 원고와 N 사이에 이루어진 사실, 원고는 N에게 이 사건 특별전시와 관련하여 작품들에 대한 철저한 관리를 약속한 사실, 이 사건 특별전시와 관련하여 피고는 관련 판결에 따라 N에게 7,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하게 된 사실을 인정할 수 있다. 살피건대, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고는 C시설의 팀장으로서 이 사건 특별전시의 추진 시 추후 발생할 수도 있는 당사자 사이의 분쟁을 대비하여 작품제공자와의 사이에 권리, 의무 등의 이해관계를 구체적으로 명시한 계약서 또는 협약서를 작성하여야 했는데, 이는 이 사건 특별전시의 추진 및 관리에 있어서 전반적인 책임을 부담하고 있는 원고의 맡은 바 직무라고 보이는 점, 2 원고가 이 사건 특별전시와 관련한 계약서 또는 협약서 등을 작성하지 않아, 피고로 하여금 N과의 소송에 있어서 적절한 대응을 어렵게 하여 피고에게 유형적 내지 비유형적 손해를 끼쳤다고 보이는 점, 3 일반적인 전시의 경우, 전시 작품에 대한 파손과 분실의 위험성을 대비하고, 추후 전시 작품을 다시 작가 등 원소유자에게 인계할 때의 정확한 수량 및 상태를 확인하기 위하여 당사자 간에 전시와 관련된 계약서 또는 협약서를 작성하는 것이 일반적인 점, 4 원고는 N에게 이 사건 특별전시와 관련하여 작품들에 대한 철저한 관리를 약속하였는바, 이를 위해서는 이 사건 특별전시가 추진되기 전에 전시 작품, 전시 기간 및 당사자 사이의 권리 의무 등을 규정해 놓은 계약서 또는 협약서 작성이 필요했을 것으로 보이는 점, 5 취업규정 제6조(성실의무)는 피고의 직원들로 하여금 맡은 바 직무를 성실하게 수행하라는 의무를 추상적으로 규정해 놓은 규정으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고가 C시설의 팀장으로서 이 사건 특별전시와 관련하여 작가 측과 계약서 또는 협약서를 작성하지 않은 비위행위는 취업규정 제6조(성실의무)의 위반이라고 보이므로, 결국 제2 징계사유는 인정된다.

제3 징계사유 관련 피고의 취업규칙 제42조에 직원이 근무 상 변동이 발생할 경우 사무인계서를 작성하여 후임자에게 인계해야한다고 규정되어 있는 사실, 원고가 C시설 팀장으로서의 임기가 만료된 2011. 9. 30. 이후 사무인계서를 작성하여 후임자인 K에게 이를 인계한바 없는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 이에 대하여 원고는 K이 이 사건 특별전시를 포함하여 서울특별시에 업무보고를 하는 등 업무처리과정에서 공백이 발생한 사실이 없고, 이 사건 특별전시의 담당자인 L가 여전히 C시설에서 재직 중이었으며, K도 후임자에게 서면 인수인계서를 작성하지 않았음에도 어떠한 징계처분을 받지 않았으므로 원고에 대한 제3 징계사유는 존재하지 않는다고 주장한다. 살피건대, 갑 제11호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, '2011년 3분기 사업계획 운영실적 제출'과 관련하여 이 사건 특별전시 사항이 포함되어 있는 사실은 인정할 수 있으나, 한편, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고의 취업규칙에서 직원이 근무 상 변동이 발생할 경우 사무인계서를 서면으로 작성하여 후 임자에게 인계해야한다고 규정하였는바, 그 취지는 업무처리과정에서의 공백을 최소화하고, 해당 업무와 관련하여 추후 발생할 수 있는 책임 소재와 그 범위에 관하여 이를 명확히 하기 위함이라고 보이는 점, 2 단지 후임자의 업무처리과정에서 공백이 발생하지 않았다는 결과만을 가지고 사무인계서의 서면 작성 의무 해태에 따른 책임이 면제될 수는 없다고 보이는 점, 3 또한, 실제로 이 사건 특별전시와 관련한 법적분쟁에 있어서 만약 사무인계서에 이 사건 특별전시와 관련하여 계약서 또는 협약서가 작성되지 않았고, 뒤에서 보는 바와 같이 보험에 가입되지 않았으며, 제반 안전시설이 철저하게 구비되지 않았음을 명시하여 이를 후임자에게 전달하였더라면, 관련 판결의 진행 및 결과에 있어서 상이한 결론이 내려질 수도 있었다고 보이는 점 등을 고려하면, 원고의 사무인계서 작성 의무 위반의 책임이 경미하다고 할 수 없으므로 제3 징계사유를 이 사건 강등처분의 징계사유로 삼을 수 없다는 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다(한편, 원고가 주장하는 K과의 형평성 문제는 징계 양정에 있어서 해당 징계가 피고의 징계재량권을 일탈·남용하였는지 여부에 관한 판단에서 고려될 요소에 불과할 뿐, 원고의 사무인계서 작성 의무 위반이 이 사건 강등처분의 사유로 인정되는지 여부에 관한 판단에 있어서는 이를 근거로 그 결론을 부정할 수는 없다). 따라서 제3 징계사유는 이 사건 강등처분의 사유로 삼을 수 있다고 할 것이다.

제4 징계사유 관련 피고의 회계규정 제122조에 따르면, 피고의 사장은 계약을 체결함에 있어서 필요한 경우에 당해 계약의 목적물에 대하여 손해보험에 가입할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 원고는 이 사건 특별전시와 관련하여 공연담당직원인 L에게 흥국화재 해상보험 주식회사(이하 '흥국화재'라고 한다) 등에 문의하여 보험가입을 지시하였으나 흥국화재로부터 보험가입이 불가하다는 회신을 받은 사실, 이에 원고는 이 사건 특별전시와 관련하여 손해보험에 가입한바 없는 사실, N이 원고에게 이 사건 특별전시와 관련하여 파손이나 분실을 대비하여 손해 보험으로 확실한 관리를 해달라고 부탁하였고, 원고가 이를 승낙하고 이 사건 특별전시가 진행된 사실, 이 사건 특별전시와 관련하여 보험에 가입되지 않아 피고는 관련 판결에 따라 N에게 7,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하게 된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제9호증, 을 제2 내지 4호증 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 살피건대, 피고의 회계규정 제122조에 따르면 전시 목적물에 대한 손해보험 가입이 의무사항이 아니라 재량사항으로 규정되어 있으나, 이를 근거로 원고가 이 사건 특별전시와 관련하여 보험에 가입하지 않은 것을 면책할 수는 없는 것이고, 특히 원고가 N에게 이 사건 특별전시와 관련하여 파손이나 분실을 대비하여 손해 보험을 가입하겠다고 확약까지 하였으며, 추후 전시물에 대한 분실 및 파손으로 인하여 피고가 손해를 입은 사실까지 더하여 보면, 원고가 C시설의 팀장으로서 이 사건 특별전시를 추진함에 있어 손해보험에 가입하지 않은 책임이 존재한다고 할 것이다. 또한 앞서 본 바와 같이 원고가 이 사건 특별전시와 관련하여 작가 측과 계약서 또는 협약서를 작성하지도 않은 경우, 적어도 회계 규정에 따라 전시물에 대한 손해 보험에는 가입하여 사후의 법적 분쟁을 미연에 방지하여야 할 의무가 존재한다고 할 것임에도 이를 게을리 한 것은 원고가 피고의 위 회계규정을 위반하여 맡은 바 직무를 성실히 수행하지 못하였다고 볼 수 있다(원고는 흥국화재에 이 사건 특별전시와 관련하여 보험가입을 문의한 바 있는데, 이는 원고도 이 사건 특별전시와 관련하여 보험의 가입이 필요함을 인식하였음을 추단케 하는 사정으로서 단지 흥국화재로부터 보험가입이 불가하다는 회신을 받았다는 이유만으로 원고가 이 사건 특별전시와 관련하여 보험가입을 위한 진지하고도 가능한 노력을 다하였다고 할 수 없다). 한편, 원고는 위 회계규정 제122조에서 손해보험에 가입하여야 하는 주체를 피고의 사장으로 규정하고 있는 점을 근거로 원고에게 이 사건 특별 전시 목적물에 대하여 손해보험에 가입하지 않은 책임을 돌릴 수 없다고 주장하나, 위 규정은 궁극적으로 손해보험에 가입하는 경우에 피고를 대표하여 계약을 체결하는 당사자를 선언한 것에 불과하고, 실질적으로 C시설의 팀장이었던 원고에게 이 사건 특별 전시와 관련한 손해보험에 가입할 책임이 귀속된다고 봄이 상당하므로 이에 어긋나는 원고의 위 주장은 이유 없다. 따라서 제4 징계사유도 이 사건 강등처분의 사유로 삼을 수 있다고 할 것이다.

제5 징계사유 관련 원고는 이 사건 특별전시와 관련하여 안전관리 대책으로 CCTV를 설치한 사실, 전시 작품의 안전을 위해 장치를 설치하였으나 미관 및 고객의 요구로 이를 철거한 사실, 이 사건 특별전시의 관리전담자로 입사 2개월 차인 신입직원 L를 지정한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 살피건대, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 CCTV의 설치는 전시 물품의 파손이나 분실을 직접적으로 방지하는 것이 아니라 사후적으로 책임을 추궁하기 위한 장치라고 보이는 점, 2 원고는 C시설의 팀장으로서 이 사건 특별전시의 물품에 대한 안전관리를 위한 전반적인 책임을 부담하고 있고, 이는 원고의 맡은 바 직무라고 보이는 점, 3 앞서 본 바와 같이 원고는 이사건 특별전시와 관련하여 계약서 또는 협약서를 작성한 바 없고, 손해보험에도 가입하지 않았는바, 이처럼 원고가 이 사건 특별전시의 물품에 대한 사전적인 예방책을 강구하지 않았다면, 물리적으로라도 전시 작품의 안전을 위한 제반 노력을 기울였어야 할 것인 점, 4 신입직원 L를 관리전담자로 지정한 것만으로 원고가 이 사건 특별전시의 전반적인 감독자 및 관리자로서 맡은 바 직무를 다하였다고 할 수 없는 점, 5 원고가 이 사건 특별전시에 있어 안전대책 강구의무를 위반하여 결국 전시 물품의 파손 및 분실이라는 결과에 이르게 된 점, 6 취업규정 제6조(성실의무)는 피고의 직원들로 하여금 맡은 바 직무를 성실하게 수행하라는 의무를 추상적으로 규정해 놓은 규정으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고가 C시설의 팀장으로서 이 사건 특별전시와 관련하여 작품에 대한 안전대책을 강구하지 않은 비위 행위는 취업규정 제6조(성실의무)의 위반이라고 보이므로, 결국 제5 징계사유는 인정된다.

소결 결국 이 사건 제1 내지 5 징계사유는 모두 이 사건 강등처분의 사유로 삼을 수 있다고 봄이 상당하다.

헌법상 불소급의 원칙 위배 여부

관련 법리 과거의 사실관계 또는 법률관계를 규율하기 위한 소급입법의 태양에는 이미 과거에 완성된 사실·법률관계를 규율의 대상으로 하는 이른바 진정소급효의 입법과 이미 과거에 시작하였으나 아직 완성되지 아니하고 진행과정에 있는 사실·법률관계를 규율의 대상으로 하는 이른바 부진정소급효의 입법이 있다. 헌법 제13조 제2항이 금하고 있는 소급입법은 전자, 즉 진정소급효를 가지는 법률만을 의미하는 것으로서 이에 반하여 후자, 즉 부진정소급효의 입법은 원칙적으로 허용되는 것이다. 다만 부진정소급효를 가지는 입법에 있어서도 소급효를 요구하는 공익상의 사유와 신뢰보호의 요청 사이의 비교형량 과정에서 신뢰보호의 관점이 입법자의 형성권에 제한을 가하게 된다(헌법재판소 2005. 6. 30. 2004헌바42 결정 등 참조). 따라서 사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 새로운 징계 종류 및 양정 등 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수는 없고, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 예외적으로 인정된 경우에 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있을 뿐이다(대법원 2014. 6. 12. 선고 2013두25382 판결 참조).

판단 원고가 2011. 3. 11.부터 2011. 9. 30.까지 C시설의 팀장으로 근무한 사실은 앞서본 바와 같고, C시설의 팀장으로서 원고는 그 임기가 끝날 때까지 이 사건 특별전시의 진행과 관련하여 필요한 조치를 취했어야 할 의무가 있다고 할 것이다. 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 1 제2 징계사유(계약서 등 작성, 관리 의무 위반), 제4 징계사유(보험가입의무 위반), 제5 징계사유(안전대책 강구의무 위반)와 관련된 원고의의무는 이 사건 특별전시가 시작된 2011. 5. 1. 이미 완성된 과거의 사실·법률관계를 규율의 대상으로 하는 진정소급효라고 할 수 없고, 앞서 본 바와 같이 위 특별전시가 2011. 12. 31.까지 임을 고려하여 보면 원고가 C시설의 팀장으로 재직하고 있는 동안에는 위 각 의무의 이행 내지 보완이 지속적으로 요구되는 부진정소급효라고 할 것이므로 결국 피고의 상벌 규정에서 강등이 신설된 2011. 9. 19. 이후에도 원고의 위 각 의무 위반의 상태가 유지 된다고 봄이 상당하다. 한편, 2 제3 징계사유(인수인계서 작성의무 위반)와 관련된 원고의 의무는 원고의 임기가 끝나는 2011. 9. 30. 발생한다고 할 것이므로, 강등이 신설된 2011. 9. 19. 이후에 원고의 그 의무 위반의 상태가 발생하였다고 할 것이어서 소급효의 문제가 발생하지 않는다. 마지막으로, 3 제1 징계사유(사무위임전결내규 위반)의 경우에는 원고가 피고의 내규를 위반한 2011. 5. 1. 이전에 이미 그 사실관계 또는 법률관계가 완성된 진정소급효라고 할 것이나, 이미 위 제2 내지 5 징계사유와 관련하여 신설된 강등 처분의 발령이 가능하다고 판단한 이상, 징계권자인 피고로서는 원고의 징계사유를 종합적으로 고려하여 그에 합당한 징계처분을 발령할 수 있다고 할 것이므로 결국 제1 징계사유가 진정소급효라는 이유만으로 이사건 강등처분이 헌법상 불소급의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다. 따라서 피고가 원고에 대해 이 사건 강등 처분을 발령하면서 내세운 각 징계사유는 원고에게 불리하게 개정된 상벌 규정을 소급하여 적용한 경우에 해당하지 않는다고 할 것이고, 개정 전 상벌규정의 존속에 대한 원고의 신뢰가 개정된 상벌규정의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 예외적으로 인정되는 경우라고도 할 수 없으므로 결국 이에 어긋나는 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다[한편, 원고는 구 국가공무원법(2008. 12. 31. 법률 제9296호로 개정된 것) 부칙 제4조에서 강등의 징계 종류를 추가한 구 국가공무원법 제79조와 관련하여 '이 법 시행 후 최초로 징계사유가 발생하는 때부터 적용 한다'고 규정한 것을 근거로 피고의 공공적 성격에 비추어 볼 때, 이 사건에 있어서도 강등 처분은 상벌규정이 개정된 이후에 최초로 징계사유가 발생하는 때부터 적용하여야 한다는 취지로 주장하나, 원고는 국가공무원이 아닐 뿐만 아니라 취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고, 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 할 것인바(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 참조), 결국 개정된 상벌규정은 부칙에서 정한대로 2011. 9. 11.부터 일률적으로 시행된다고 해석함이 상당하므로 이에 어긋나는 원고의 위 주장은 이유 없다].

징계 양정에 관한 판단

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

판단 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거들, 을 제6 내지 8호증의 각 기재, 이 법원의 피고에 대한 문서제출명령에 대한 회신결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 강등처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 피고의 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 없다. 따라서 이 사건 강등처분에 있어 징계 양정의 위법은 존재하지 않는다. 1 원고는 2005. 7. 2. 직무수행능력 부족을 이유로 '정직 1개월'의 징계처분, 2012. 4. 10. P(중식당) 무료식사 제공 부적정, 편익시설 커피구매계약 관리감독 소홀, 편익시설 POS-SYSTEM 구매 계약 관리감독 소홀, 편익시설 시설개선 공사계약 관리감독 소홀, 직원행동강령 제33조 투명한 회계관리 규정을 위반한 식당 무료 이용, C시설 회계, 인사, 근무, 복무업무 관리 소홀, C시설 'I' 공연 무료 초대권 배포 및 정산관리 소홀 등을 이유로 정직 2개월의 징계처분을 각 받은 전력이 있다. 2 전시회에 있어서 전시물품의 안전한 보관과 철저한 관리가 중요하고, 각종 전시회를 개최하는 피고로서는 전시회 개최능력에 대한 대외적인 이미지와 신용이 중요하다고 할 것인데, Q언론는 2012. 3. 28.자 기사를 통해 이 사건 특별전시와 관련하여 피고의 전시물품에 관한 관리 소홀 및 변상 거부 등을 지적하였는바, 이로 인해 문화예술 공간의 조성 및 운영 등을 통해 시민 문화 복지 구현에 이바지함을 목적으로 하는 피고의 신용 및 명예가 훼손되었다고 할 것이고, 원고의 이 사건 징계사유는 이와 같은 피고의 대외적인 이미지 타격을 초래하였다. 또한 피고는 관련 판결에 따라 N에 대하여 손해배상책임을 부담하게 되는 경제적 손해도 입었다. 3 원고는 피고의 고위 간부 직원이자 C시설의 팀장으로서 이 사건 특별전시와 관련하여 직접적인 지휘·감독권을 가지고 있는 자로서 피고의 취업규정 및 사무위임 전결내규 등을 준수하고, 성실하고 공정하게 맡은 직무를 수행하여야 할 의무가 있으며, 다른 직원들에게 모범을 보여야 할 위치에 있을 뿐만 아니라 해당 업무의 수행으로 인하여 피고에게 손해가 발생하지 않도록 이를 미연에 방지할 의무가 있다. 4 원고는 이 사건 소송에 이르기까지 신입직원인 L가 이 사건 특별전시의 담당이므로 그에 대한 책임은 L에게 있다고 주장하였는바, 피고의 고위 간부 직원으로서 이 사건 특별전시와 관련하여 전반적인 책임을 부담하고 있던 원고의 지위에 비추어 볼 때, 원고는 자신의 잘못에 대해 반성의 태도를 보이지 않고 있으며, 성실하게 근무하는 피고의 나머지 실무 담당자들의 사기를 저하시키고 건전한 직장질서 및 분위기를 해칠 위험성이 크다. 5 원고의 경우 피고의 상벌규정 상의 양정기준과 관련하여, '1. 성실의무 위반 중에서 나. 기타'에 해당하고, 그 비위 의도 및 과실은 '비위의도가 경하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 보이는바, 이에 합당한 징계양정은 정직에서 강등이다. 한편, 원고는 이미 피고로부터 2차례 징계처분을 받은 사실이 있는바, 비록 피고가 이런 경우 징계 양정을 가중할 수 있다는 규정의 존재에 관하여 어떠한 증거도 제출하지 않고 있으나 일반적으로 최초의 징계처분을 받은 경우와 징계 전력이 이미 존재한 경우를 동일하게 평가할 수 없음에 비추어 볼 때, 이 사건 강등처분이 피고의 징계재량권을 일탈하여 남용하였다고 보기는 어렵다. 6 원고는 C시설 팀장 직위의 후임자인 K은 후임자인 R에게 사무인계서를 서면으로 작성하여 이를 인계하지 않았음에도 아무런 징계처분을 받지 않았고, R도 '파손 및 분실 사고 발생 직후에 원인규명을 위한 증거자료를 확보하지 않았고, 작품 분출 시 관련 자료를 제출하지도 않은 점, 용역직원이 철거시점에 D 1점이 파손하였을 당시 임직원행동강령에 반하여 우월한 지위를 이용하여 부당한 요구를 함으로써 민원을 야기한 점, D 사업 인지시점 이후에 지휘계통에 따라 제대로 보고를 하는 등 적절한 조치를 이행하지 않은 점'을 징계사유로 하여 견책의 징계에 그쳤음을 근거로 들면서, 이 사건 강등처분은 형평에 어긋난다는 취지의 주장을 하므로 살피건대, 원고의 비위행위와 K, R의 비위행위가 동일하다고 할 수 없는 점, 이 사건 특별전시와 관련하여 손해보험 미가입, 사무인계서 미작성은 모두 이 사건 특별전시가 최초 이루어질 당시의 C시설 팀장인 원고의 의무 위반에서 비롯된 것으로 보이는 점, 원고는 이 사건 강등처분의 징계사유 이외에 2차례의 징계 전력이 존재하는 점, 원칙적으로 징계처분에 있어 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것인 점 등을 고려할 때, K, R과의 형평에 어긋나므로 이 사건 강등처분의 양정은 부적정하다는 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 7 원고는 피고의 상벌규정 제8조 제3항을 근거로 원고의 비위행위가 성실하고 능동적인 업무처리 과정에서 발생된 것이므로 이를 참작하여야 한다고 주장하나 단지 C시설의 수익구조를 개선하기 위한 목적으로 이 사건 특별전시를 추진하였다는 사실만으로 원고의 비위행위가 성실하고 능동적인 업무처리 과정에서 발생된 것이라고 할 수 없고, 갑 제12호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하며, 오히려 이 사건 각 징계사유는 원고의 불성실한 업무처리 과정에서 발생한 것이라고 할 것이어서 결국 이에 어긋나는 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다. 8 원고는 직접적인 비위행위자의 지위에 있지 않고 감독자의 지위에 있으므로 피고의 상벌규정 에 따라 문책 기준을 달리 적용하여야 한다고 주장하나 징계처분에 있어서 재량권이 있는 피고도 이를 고려하여 이미 2차례의 징계 전력이 존재하는 원고에게 이 사건 강등처분을 내린 것으로 보이므로 이에 어긋나는 원고의 위 주장도 이유 없다(한편, 원고가 제출한 갑 제7호증의 각 기재를 징계 양정에 참작하여 이 사건 강등처분이 이루어진 것으로 봄이 상당하다).

소결 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 징계사유는 이 사건 강등처분의 사유로 삼을 수 있고, 피고는 원고에게 개정된 상벌규정에 따라 강등처분을 발령할 수 있으며, 이 사건 강등처분에 있어 피고의 징계재량권 일탈 및 남용이 존재한다고 할 수 없으므로, 결국 이 사건 강등처분은 유효하다고 봄이 상당하다.

피고의 미지급 임금 지급 의무 및 불법행위에 따른 손해배상책임의 존부 앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 이 사건 강등처분은 유효하므로 결국 이 사건 강등처분이 무효임을 전제로 한 원고의 미지급 임금 지급 청구 및 불법행위에 따른 손해배상청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가

소결 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 징계사유는 이 사건 강등처분의 사유로 삼을 수 있고, 피고는 원고에게 개정된 상벌규정에 따라 강등처분을 발령할 수 있으며, 이 사건 강등처분에 있어 피고의 징계재량권 일탈 및 남용이 존재한다고 할 수 없으므로, 결국 이 사건 강등처분은 유효하다고 봄이 상당하다.

피고의 미지급 임금 지급 의무 및 불법행위에 따른 손해배상책임의 존부 앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 이 사건 강등처분은 유효하므로 결국 이 사건 강등처분이 무효임을 전제로 한 원고의 미지급 임금 지급 청구 및 불법행위에 따른 손해배상청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.