서울중앙지방법원 2017. 11. 1. 선고 2016나85042 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결의 이유 부분 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

원고는 원고의 「인사규정」과 달리 피고 B에게 근로연수가 아닌 경력연수를 적용하여 산정한 연가일수를 기준으로 2011년부터 2013년까지의 각 연가보상비를 지급하면서 일부 금액을 과다 지급하였는데, 그 과다 지급한 연가보상비의 합계액은 879,320원(구체적 내역은 별지2 『연가보상비 과다지급 현황』의 기재와 같다)에 이른다.

따라서 피고 B은 법률상 원인 없이 위 879,320원 상당의 이득을 취하고, 원고에게 같은 금액 상당의 손해를 입혔으므로, 피고 B은 원고에게 위 879,320원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

㈎ 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항).

㈏ 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성 · 변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 참조).

㈎ 이 사건에서 살피건대, 갑 제14호증의 1 내지 8, 갑 제15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2009. 12. 16.자로 「인사규정」을 개정하기 이전까지 직원들에게 별지3『경력연수별 연가일수』의 기재와 같이 연가를 부여하였다가, 「인사규정」을 2009. 12. 16.자로 개정하면서 직원들의 연가일수를 1년간 8할 이상 출근한 직원에게 15일의 유급휴가를 주되, 3년 이상 근속한 직원에게는 위 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주고, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 정한 사실, 원고는 2008. 1. 1.에 입사한 피고 B에게 구「인사규정」(2009. 12. 16.자로 개정되기 전의 것)에 의하여 2011년에는 20일, 2012년 및 2013년에는 각 21일을 부여하였으나, 2009. 12. 16.자로 개정된「인사규정」에 의하면 피고 B의 연가일수는 2011년 및 2012년에는 각 16일, 2013년에는 17일인 사실을 인정할 수 있다.

그러나, 앞에서 본 바와 같이 원고의 「인사규정」은 근로기준법상 취업규칙이라고 할 것인데, 위와 같은「인사규정」의 개정은 피고 B을 포함하여 개정 당시 경력연수 4년 이상인 직원들에 대해서는 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에 해당함에도, 원고가 2009. 12. 16.자로 「인사규정」을 개정하면서 피고 B을 포함한 원고의 직원들로부터 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 바에 따라 동의를 받았다는 사실을 인정할 만한 증거가 없다.

다만 위 「인사규정」의 개정이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있는 것이었는지 여부에 관하여 살피건대, 앞에서 든 각 증거에 의하면 원고가 2009. 12. 16.자로 「인사규정」을 개정하면서 위 연가일수의 조정과 아울러 ① 육아휴직의 인정범위를 휴직 신청 당시 1세 미만인 자녀에서 생후 3년 미만인 자녀로 확대한 사실, ② 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있도록 하는 근거규정을 신설한 사실, ③ 임신한 근로자의 특별휴가에 대해서는 출산뿐 아니라 유산 또는 사산한 경우에도 휴가를 부여할 수 있도록 지원규모를 확대한 사실, ④ 직원의 건강보호 · 유지를 위하여 정기적인 건강진단실시의 근거를 마련한 사실, ⑤ 업무상 부상 또는 질병 등에 대한 보상근거를 마련한 사실은 인정되나(원고는, 원고와 비슷한 사업을 수행하는 유사한 공제회뿐만 아니라 국내 대부분의 공공기관 및 일반기업은 근로연수를 기준으로 연가일수를 부여하고 이에 따른 연가보상비를 지급하고 있다고 주장하나, 이를 인정할 만한 증거가 없다), 위 인정사실만으로는 연가일수와 관련한 원고의 2009. 12. 16.자 「인사규정」의 개정이 사회통념상 합리성이 있는 것이라고 보기 어렵다.

따라서 연가일수와 관련하여 피고 B에게는 2009. 12. 16.자로 개정된 「인사규정」이 적용되지 아니하고, 그 이전의 「인사규정」이 적용된다고 할 것이고, 피고 B이 2009. 12. 16.자로 개정되기 전의 「인사규정」에 따라 경력연수를 기준으로 한 연가일수에 따른 연가보상비를 지급받은 것이 법률상 원인이 없는 것이라고 할 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고의 피고 B에 대한 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

㈏ 나아가 연가일수와 관련하여 원고가 2009. 12. 16.자로「인사규정」을 개정한 것이 사회통념상 합리성이 있는 경우임을 가정하여 원고의 청구에 대하여 살펴보기로 한다.

피고 B에게는 개정된 「인사규정」이 적용되어 2011년과 2012년의 연가일수는 각 16일, 2013년의 연가일수는 17일이고, 이를 기준으로 할 때 피고 B이 2011년부터 2013년까지 원고로부터 연가보상비로 합계 879,320원을 초과 수령한 것임은 앞에서 인정한 바와 같으므로, 피고 B은 법률상 원인 없이 879,320원 상당의 이득을 취하고 원고에게 같은 금액 상당의 손해를 가한 것이라고 할 것이어서, 피고 B은 특별한 사정이 없는 한 원고에게 부당이득한 위 879,320원 및 이에 대한 지연손해금을 반환할 의무가 있다.

이에 대하여 피고 B은, 2011년부터 2013년까지 원고가 2009. 12. 16.자로 개정되기 전의 「인사규정」상의 연가일수를 기준으로 한 연가보상비를 지급함으로써 개정된「인사규정」상의 연가일수를 기준으로 한 연가보상비를 초과하여 지급한 것은 악의의 비채변제에 해당하여 피고 B에게 그 반환청구를 할 수 없다고 항변하므로 살피건대, 앞에서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 합쳐보면, 원고는 2009. 12. 16.자로「인사규정」을 개정하여 2011년부터 2013년 사이에 피고 B에게 개정된 「인사규정」상의 연가일수가 적용되고, 그에 따른 연가보상비가 지급되어야 함을 잘 알고 있었음에도 불구하고, 2009. 12. 16.자로 개정되기 전의 「인사규정」에서 정한 경력연수별 연가일수를 기준으로 연가보상비를 산정하여 이를 피고 B에게 지급한 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 원고가 피고 B에게 연가보상비를 초과하여 지급한 행위는 원고가 채무 없음을 알고 이를 변제한 때에 해당하여 민법 제742조에 따라 피고 B에게 그 반환을 청구하지 못한다고 할 것이므로, 이를 지적하는 피고 B의 위 항변은 이유 있다.

따라서 원고의 피고 B에 대한 청구는 어느 모로 보나 이유 없다.

근로기준법 제56조, 제63조 및 같은 법 시행령 제34조에 의하면 사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여 관리 · 감독업무에 종사하는 관리자를 제외한 근로자를 대상으로 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정되어 있음에도, 원고가 부서업무를 총괄하고 부서원을 관리 · 감독하는 부서장급(관리직 2급 내지 3급) 관리자에 해당하는 피고 B을 제외한 나머지 피고들(이하 '나머지 피고들'이라고만 한다)에게 2011. 1.경부터 2014. 1.경까지 사이에 별지4 『초과근무수당 과다지급액 내역』의 기재와 같이 초과근무수당으로 합계 47,298,340원을 지급하였는바, 나머지 피고들은 법률상 원인 없이 같은 내역의 '⑥합계'란 기재 나머지 피고들별 각 해당 금원 상당의 이득을 취하고, 원고에게 같은 금액 상당의 손해를 입혔으므로, 나머지 피고들은 원고에게 위 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하고 있는 것에 불과하므로 계약자유의 원칙상 근로계약 당사자는 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 시간외근로수당(이른바법내 초과근로수당)의 지급에 관하여 약정할 수 있는 것이고 그러한 약정을 한 이상사용자는 그 약정에 따라야 할 의무가 있는 것이다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고 2001다2112 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결 등 참조).

이 사건에서 살피건대, 나머지 피고들이 2011. 1.경부터 2014. 1.경까지 사이에 원고의 「인사규정」상 관리직 2급 내지 4급으로 과장, 팀장, 부장, 실장, 차장, 지부장 등의 직위로 별지5 『나머지 피고들 담당업무 목록』 기재와 같이 각 해당 부서의 담당업무 및 부서원을 총괄한 사실, 원고가 2011. 1.경부터 2014. 1.경까지 사이에 나머지 피고들에게 지급한 초과근무수당액이 별지4 『초과근무수당 과다지급액 내역』의 '⑥합계'란 기재 나머지 피고들별 각 해당 금원인 사실, 원고의 「인사규정」에 의하면 '업무상 필요한 경우에는 시간외근무 또는 휴일근무를 명할 수 있고, 시간외근무 또는 휴일근무를 한 자에 대하여는 「보수규정」이 정하는 바에 따라 시간외근무 및 휴일근무 수당을 지급하여야 한다.'라고 규정하고 있고(인사규정 제26조), 원고의 「보수규정」에 의하면 '예산의 범위 안에서 시간외근무수당을 지급'하고(보수규정 제24조), '명에 의하여 휴일에 근무하였을 때에는 봉급 일액의 100분의 50을 가산 지급한다.'(보수규정 제25조)라고 규정하고 있는 사실, 원고의 2011년부터 2014년까지 각 해당년도의「인건비 및 복리후생비 집행지침」에 의하면 관리직 2급 내지 6급, 기능직 4급 내지 6급에 해당하는 직원에 대해서는 초과근무수당을 지급하도록 규정하고 있는 사실, 원고가 나머지 피고들에게 별지4 『초과근무수당 과다지급액 내역』 기재와 같이 지급한 각 초과근무수당은 2011년부터 2014년까지의 위 각 「인건비 및 복리후생비 집행지침」의 기준에 따라 지급된 것인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 앞에서 든 각 증거 및 갑 제16호증, 을나 제2호증의 1 내지 4, 을라 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

위 인정사실을 위 법리에 비추어 살펴보면, 나머지 피고들이 2011. 1.경부터 2014. 1.경까지 사이에 원고로부터 별지4 『초과근무수당 과다지급액 내역』 기재의 각 초과근무수당을 지급받은 것은 원고의 「인사규정」, 「보수규정」 및 「인건비 및 복리후생비 집행지침」에서 정한 바에 따른 것이어서, 나머지 피고들이 근로기준법 및 같은 법 시행령에서 정한 관리 · 감독 업무에 종사하는 근로자에 해당하는지 여부와 상관없이, 이를 두고 법률상 원인이 없는 것이라고 할 수 없다.

따라서 나머지 피고들이 원고로부터 별지4 『초과근무수당 과다지급액 내역』 기재와 같이 각 초과근무수당을 지급받은 것이 법률상 원인이 없음을 전제로 하는 원고의 나머지 피고들에 대한 각 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최석문(재판장) 이원호 박승혜