서울중앙지방법원 2018. 11. 27. 선고 2017가단5145747 판결

원고는 2011. 4. 27.경 피고 H 주식회사(이하 '피고 회사'라 한다)에 입사하여 2013. 1. 1.경부터 피고 회사 내 유통망센터(스마트폰 분실의 보험사고가 발생한 고객에게 스마트폰을 제공하고 보험계약 후속조치 등의 업무를 담당하는 부서)에서 강제 가입부문 실장으로 근무하여 왔다.

피고 회사는 2017. 2. 28. 아래와 같은 내용으로 인사위원회(위원장: 피고 E, 위원: I, J, K, 간사: L)를 개최하여 원고의 비위 혐의사실을 모두 인정하고, 정직 15일(무급, 시행일: 2017. 3. 27.)의 징계를 의결하였다.

피고 회사는 2017. 3. 24. 원고에 대하여 직위를 해제하였고, 원고가 위 징계처분의 효력이 발생하기 전에 사직의사를 밝히자 징계처분의 집행을 유예하였고, 원고는 2017. 4. 24. 피고 회사에서 퇴직하였다.

원고는, 피고 회사와 그 소속 임직원인 나머지 피고들은 원고에 대한 징계와 퇴직 과정에서 다음과 같은 부당징계 및 의원면직 형식을 가장한 부당해고의 불법행위를 저질렀다고 주장하면서 피고들에 대하여 손해배상의 일부로 100,000,000원(재산적 손해 70,000,000원 + 정신적 손해 30,000,000원)의 지급을 구한다.

살피건대, 갑 제3 내지 6호증 등 원고가 제출한 모든 증거를 종합하여 보더라도, 피고들이 원고에 대하여 부당징계 또는 부당해고의 불법행위를 저질렀다는 원고 주장사실을 인정하기에 부족하므로, 원고의 주장을 받아들일 수 없다. 그 구체적 이유는 다음과 같다.

부당징계의 불법행위 성립 여부

근로기준법 제23조 제1항에 따르면, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다. 사용자가 근로자를 징계할 만한 사유가 전혀 없는데도 고의로 어떤 명목상의 징계사유를 만들거나 내세워 징계한 경우나 징계의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계한 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 징계가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 등 참조).

갑 제3 내지 5호증의 각 기재에 의하면, 원고가 퀵 서비스 업체 적립금의 사용내역을 주기적으로 공지하였고, N 대화방에서 원고가 '개인적으로 사무실에서 잘됐음하는 커플임. P Q, D O, R S. 너희 나 죽이는 거 아님 ㅋ'이라고 대화를 올리자 대화참여자들이 '그렇게 다들 숙연해졌다', 'ㅎㅎㅎㅎㅎㅎㅎㅎ', '그렇게 다들 할 말을 잃었다' 등의 반응을 보였을 뿐 원고에게 정식으로 항의하거나 이의를 제기하지는 않은 사실을 인정할 수 있다.

따라서 피고 회사나 징계담당 직원인 피고 E, F가 원고에 대하여 고의로 어떤 명목상의 징계사유를 만들거나 내세워 징계하였다거나, 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계하는 등 징계권의 남용하였다고 보기도 어렵다.

부당해고의 불법행위 성립 여부

사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다. 이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조).

갑 제6호증의 기재에 의하면, 피고 G이 원고에게 정직 15일의 징계처분의 시행일인 2017. 3. 27. 전에 사직을 하게 되면, 직책수당을 포함한 급여액을 기준으로 한 퇴직금 상당액을 받을 수 있도록 노력하겠다는 취지로 권유한 사실은 인정된다.

그러나 원고가 정직 15일의 징계처분을 받은 후 퇴직의사를 표시하는 등 사직에 이르게 된 경위, 위와 같이 피고 G이 원고에게 퇴직을 권유한 표현의 방법이나 강제성의 정도, 피고 회사는 원고의 퇴직금을 산정하면서 직위 해제일로부터 퇴사일까지(2017. 3. 24. ~ 2017. 4. 24.)의 직책수당을 반영하고, 직위 해제일로부터 퇴사일이 포함된 해당월까지 실장 성과수당 정액(500,000원)을 지급하기로 결정하는 등(을 제5호증) 원고에게 제공된 경제적 이익의 내용 등을 고려할 때, 피고 회사가 사직의 의사 없는 원고로 하여금 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 등 실질적으로 피고 회사의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시켰다고 보기는 어렵다.