서울중앙지방법원 2019. 5. 7. 선고 2017가단5227489 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 5호증, 을 제1, 4, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고와 사이에 이 사건 위임계약을 체결하고 피고의 위임직 지점장으로서 업무를 수행하였지만, 위와 같은 위임계약은 형식적인 것에 불과하였고, 실제로 원고는 피고의 지휘·감독 하에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이다.

따라서 피고가 원고를 GA영업본부로 보임하면서 이 사건 위임계약을 중도에 해지한 것은 근로기준법의 제한을 받는 해고라 할 것인데, 위 중도해지 처분에는 근로기준법 제30조의 정당한 이유가 없어 부당한 해고로서 무효이므로, 피고는 원고에게 해고가 없었더라면 지급받을 수 있었을 임금, 즉 계약해지일인 2017. 9. 1.부터 계약기간 만료일인 2018. 3. 31.까지 211일간의 임금 합계 111,427,483원(= 1일 평균임금 528,092.34원 × 211일)을 지급하여야 한다. 또한 피고는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 원고에게 위임직 지점장 근무기간에 상응하는 퇴직금 42,666,967원[= 1일 평균임금 528,092.34원 × 30일 × (983일 ÷ 365일)]을 지급하여야 한다.

원고는 이 사건 위임계약을 자발적으로 체결하였고, 보험설계사의 모집·관리 등 지점장의 업무를 수행함에 있어 독립사업자로서 재량권을 가지고 자율적으로 지점을 운영하여 왔으며, 그 실적에 상응하는 고액의 수수료를 지급받아 왔다. 따라서 원고는 근로기준법상 근로자가 아니므로, 이를 전제로 하는 임금 및 퇴직금 청구는 부당하다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 각 증거들, 갑 제2, 8, 9호증, 을 제2, 8, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

한편 피고는 신규로 발탁된 위임직 지점장의 경우, 최초 1년 동안은 위임직 지점장을 하기 직전의 신분, 직책, 급여 수준 등에 따라 일정액의 보장수수료를 지급하기로 하였고(피고의 내근직으로 근무하던 사람의 경우 직전 연봉계약액의 월정 급여액 × 110%), 그 다음 1년 동안은 월 5,000,000원 정도의 보장수수료를 지급하기로 하여 수수료 지급기준에 따라 산정한 성과수수료가 위 보장수수료에 미달할 경우 보장수수료 금액을 지급하였다.

살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거들, 갑 제6, 7호증, 을 제5, 7, 9, 12,35 내지 41호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하면, 원고는 임금을 목적으로 피고의 지휘·감독 하에 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하여 온 근로자라고 보기 어렵고, 피고와 사이의 특별한 신뢰관계에 따라 위임직 지점장으로서의 업무를 위임받은 독립적인 사업자라고 봄이 타당하다.

위 기초사실에서 본 바와 같이 피고는 위임직 지점장 제도 시행 초기부터 다수의 지원자 중에서 일부 직원들만 위임직 지점장으로 선발하였을 뿐만 아니라 위임직 지점장에 지원하였으나 선발되지 못한 직원 중에는 피고의 대표이사로 승진한 사람도 있었던바, 원고의 주장과 같이 위임직 지점장 제도가 피고의 직원들에게 적용되는 인사제도 중의 하나로서 피고가 직원들에게 형식적인 위임계약의 체결을 강제하였다거나 중간 관리자를 쉽게 해고하기 위한 방편으로 위임직 지점장을 활용하여 왔던 것으로 보기 어렵다.

이에 대하여 원고는, 피고가 매일 오전 또는 주말에 위임직 지점장들에게 화상회의 참석을 강제하는 방법으로 사실상 출퇴근시간을 정하고 근태관리를 하였다고 주장하고 있다. 그러나 원고는 2017. 1.경부터 2017. 8. 31.경까지 비정기적으로 합계 11일만 화상회의에 참석하였을 뿐인바, 이와 같은 원고의 화상회의 참석 빈도에 비추어볼 때, 피고가 화상회의 참석을 강제하는 방법으로 원고의 출퇴근시간 관리를 비롯한 근태관리를 하였다는 주장은 받아들이기 어렵다.

설령 피고가 실적이 부진한 위임직 지점장들을 전보하거나 해촉하는 조치를 취하였다고 하더라도, 이와 같은 조치는 당사자들의 업무수행 형태(근태)와는 무관한 영업실적이라는 노무제공의 결과 자체만을 염두에 둔 것으로서 계약해지 등 통상의 위임 계약 등에서도 활용가능한 계약상대방에 대한 간접적 통제수단에 불과하다고 평가될 여지가 충분하다(위임직 지점장 일반기준 제15조 제9, 10호에서 실적에 따른 계약해지가 가능하다고 명시되어 있다).

살피건대, 피고가 실적이 부진한 지점장들에게 혹한기 해병대 체험캠프에 입소하게 하거나 봉사활동에 참여하도록 하였던 사실이 인정되기는 한다. 그러나 실적 부진자들에 대한 위와 같은 조치가 일회성이거나 단기적 대책에 그치지 않고, 피고가 위와 같은 프로그램의 내용이나 기준을 구체적으로 마련하였다거나 그와 같은 기준을 위임직 지점장들을 상대로 지속적으로 적용하여 왔다는 사정은 찾아볼 수 없다. 따라서 원고 주장의 위 사정만으로는 원고를 비롯한 위임직 지점장들이 피고에게 종속되어 있었다고 보기 어렵다.

위와 같이 원고를 근로기준법상 근로자라고 할 수 없는 이상 이 사건 위임계약은 근로계약에 해당한다고 볼 수 없는바, 피고로서는 위임계약서 제12조, 위임직 지점장 일반기준 제17조 제2항을 근거로 원고와의 위임계약의 내용을 변경할 수 있다고 봄이 상당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 임금 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 또한 원고가 근로자퇴직급여 보장법상 근로자임을 전제로 한 원고의 퇴직금 청구도 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이준구

각주1) '위임직 지점장 수수료 지급기준'은 위임직 지점장 제도가 도입된 2001. 12.경 이후 몇 차례 변경이 있었던 것으로 보이는데, 아래의 기준은 을 제8호증의 기재에 따른 것이다.