서울중앙지방법원 2018. 9. 20. 선고 2017가합556448 판결

당사자들의 주장

원고들의 주장

피고의 주장

원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

관련 법리

인정사실

이 사건 위탁계약의 주요 내용

주부위탁원의 업무내용

피고의 정규직 직원과 일반위탁원들은 검침, 송달, 단전업무 중 1개의 업무를 담당하였고, 원고들을 비롯한 주부위탁원들은 이 사건 위탁계약에 따라 단전업무를 제외한 검침, 송달업무 중 1개의 업무를 담당하였다.

검침업무를 담당한 위탁원들은 업무를 하는 날에 우선 피고의 해당 지점 사업소로 출근하여 한국전력의 검침단말기(PDA)를 받은 후 할당된 당일 검침구역으로 이동하여 검침 대상 가구들 각각의 전기사용량을 검침단말기에 입력하였고, 검침을 모 두 마치고 사무실로 복귀한 다음에는 현장에서 만나지 못한 전기사용량 과다·과소 고객들에 대한 전화안내를 하고 그 내용을 검침단말기에 입력한 후 검침단말기를 반납하였다. 검침업무를 담당한 위탁원들은 당일 검침단말기의 검침 기록을 토대로 전기사용량 과다·과소 내역과 원인 및 그에 대한 조치사항 등의 내용을 담은 '심사대상 고객내역'을 출력하여 피고에게 제출한 후 퇴근하였다.

송달업무를 담당한 위탁원들은 업무를 하는 날에 우선 피고의 해당 지점 사업소로 출근하여 전날 또는 당일 아침에 분류해 놓은 송달고지서와 해지예고서를 가지고 당일 송달구역으로 이동하여 해당 구역의 고객들에게 위 송달고지서와 해지예고서를 직접 송달하였고, 외근을 마친 후에는 사무실로 복귀하여 현장에서 만나지 못한 해지예고 고객에 대해 전화안내를 하고 면담고객 등의 리스트를 작성한 후 퇴근하였는데 때로는 현장에서 바로 퇴근하기도 하였다.

주부위탁원의 업무배정방식과 근무형태

업무규정과 업무수행에 대한 평가

한국전력은 검침이나 송달 등의 업무의 내용과 방법, 위탁원들에 대한 교육에 관한 사항을 정한 '검침 및 송달 세부시행지침'을 제정한 후 피고로 하여금 이를 실시하게 하였고 위탁원들은 이와 같은 지침에 따라 업무를 수행하였다. 그리고 피고는 위탁원들의 위촉, 해촉, 업무수행방법, 평가 등에 관하여 별도로 규정한 '위탁원 규정'을 두고 이를 통해 위탁원들을 관리하였다. 그러나 위탁원들에게 피고의 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등은 적용되지 않았다.

피고는 매년 1 내지 2회 자체 감사 또는 한국전력에 의한 감사를 통하여 위탁원들의 업무처리내용을 평가하였고 시정사항이 발생할 경우 확인서를 작성하게 하였으며, 실적부진자에 대해서는 업무량을 줄이기도 하고 업무수행 결과에 따라 위탁계약이 해지될 수 있다는 내용의 위탁계약 해지예고 통보서를 발송하기도 하였으며, 성과가 우수한 위탁원들에게는 표창장을 수여하기도 했다.

근로자 해당 여부에 관한 판단

피고는 한국전력으로부터 위탁받은 전기계량기 검침, 전기요금 관련 청구서 등의 송달 등의 업무를 근로계약을 체결한 정규직 직원들뿐만 아니라 원고들과 같이 위탁계약을 체결한 위탁원들에게 처리하게 하였다. 위탁원들은 피고가 지정한 담당구역에 따라 배정받은 업무를 수행하였고, 위탁원들이 수행하는 검침, 송달 등의 업무는 검침, 송달 등의 업무를 담당하는 피고의 정규직 직원들과 업무량에 있어서 차이가 있었을 뿐 그 업무내용은 동일하였다.

위탁원들이 수행하는 검침, 송달 등의 업무는 피고가 한국전력으로부터 위탁받은 업무를 재위임한 것으로서 피고의 사업에서 핵심적이고 중요한 업무에 해당하고, 피고는 한국전력이 시행하는 경영평가에서 우수한 평가를 받기 위하여 치열하게 노력하였던바, 피고로서는 적정한 업무수행을 보장하기 위하여 위탁원들의 업무에 대하여 상당한 지휘·감독을 하고자 하는 유인이 크다고 할 수 있다. 실제 위탁원들이 피고로부터 업무를 배정받은 후 검침과 송달 등의 업무를 수행한 과정 등에 비추어 보면 피고가 위탁계약에 따라 제공받는 노무의 품질 등이 일정한 수준에 맞도록 요구하는 방법으로 위탁계약에 기하여 위탁원들의 업무에 대하여 일반적이고 추상적인 지시 등을 하는 것에서 더 나아가 상당한 지휘·감독을 하였던 것으로 보인다.

위탁원들이 업무수행의 순서나 방법을 자율적으로 정하였다고 하더라도 이는 대부분 외근으로 이루어지는 검침, 송달 업무의 특성에 기인한 것으로 보이고, 이 사건 위탁계약에서는 '피고가 필요하다고 인정할 때에는 위탁받은 업무의 수행과정이나 계약이행 상황을 확인할 수 있다'라고 규정하고 있으며(위탁계약서 제7조), 피고는 한국전력이 제정한 '검침 및 송달 세부시행지침'을 실시하여 위탁원들은 이 지침에 따라 업무를 수행하였는바, 위탁원들에게 업무수행과정에서 자율성이 보장되었다고 보기는 어렵다.

검침과 송달 등의 업무를 담당한 위탁원들의 예상 업무량은 그들의 담당구역이 지정되어 있는 이상 그 담당구역에 거주하는 전기수용가구의 수에 따라 정해졌고, 위탁원들은 업무를 하는 날 피고로부터 직접 검침이나 송달을 할 고객을 배정받았다. 위탁원들은 스스로의 노력으로 고객을 유치하여 검침이나 송달 업무의 양을 늘림으로써 그 수입의 규모를 확대할 수 없는 상황이었기 때문에, 위탁원들이 독립하여 자신들의 계산으로 사업을 영위하거나 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있었다고 보기 어렵다.

위탁원들은 피고 외의 다른 사업자로부터 검침이나 송달 등의 업무를 위탁받아 이를 수행할 수 없었고, 그 업무를 정규직 직원이나 다른 위탁원이 아닌 제3자에게 수행하도록 재위탁할 수 없었으므로, 이러한 측면에서도 위탁원들이 독립하여 자신들의 계산으로 그 업무를 사업으로 영위하거나 그 사업으로 인한 수익과 손실의 위험을 스스로 부담한다고 보기도 어렵다.

퇴직금청구권의 발생

소멸시효의 완성 여부

피고는, 원고들의 위 퇴직금청구권이 이미 시효로 소멸하였으므로 이 사건 청구에 응할 수 없다고 항변한다.

퇴직급여법 제10조는 퇴직금청구권의 소멸시효기간을 3년으로 정하고 있다. 또한 퇴직금청구권은 근로자가 퇴직한 다음날부터 이를 행사할 수 있다고 봄이 타당하다(대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결 참조).

원고들의 주장에 관하여

원고들의 주장

퇴직급여법이 근로자의 퇴직금청구권에 관하여 특별한 보호를 하고 있는 점을 감안하면, 근로자인 원고들에 대한 보호 필요성은 매우 큰 반면, 사용자인 피고는 법제도를 악용하여 퇴직금을 지급하지 않았으므로 보호 필요성이 낮다.

피고 소속 일부 위탁원들이 피고를 상대로 퇴직금의 지급을 구하는 민사소송을 제기하였는데, 위탁원들의 근로자성 인정여부에 관한 법원의 판단이 엇갈렸고, 아래 2) 나) (2)의 ③항과 같이 2017. 7. 6. 피고 소속 위탁원들의 근로자성이 인정된다는 취지의 서울고등법원 판결이 확정되면서 최종적으로 법원의 입장이 정리되었다. 원고들은 위와 같은 법원의 최종적인 견해를 확인한 후에 이 사건 소송을 제기하게 되었던 것인바, 객관적으로 원고들이 피고를 상대로 퇴직금청구권을 행사할 수 없는 장애사유가 있었다.

피고는 위와 같이 민사소송을 제기하여 승소판결을 선고받은 위탁원들뿐만 아니라 승소판결을 선고받지 않은 위탁원들에게도 퇴직금을 지급하거나 지급하겠다고 약정하였는바, 피고의 소멸시효 항변이 받아들여지면 같은 조건에 있는 원고들은 퇴직금을 받지 못하는 반면, 피고 소속 다른 위탁원들은 퇴직금을 수령하게 되어 현저히 부당하거나 불공평한 결과가 발생한다.

판단

관련 법리

판단

원고들의 주장과 같이 퇴직급여법은 근로자의 퇴직금청구권에 대하여 통상의 채권보다 특별한 보호를 하고 있다. 즉, 퇴직급여법은 사용자로 하여금 퇴직금제도를 설정할 것을 강제하고 있고(제8조), 퇴직금의 지급시기를 법정하고 있으며(제9조), 퇴직급여 등에 대한 우선변제권을 부여하고 있다(제12조). 나아가 퇴직금을 지급하지 아니하는 경우에 사용자를 형사처벌하는 규정까지 마련해 두고 있다(제44조). 그러나 한편, 퇴직급여법 제10조는 "이 법에 따른 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니 하면 시효로 인하여 소멸한다."고 규정하며 퇴직금청구권이라 하여도 그 행사는 3년의 시효 기간 내에 이루어져야 한다는 점을 명확하게 밝히고 있다.

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 피고 소속 위탁원들로서 2007. 9.경부터 2010. 11.경까지 사이에 피고에서 퇴직한 E 외 16명(이하 'E 등'이라 한다)이 2011. 2. 21. 피고를 상대로 퇴직금청구 소송을 제기하였는데, 서울중앙지방법원은 E 등을 피고의 근로자로 볼 수 없다는 이유로 청구를 모두 기각하는 판결을 선고하였고(2011가합16115), 서울고등법원은 2012. 11. 30. 위 1심 판결에 대한 항소를 기각하였으며(2011나85477), 대법원은 2013. 3. 28. 위 항소심 판결에 대한 상고를 기각한 사실(2012다118440), ② 피고 소속 위탁원들로서 2012. 7. 31. 피고에서 퇴직한 F 외 29명(이하 'F 등'이라 한다)이 위 퇴직일로부터 3년이 경과하기 전인 2015. 7. 21. 피고를 상대로 제기한 퇴직금청구 소송에서, 서울중앙지방법원은 F 등을 피고의 근로자로 볼 수 없다는 이유로 청구를 모두 기각하는 판결을 선고하였으나(2015가합546874), 서울고등법원은 2016. 10. 21. 위 1심 판결과 달리 위탁원들의 근로자성을 인정하여 피고에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다는 판결을 선고하였고(2016나2025995), 대법원은 2017. 1. 18. 위 항소심 판결에 대한 피고의 상고를 기각한 사실(2016다265917), ③ 피고 소속 위탁원들로서 2012. 7. 31. 피고에서 퇴직한 G 외 11명(이하 'G 등'이라 한다)이 위 퇴직일로부터 3년이 경과하기 전인 2015. 7. 27. 피고를 상대로 제기한 퇴직금청구 소송에서, 서울중앙지방법원은 2016. 12. 16. G 등을 피고의 근로자로 볼 수 없다는 이유로 청구를 모두 기각하는 판결을 선고하였으나(2016가합545960), 서울고등법원은 2017. 6. 21. 위 1심 판결과 달리 위탁원들의 근로자성을 인정하여 피고에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다는 판결을 선고하였고(2017나2002128), 위 판결은 쌍방이 항소하지 아니하여 2017. 7. 6. 그대로 확정된 사실을 인정할 수 있다(이하 피고 소속 일부 위탁원들이 피고를 상대로 제기한 위 3건의 퇴직금청구 소송을 '관련 소송'이라 한다).

피고가 관련 소송의 1심에서 패소 판결을 선고받고 항소하지 아니하거나 별도의 민사소송을 제기하지 아니한 일부 위탁원들에게 퇴직금을 지급하거나 지급하기로 약정한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고들의 청구채권이 퇴직금청구권이라는 사유만으로 채권자보호의 필요성이 크다고 단정하기 어렵고, 원고들, E 등, F 등, G 등을 비롯하여 피고 소속 위탁원들이 퇴직한 시기 내지 근무한 장소, 위탁업무의 내용, 민사소송을 제기하거나 고용노동부에 진정을 제기하는 등 권리행사를 하였는지 여부 등이 모두 동일하지 아니한 사정에 비추어 볼 때, 피고 소속 일부 위탁원들이 퇴직금을 수령하였다는 사정만으로 피고가 채무이행을 거절하는 것이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 것이라고 보기 어렵다.

한편 원고들은, 피고가 원고들의 근로자성 인정여부와 관련하여 사실관계를 은폐하고 법원과 고용노동부를 속이는 방식을 사용하여 원고들의 권리행사나 시효중단을 불가능하게 하거나 현저히 곤란하게 하였다고 주장한다. 그러나 피고가 원고들과 이 사건 용역계약을 체결한 것 자체를 법률상 허용되지 않는 위법한 것이라고 할 수 없는 이상 피고가 법제도를 악용하였다고 단정하기 어렵고, 관련 소송에서처럼 개별 사안의 구체적인 사실관계와 증명의 정도에 따라 근로자성 인정여부가 달리 판단될 수 있는 것이므로, 피고가 원고들의 근로자성을 부인하거나 관련 소송에 응소한 것을 두고 피고가 원고들에게 퇴직금청구권의 행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 한 것이라고 평가하기는 어려우며, 달리 위 주장사실을 인정할 만한 증거가 없다.