서울중앙지방법원 2020. 10. 29. 선고 2017가합590516 판결

근로계약체결 및 해외근무배치에 관한 양해각서 체결

미합중국인인 원고는 2007. 1. 11. 미합중국(이하 '미국'이라 한다) 법인인 피고 C회사(이하 '피고 C'이라 한다)와 근로계약(Terms of Employment, 이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 근로계약의 주된 내용은 아래와 같다.

원고는 2007. 1. 12. 피고 C의 제안에 따라 자신의 근로관계는 C의 자회사인 피고 D회사(이하 '피고 D'이라 한다)로 이전되었고, 해외근무 배치지는 대한민국의 서울로 하며, 직책은 수석 법률고문으로서 해외근무 배치기간 동안 수석 부사장이자 법무실장인 E에게 보고할 책임이 있다는 것을 주요 내용으로 하는 양해각서(Letter of understanding – international assignment, 이하 '최초 양해각서'라 한다)에 동의하여 서명하였다. 그 주요 내용은 아래와 같다.

원고는 이 사건 근로계약 및 최초 양해각서에 따라 2007. 1. 15.부터 대한민국 서울에 위치한 피고 B 유한회사(이하 '피고 B'이라 한다)에서 근무하여 왔다. 이후 원고는 피고 D과 사이에, 원고의 해외근무배치를 연장하는 내용의 양해각서에 서명함으로써 위 해외근무기간을 연장하여 왔는데, 최종적으로 2016. 4. 25. 원고의 해외근무기간을 2016. 1. 14.부터 24개월간으로 연장하고, 직책을 상무이사이자 법률고문으로 하며, 해외근무배치 연장기간 동안 수석부사장이자 법무실장서리인 F에게 보고할 책임이 있다는 것을 주요 내용으로 하는 양해각서(이하 '최종 양해각서'라 한다)에 동의하여 서명하였다.

원고의 피고 B에서의 근무 및 사직의 의사표시

원고는 피고 B에서 근무하던 중 2013. 5. 6. 피고 B의 사내이사로 취임하여 2013. 6. 7. 그 취임등기를 마쳤고, 2015. 12. 31. 퇴임하여 2016. 3. 28. 퇴임등기를 마쳤으며, 다시 같은 날 사내이사로 취임하여 취임등기를 마쳤다.

원고는 2017. 12. 14. 수석 부사장 겸 법무실장서리인 F 등에게 사직의 의사를 표시하는 이메일을 송부하였고, F은 2017. 12. 15. 원고에게 원고의 사직 의사표시를 수락한다는 내용의 회신 이메일을 발송하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 21, 26호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 대한민국 법원의 재판권 존부에 관한 본안전항변에 관한 판단 가. 피고들 항변의 요지 1) 원고는 피고 C 및 피고 D과 원고의 고용과 관련하여 발생하는 모든 분쟁에 관한 관할권은 미국 캘리포니아주 샌디에고의 관할 법원에만 있는 것으로 약정하였다. 따라서 이 사건 소는 관할이 없는 법원에 제기된 것으로서 부적법하다.

국제사법 제28조가 적용되기 위해서는 피고 C과 원고 사이에 체결된 계약이 '근로계약'이어야 하는데, 원고는 피고 C과 근로계약을 체결한 근로자가 아니므로 국제사법 제28조 제3항은 이 사건에 적용될 수 없다. 따라서 이 사건 소는 관할이 없는 법원에 제기된 것으로서 부적법하다.

관련 법리

국제사법 제28조 제3항은 '근로계약의 경우에 근로자는 자신이 일상적으로 노무를 제공하거나 또는 최후로 일상적 노무를 제공하였던 국가에서도 사용자에 대하여 소를 제기할 수 있다'고 규정하고 있고, 같은 법 제28조 제5항은 '근로계약의 당사자는 서면에 의하여 국제재판관할에 관한 합의를 할 수 있다. 다만, 그 합의는 분쟁이 이미 발생한 경우나 근로자에게 이 조에 의한 관할법원에 추가하여 다른 법원에 제소하는 것을 허용하는 경우에 한하여 그 효력이 있다'고 규정하고 있다.

한편, 근로계약의 당사자가 분쟁이 발생하기 전에 대한민국 법원의 국제재판관할권을 배제하기로 하는 내용의 합의를 하였다고 하더라도, 그러한 합의는 국제사법 제28조 제5항에 위반하여 효력이 없다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006다53627 판결 참조).

판단

원고와 피고 C 및 피고 D이 원고의 해외근무배치에 관한 사항을 정한 양해각서에서 원고의 고용과 관련하여 발생하는 모든 분쟁에 관한 관할권은 미국 캘리포니아주 샌디에고의 관할 법원에만 있는 것으로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고가 피고 C 및 피고 D과 이 사건 양해각서를 체결하고 2007. 1. 15.부터 퇴직시까지 대한민국 서울에 위치한 피고 B에 배치되어 일상적으로 노무를 제공한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고와 피고 C 및 피고 D 사이에서, 원고의 고용과 관련하여 발생하는 분쟁에 관한 관할권을 미국 캘리포니아주 샌디에고의 관할 법원만이 갖는 것으로 하는 합의를 한 것은 근로계약의 당사자가 분쟁 발생 전에 대한민국 법원의 국제재판관할권을 배제하기로 하는 내용의 합의에 해당하므로 이러한 합의는 국제사법 제28조 제5항에 위반하여 효력이 없다.

한편, 분쟁 당사자 사이에 근로계약이 체결되어 원고가 근로자에 해당되는지 여부는 본안 판단의 대상이 되는 것이므로, 국제사법 제28조의 "근로계약"의 의미는 분쟁의 대상이 되는 계약관계가 근로계약임을 전제로 다투어지는 것을 의미한다고 봄이 타당하고, 분쟁 당사자의 법률관계가 근로관계에 있는 것으로 판명된 경우에만 소제기가 허용된다고 볼 것은 아니다. 그러므로 원고는 국제사법 제28조 제3항, 제5항에 따라 위 피고들과 근로계약을 체결하였음을 주장하며 피고들을 상대로 대한민국 법원에 소를 제기할 수 있다 할 것이다.

따라서 피고들의 위 본안전항변은 이유 없다.

원고의 주장

피고 C은 원고를 고용한 후 원고와의 근로관계를 유지한 상태에서 피고 D에게 원고의 근로관계를 중첩적으로 승계시켰다. 피고 D은 다시 원고와의 근로관계를 유지한 상태에서 피고 B의 근로자로 원고를 파견하였으므로 원고는 근무기간동안 위 피고들 전부와 중첩적 근로관계가 유지되었다. 따라서 원고는 피고들의 근로자에 해당한다.

원고가 사직서를 제출하게 된 것은 피고들의 조직적이고 체계적인 괴롭힘과 따돌림에 의한 것으로서 사실상 해고 또는 사직 강요에 해당한다. 이와 같이 강제사직에 의한 부당해고가 이루어진 경우 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있으므로 원고는 피고 B에게 위 사직일로부터 예상 최소 근무기간인 2018. 12. 31.까지의 미지급 임금 806,012,590원과 국제사법 제28조 제1항, 제2항, 근로기준법 제34조 및 근로자퇴직급여보장법 제8조 제 1항에 따른 퇴직금 2,672,956,210원을 합한 3,478,968,800원의 지급을 구한다. 또한 피고 C, D은 피고 B과 중첩적 근로관계를 유지하고 있으므로, 피고 B과 연대하여 원고에게 피고 C은 위 3,478,968,800원 중 1,920,861,988원(= 미지급 임금 806,012,590원 + 퇴직금 1,114,849,398원)을, 피고 D은 위 3,478,968,800원 중 1,920,582,577원(= 미지급임금 806,012,590원 + 퇴직금 1,114,569,987원)을 각 지급할 의무가 있다.

준거법의 결정

이 사건은, 외국 국적자인 원고가 외국에 소재한 피고 C과 이 사건 근로계약을 체결하고 피고 D로의 근로관계 이전에 동의한 후, 대한민국 서울에 위치한 피고 B에 파견되어 일상적으로 노무를 제공하던 중 발생한 법률관계에 관한 다툼으로서 이른바 '외국적 요소'가 있는 법률관계에 해당하므로, 국제사법이 정한 바에 따라 그 준거법이 결정되어야 한다.

국제사법은 원칙적으로 계약 당사자 사이의 명시적이거나 묵시적인 합의를 통해 준거법을 결정토록 하되(제25조 제1항), 당사자가 준거법을 선택하지 않은 때에는 해당 계약과 가장 밀접한 관련이 있는 국가의 법에 의하도록 하면서도(제26조 제1항), 위 제26조의 규정에도 불구하고 근로계약의 경우에는 당사자가 준거법을 선택하지 아니한 경우 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법을 준거법으로 하도록 정하고 있다(제28조 제2항).

그런데 원고가 대한민국에서 일상적으로 노무를 제공하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 제출된 증거만으로는 원고와 피고들 사이에서 이 사건 근로계약과 관련하여 특정 국가의 법을 준거법으로 선택하였음을 인정할 자료가 없으므로, 대한민국 법이 준거법이 된다고 봄이 타당하다.

원고가 피고들의 근로자인지 여부

관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

또한 회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

원고가 피고 D의 근로자에 해당되는지 여부 원고가 피고 B에서 근무한 기간 중 2013년경부터 퇴직시까지 피고 B의 사내이사로 등기되어 있었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거, 갑 제6, 7, 25, 26호증, 을 제1, 4 내지 6호증의 각 기재, 이 법원의 당사자 A의 본인신문 결과에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고 D에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고 C은 원고와 이 사건 근로계약을 체결하면서 작성한 고용조건(Terms of Employment)에서 원고를 임원(Executive)이 아닌, '근로자(Employee)'로 지칭하면서, '고용(Employment)'하였음을 명시하였다.

피고 C은 피고 B의 매출이 점차 증대하고 공정거래위원회의 조사가 시작된 2007년경 피고 B에서 법률 업무를 담당하면서 업무를 지원할 전문가를 필요로 하게 되었고, 그 과정에서 원고는 이러한 업무를 담당할 목적으로 채용되었다.

원고의 근로관계는 이 사건 근로계약 체결 직후 피고 C과 체결한 양해각서에 따라 피고 C의 자회사인 피고 D로 이전되었다.

원고는 이 사건 근로계약 체결 당시 수석 법률고문으로서 피고 B에 배치되어 한국 내 송무업무 관리 업무 등을 포함한 해외근무배치 감독관이 결정하는 임무를 수행하며, 상급자인 수석 부사장이자 법무실장인 E 등에게 보고할 의무를 부담하는 것을 주요 내용으로 하는 최초 앙해각서에 기재된 근무조건에 동의하였고(이후 2016년 해외배치연장시에는 원고의 직책이 상무이사이자 법률고문으로 변경되었고, 상급자는 수석 부사장이자 법무실장서리인 F으로 변경되었다), 실제로 원고는 이 사건 근로계약 체결 직후 피고 B에 배치되어 공정거래위원회 조사대응 등 한국 내 송무관리 업무 등을 수행하는 사내변호사로 근무하면서 상급자인 F, G 등에게 자신의 업무를 보고하였으며, 이들로부터 매년 업무평가를 받아왔다.

원고는 근무기간 동안 피고 D로부터 급여를 지급받아 왔고, 해외파견 보상 패키지와 미국 401K 연금혜택 및 사회보장혜택도 제공받아 왔다.

원고는 2017. 2. 9. 피고 C의 사장 H에게 공정거래위원회 조사 과정에서 발생한 I 전무에 관한 일을 보고하며 조치를 취해줄 것을 요청하는 이메일을 보내거나 2017. 4. 18. 자신의 상급자인 F 등에게 J회계법인으로 하여금 피고 B을 대리하는 것을 그만 두도록 할 것을 요청하는 내용의 이메일을 보내기도 하였는데, 이 점에 비추어 보면 원고는 피고 B을 대리할 대리인의 선정 또는 법률 업무 처리 과정에서 의사 결정권자의 구체적인 지시에 따라 업무를 수행해 온 것으로 보이고, 달리 해당 업무를 총괄하여 책임을 지는 독립적 지위에서 최종적인 의사결정권을 가지고 업무를 수행하였음을 인정할 자료가 없다.

원고가 피고 C, 피고 B의 근로자에 해당되는지 여부

원고는 피고 C이 원고를 고용한 후 원고와의 근로관계를 유지한 상태에서 피고 D에게 원고의 근로관계를 중첩적으로 승계시켰고, 이에 피고 D이 원고와의 근로관계를 유지한 상태에서 원고를 피고 B으로 파견하였으므로 원고는 위 피고들 전부와중첩적인 근로관계를 유지하고, 피고 C과 피고 B도 모두 원고의 사용자에 해당한다고 주장한다.

그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정 즉, 1 원고의 근로관계는 이 사건 근로계약 체결 직후 원고가 피고 C과 체결한 최초 양해각서에 따라 C의 자회사인 피고 D로 이전되었을 뿐, 피고 C이나 피고 B과 중첩적인 사용관계에 있음을 인정할 자료가 없는 점, 2 원고는 피고 인터내셔널로부터 급여를 받아왔고, 피고 C이나 피고 B으로부터 따로 급여를 받은 사실은 없는 점, 3 원고가 원고의 근무기간 중 일부 기간동안 피고 B의 사내이사로 등기되거나, 피고 B으로부터 유류비, 통신비 등 비용을 지급받거나, 한국에서 발생한 소득세를 신고·납부함에 따라 발급받은 근로소득원천징수영수증상 원고의 소속이 피고 B으로 기재된 사실이 있기는 하나, 이는 원고가 피고 B에 배치되어 근무하는 과정에서 원고의 근무 장소가 한국이라는 특성상 원고를 파견한 피고 D과 원고를 파견받은 피고 B의 내부적인 합의에 의해 그 업무상 필요나 편의에 따라 이루어진 조치로 보일 뿐, 위 사실만으로 원고가 피고 B의 직원이라고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 피고 C, 피고 B과 중첩적인 근로관계를 유지한다고 보기는 어렵다. 따라서 이를 전제로 한 원고의 주장은 이유 없다.

원고의 미지급 임금 청구에 관한 판단

원고의 사직원 제출이 실질적인 해고에 해당하는지 여부

관련 법리 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다. 이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조).

판단

원고가 2017. 12. 14. 피고 C의 F 등에게 사직의 의사를 표시하는 이메일을 송부하였고, 피고 C의 F이 2017. 12. 15. 원고에게 원고의 사직 의사표시를 수락한다는 내용의 회신 이메일을 발송한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 든 증거, 을 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고의 사직서 제출이 실질적인 해고에 해당한다거나 피고 D이 원고에게 사직을 강요하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고가 F 등에게 사직의 의사를 표시하기 이전인 2017. 10. 7.경 피고 C의 K는 원고에게 샌디에고에 위치한 본사 법무실로 복귀할 것을 제안하였으나, 원고는 이에 대해 답변하지 아니하였고, 2017. 12. 14. F 등에게 사직의 의사를 표시하는 이메일을 송부하였다.

원고가 사직의 의사를 표시하기 이전에 피고 D이 먼저 원고를 사직시키고자 하는 의사를 가졌다거나 피고 D이 일방적으로 원고에게 근로관계 종료를 통보한 것으로 볼 만한 자료가 없고, 달리 피고들의 원고에 대한 조직적이고 체계적인 괴롭힘과 따돌림이 있었음을 인정할 증거가 없다.

원고는 F으로부터 업무보고를 하라는 지시를 받거나, 좋지 못한 업무평가를 받는 등의 괴롭힘을 당하였다고 주장하나, 1 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고 D에게 근로를 제공한 근로자로서 자신의 사용자 또는 상급자의 업무지시에 따를 의무가 있는데, 사용자 또는 상급자가 근로자로 하여금 자신의 업무보고를 하도록 하는 것이 부당한 지시라고 보기 어려운 점, 2 F은 2017. 5. 12. 원고에게 원고의 업무보고를 받지 못하였다며, 최근 활동 사항을 고려하여 자신에게 국세청 및 공정거래위원회 사건 이외에 담당하고 있는 건에 대해 일일 보고를 보내되, 일일 보고를 하는 것이 원고에게 지나치게 부담스럽지 않았으면 좋겠으므로 당일 보고를 할 만한일이 없는 경우 그렇다고 알려주면 되며, 일이 안정되면 다시 주간보고를 하는 형식으로 돌아가면 된다는 내용의 이메일을 보냈는데, 위 이메일의 내용에 비추어 보면 F의 업무보고 지시가 과도하거나 부당한 것으로 보이지 않는 점, 3 원고는 2017. 3.경 F이 2016년 자신에 대하여 한 인사평가에 반발하여 이를 다툴 수 있는 회사 내 인사 관련 분쟁해결시스템인 ER(Employee Relation)에 이의제기를 하며 그 평가에 대해 다투었는데, 당시 자신이 피고 B에서 발생한 일에 대한 내부고발을 이유로 불이익을 받았다는 취지의 문제제기를 한 사실은 없는 점 등을 고려하면, 원고가 F으로부터 업무보고 지시를 받거나 좋지 못한 업무평가를 받은 것이 원고에 대한 괴롭힘에 해당한다고 보기도 어렵다.

따라서 원고가 사직의 의사표시를 밝혀 피고 D이 이를 수리한 것이 실질적인 해고나 사직 강요에 해당한다는 원고의 주장은 이유 없다.

소결 원고에 대한 해고나 사직강요가 인정되지 않는 이상, 이를 전제로 한 원고의 미지급 임금청구는 더 나아가 살필 필요 없이 모두 이유 없다.

원고의 퇴직금 청구에 관한 판단

퇴직금 지급의무의 발생

국제사법 제28조 제1항은 '근로계약의 경우에 당사자가 준거법을 선택하더라도 제2항의 규정에 의하여 지정되는 준거법 소속 국가의 강행규정에 의하여 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수 없다.'라고 규정하고 있다. 한편, 근로기준법 제15조는 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.'라고 규정하고, 근로기준법 제34조는 '사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 근로자퇴직급여 보장법이 정하는 대로 따른다.'라고 규정하고 있다. 또한 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 '퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.'라고 규정하고 있다. 그런데 임금의 후불이라고 보는 위와 같은 퇴직금 제도는 강행규정에 해당하고(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조), 외국인 근로자에 대하여도 국내의 근로자들과 마찬가지로 근로기준법상의 퇴직금 지급에 관한 규정이 그대로 적용된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006다53627 판결 등 참조).

이 사건의 준거법은 대한민국 법이고, 원고는 근로기준법상 근로자에 해당하며, 원고가 2007. 1. 15.부터 2017. 12. 14.까지 계속하여 근무하였음은 앞서 본 바와 같고, 국제사법 제28조 제1항에 따라 외국인 근로자라 하더라도 대한민국 근로기준법 등 강행규정에 따라 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수 없으므로 특별한 사정이 없는 한, 피고 D은 원고에게 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 액수 산정의 기준

당사자 주장의 요지

원고 피고 D과 피고 B간에 체결한 파견계약서(Secondment Agreement) 제4조는 피고 D이 원고에 대하여 근로의 대가로 지급하여야 하는 임금은 피고 B이 원고에게 지급한다고 규정하고 있다. 이에 의하면 피고 B이 원고에게 지급한 기본급, 상여금, 수당 등의 근로소득은 모두 피고 D이 원고에게 지급할 기본급, 상여금, 수당 등을 그대로 반영하므로 피고 D이 원고에게 지급하는 근로소득은 피고 B이 원고에게 지급하고 대한민국 국세청에 신고한 금액과 동일한 금액으로 볼 수 있다. 따라서 원고의 피고 D에 대한 퇴직금 액수 산정을 위한 평균임금 산정은 대한민국 국세청에 신고된 근로소 득원천징수영수증 기재 금액을 기준으로 하여야 한다.

피고 D

원고의 퇴직금 산정의 기준이 되는 소득은 원고가 근로의 대가로 사용자인 피고 D로부터 지급받은 실제 급여가 되어야 하며, 대한민국에서의 세금 납부를 위해 형식적으로 책정된 급여 및 항목을 근거로 할 수 없다.

위와 같이 원고가 피고 D로부터 지급받은 급여를 기준으로 하는 경우에도, 1 피고 D이 원고에게 해외파견을 이유로 지급한 주거비 및 일반생계비, 차량비, 항공료, 의료비 상당액(이하 '해외파견 관련 수당'이라 한다)과 2 우리사주취득으로 인 한 이익액, 3 제한주식 누적액은 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정시 제외되어야 한다.

판단

근로기준법상 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미하고, 원고가 피고 B의 근로자에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같으므로 원고의 퇴직금 산정의 기준이 되는 소득은 원고가 근로의 대가로 사용자인 피고 D로부터 지급받은 실제 급여가 되어야 하며, 원고가 근로소득원천징수영수증상 피고 B으로 지급받은 것으로 영수 처리된 금액을 기준으로 할 것은 아니다.

나아가, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 1 원고의 한국 체류로 인하여 지급된 해외파견 관련 수당, 2 우리사주취득으로 인한 이익액, 3 제한주식 누적액은 평균임금 산정시 공제됨이 타당하다.

해외파견 관련 수당의 평균임금 해당 여부 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되나(대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결, 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결 등 참조), 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카4683 판결 등 참조). 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 미국에서 채용되어 한국에 배치되었고, 실제 근무기간 전체를 B에 배치되어 근무하였는데, 이와 같은 해외파견 관련 수당은 원고가 해외근무라는 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함에 따라 추가로 소요되는 비용을 보전하기 위한 목적으로 지급되는 금전으로 보이는 점, 2 최초 양해각서는 해외파견 관련 수당 중 하나인 '호스트 국가 주거비와 공과금'에 관하여 '귀하의 공과금을 포함한 주거 수당으로 매월 최대 미화 48,000달러가 지급될 것입니다. 호스트 국가 주거비와 공과금은 가능하면 피고 C이 임대인에게 직접 지급할 것입니다.'라고 명시함으로써 호스트 국가주거비와 공과금에 관하여 매월 정액을 근로자인 원고에게 지급하는 방식이 아닌, 48,000달러 범위 내에서 피고 C이 임대인에게 직접 지급하는 방식을 원칙적인 수당 지급 방식으로 전제하고 있는 점 등에 비추어 보면, 위 해외파견 관련 수당은 원고가 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 지급받은 돈이거나 근로자가 제공하는 근로의 질이 아닌 근로자가 속한 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로써 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적인 돈이라고 봄이 타당하다. 따라서 해외파견 관련 수당은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에서 제외됨이 타당하다.

우리사주취득으로 인한 이익액 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 우리사주제도는 근로자의 장기근속을 유도하고 업무의욕을 높이기 위한 목적에서 근로자에게 자사주를 보유하도록 함으로써 근로소득 이외에 주주로서 배당소득을 얻거나 기업가치 상승을 통한 주식 가격 상승에 따른 이익을 얻을 수 있도록 마련한 제도인 점, 2 최초 양해각서에 의하면 우리사주 취득은 근로자 개인이 원하는 경우에만 자발적인 선택에 따라 위 우리사주취득프로그램(Employee Stock Purchase Program, ESPP)에 참여하는 방법으로 이루어지며, 위 우리사주취득으로 인한 이익액은 근로자의 근로제공과 관계없이 위 우리사주취득프로그램(ESPP)에 참여하는 경우에만 지급되는 금전인 점 등에 비추어 보면, 이는 근로소득과는 별개로 사용자가 부여하는 혜택 또는 근로자가 제도 참여에 따라 취득한 이익에 해당하므로 이를 근로의 대가로 보기 어렵다. 따라서 우리사주취득으로 인한 이익액은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에서 제외됨이 타당하다.

제한주식(Restricted stock) 누적액 을 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 제한주식(Restricted stock)은 회사가 근로자에게 회사의 주식을 무상으로 부여하여 근로자에 대한 성과를 보상하는 제도로서, 직원이 회사에 오래 머물도록 동기를 부여하고 업무의욕을 높이기 위한 목적으로 마련된 제도인 점, 2 제한주식 부여에 대한 계약서에 의하면, 제한주식 부여에 대한 계획은 회사가 자발적·임의적으로 수립하고, 언제든지 그 계획은 수정, 중지, 종료될 수 있으며, 제한주식은 피고 D의 전적인 재량에 따라 부여되는 것이므로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급된다거나, 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 금전이라 단정하기 어려운 점 등에 비추어보면, 제한주식 누적액은 원고의 근로제공과 직접 관련되어 있는 금전이라 보기 어렵다. 따라서 제한주식 누적액은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에서 제외됨이 타당하다.

퇴직금의 산정 을 제5, 7, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 피고 D로부터 퇴직 전 최종 3개월(2017. 9. 15.~ 2017. 12. 14.까지, 91일)간 수령한 급여의 합계는 95,402,178원인 사실을 인정할 수 있고, 그 구체적인 내역은 아래 표와 같다. 이를 근무일인 91일로 나눈 1일 평균임금은 1,048,375원(= 95,402,178원/91일, 원 미만 버림, 이하 같다)이고, 월 평균임금은 31,451,250원(= 1,048,375원×30일)이므로 이를 근 거로 퇴직금을 계산하면, 292,195,037원(= 월 평균임금 31,451,250원 × 계속근속년수 3391일/365일× 퇴직금 지급률 100%)이 된다.

소결 따라서 피고 D은 퇴직금으로 원고에게 292,195,037원 및 이에 대하여 퇴직금 지급사유 발생일로부터 14일이 지난 다음 날인 2017. 12. 29.부터 피고 D이 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 10. 29.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.