서울중앙지방법원 2019. 7. 9. 선고 2018가단38360 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4 내지 11, 13호증, 을 제1 내지 6호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

직급보조비, 직책수행경비(월정직책급), 자가운전자 차량유지비, 맞춤형 복지포인트, 경영평가성과급은 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되어야 하는 것임에도 피고는 이를 산입하지 아니한 채 퇴직금을 산정하였다. 따라서 피고는 위 항목을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금에서 원고가 이미 지급받은 퇴직급여를 제외한 나머지 금액을 지급할 의무가 있다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다( 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 보수규정과 복리후생관리규정에는 직급보조비와 직책수행경비(월정직책급)를 규정하고 있지 않지만, 피고는 직무수행경비 지급기준, 지출예산 운영관리지침에 따라 본부장과 1~7급에 해당하는 직원들(계약직 5급 포함)에게 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직급보조비를 지급하고, 특히 본부장과 1~3급에 해당하는 직원들에게는 이에 더하여 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직책수행경비(월정직책급)를 지급하였으며, 퇴직이나 직책이 변동되는 경우에는 일할 계산하여 지급한 점, ② 직급보조비에 대하여 청구서 또는 1차 영수증(지급명세서)을 첨부하도록 되어 있으나, 실제로 위와 같은 청구는 근로자 개인이 아니라 각 부서에서 경리부서에 청구하는 것을 의미할 뿐이고, 근로자 개인의 청구 여부와 관계없이 매월 일정 금액씩 직급보조비가 지급되었으며, 근로자 개인이 추후 청구서 또는 영수증을 제출하지도 않은 점 등을 종합하면, 직급보조비는 7급 이상 직원들에게, 직책수행경비(월정직책급)는 3급 이상 직원들에게 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급된 임금으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함된다고 봄이 타당하다.

차량유지비의 경우 그것이 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 직원들 개인 소유의 차량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급된 것이라면 실비변상적인 것으로서 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없으나, 전 직원에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 본부장, 1급 직원, 2급 기관장, 별정직 기관장이 본인 또는 가족 명의의 차량을 운전하여 회사 업무를 수행하거나 출퇴근하는 경우에만 차량유지비를 지급하는 점(자가운전자 차량유지비 지급지침 제2조), ② 위 대상자가 차량유지비를 지급받기 위해서는 피고에게 운전면허증 사본과 차량등록원부 등본을 제출하여야 하는 점(자가운전자 차량유지비 지급지침 제2조) 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 자가운전자 차량유지비가 근로의 대가로서 지급된 금품이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 자가운전자 차량유지비는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다.

살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① '임금'이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용처가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수는 없는 점, ② 피고 소속 근로자들은 카드 포인트 형식으로 배분받은 복지포인트(복지포인트 1점은 1,000원에 해당)를 정해진 물품 내지 용역을 구매하면서 직접 사용하거나 복지카드를 이용하여 구매 후 복지포인트 차감 신청을 하여 그 결제대금을 지급받을 수 있는 점, ③ 복지포인트는 연 단위로 지급되고 신규채용·면직·해임·파면·휴직·파견의 경우 월할 계산되어 지급되는 점, ④ 복지포인트에 용도의 제한과 일정 기간 내에 사용하지 않으면 소멸되는 시간적 제한이 부과되어 있기는 하나, 이는 소정근로를 제공함으로써 이미 부여받은 복지포인트의 사후적 활용에 관한 문제에 불과한 점, ⑤ 또한 사용되지 않은 복지포인트가 이월되지 않은 채 소멸한다 하더라도, 이는 '근로자의 자율적인 판단에 따른 처분 또는 포기'에 불과하고, 이를 두고 '개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의하여 금전지급의무의 발생이 좌우된다'라고 평가하기는 어려운 점, ⑥ 복지포인트를 부여받은 피고 소속 근로자들은 원칙적으로 해당 복지포인트 전체에 관한 처분권한을 보유하고 있으므로, 근로자들에게 확정적으로 지급된 것으로 평가할 수 있는 점, ⑦ 현행법상 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 의하여 발생한다는 생활보장적 임금(임금 2분할설)을 인정할 수 없으므로, 복지포인트가 단순히 호의적·은혜적으로 제공된 것에 불과하다고 볼 수는 없는 점, ⑧ 맞춤형 복지제도는 다른 수당과 마찬가지로 보수규정, 복리후생관리규정 등에 규정되어 있는 점 등을 종합하면, 맞춤형 복지포인트는 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급된 임금으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함된다고 봄이 타당하다.

공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 '공공기관운영법'이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가 결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 "기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다."라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말하는바, 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 평가대상 기간에 재직한 근로자에 대하여 피고의 보수규정 제31조 제2항에 따라 경영평가성과급을 예외 없이 지급하였는바, 피고는 경영평가성과급의 지급을 충분히 예상할 수 있었고, 피고의 근로자들에게도 경영평가성과급이 지급될 것이라는 기대가 형성되었다고 볼 수 있는 점, ② 경영평가성과급이 달리 은혜적 금품에 불과하거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 볼 만한 다른 근거가 없는 점, ③ 피고의 직원 보수는 기본연봉, 상여금, 제수당, 성과급으로 구성되는데, 경영평가성과급은 자체평가성과급과 함께 성과급에 해당하고 실제 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급되는 것을 원칙으로 하고 있는 등 근로의 대가인 임금에 해당한다고 보아야 하는 점, ④ 경영평가성과급은 전년도 피고의 경영실적평가 결과에 따른 지급률에 대하여 내부 경영실적평가 결과를 반영하여 지급액이 결정되는 것으로서 매년 근로자들에게 예외 없이 지급되어 왔으므로, 경영평가성과급의 최저지급율과 최저지급액이 정해져 있지 않고 그 지급액이 매년 새로이 결정된다고 하여, 경영평가성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없는 점 등을 종합하면, 경영평가성과급은 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급된 임금으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함된다고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 피고가 퇴직금을 지급함에 있어 직급보조비, 직책수행경비(월정직책급), 맞춤형 복지포인트, 경영평가성과급도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는바, 피고는 원고에게 위 항목을 포함하여 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고의 퇴직금 지급규정 제5조에 "임직원의 퇴직금은 계속근로연수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 지급한다."라고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 갑 제4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 퇴직 전 1년(2014. 1. 1. ~ 2014. 12. 31.) 동안 기본급, 성과연봉, 연차수당, 가족수당, 직급보조비, 직책수행경비(월정직책급), 맞춤형 복지포인트, 경영평가성과급으로 합계 104,718,060원(= 전체 지급금액 108,318,060원 - 자가운전자 차량유지비 3,600,000원)을 지급받은 사실, 퇴직금 중간정산 이후 원고의 계속근로연수는 15년인 사실이 인정되므로, 위 직급보조비 등을 포함하여 재산정한 퇴직금은 130,897,575원(= 104,718,060원<1> ÷ 12개월 × 15년)이 된다.

그런데 원고가 퇴직급여로 합계 107,553,900원(= 101,390,250원 + 6,163,650원)을 지급받았음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 퇴직금 차액 23,343,675원(= 130,897,575원 - 107,553,900원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2018. 7. 4.부터 피고가 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2019. 7. 9.까지는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호) 제2조 제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이준구