서울중앙지방법원 2019. 7. 11. 선고 2018가합520354 판결

당사자의 지위

피고는 통신기기의 제조·가공·판매·임대 수리업 및 관련 용역업 등의 사업을 영위하는 회사인데, 2012. 11. 30. 피고와 같이 C 주식회사(이하 'C'라 한다)의 계열사인 D 주식회사(이하 'D'이라 한다)를 흡수합병하였다.

원고는 2008. 2. 21. C에 입사하여 근무하다가, 2011. 1. 1.부터 2012. 11. 30.까지는 D에서 근무하였고, D이 피고에 합병된 이후부터 피고에서 근무한 사람이다.

원고의 근무 이력 및 해고에 이르기까지의 경과

원고는 2011. 1. 1.부터 D의 플랫폼사업본부장으로 근무하다가, D이 피고에 합병된 이후인 2013. 1. 16.부터는 컨텐츠사업본부장으로, 2014. 1. 1.부터는 인터넷사업본부장(플랫폼사업본부와 컨텐츠사업본부의 통합)으로 근무하면서 D 및 피고의 모바일 게임, 메세징 사업 등을 담당하였다.

원고가 위 기간 동안 주로 담당하였던 피고의 모바일게임사업 등의 실적이 좋지 않자, 피고는 2014. 6. 30.자로 원고를 위 인터넷사업본부장 직책에서 해임하고 대기발령하였다.

이후 피고는 2015. 2. 16.자로 원고를 피고의 서비스사업본부 재생사업팀 산하 조직인 R&R 센터(Recycle & Refurbish Center)에 팀원으로 발령하고, 원고의 연봉을 198,701,000원에서 79,947,810원으로 감액하였다(원고도 위 연봉 감액에 동의하였다).

피고는 2017. 3. 21.자로 원고에게 재생사업팀 산하 조직으로서 E의 고장난 셋탑박스(IPTV, 인터넷, 인터넷 전화 등을 지원해주는 장비)를 수리, 세척, 포장하는 가입자단말안성센터에 팀원으로 배치하고, 2017. 2.경부터 위 센터에서 문제되고 있었던 선매출 이슈를 해결할 것을 지시하였다.

피고는 2017. 8. 21.자로 원고를 피고의 경영지원실 부로 발령하고 별도의 직책이나 직무를 부여하지는 않았는데, 2018. 2. 1.자로 2018. 2. 28.까지 자택에서 대기할 것을 지시하였다.

피고는 2번에 걸쳐 임원회의를 개최하여 원고에게 부여할 직무를 검토하였는데, 2018. 2. 26.에는 원고가 임원회의에 참석하여 자신의 이력과 주요 경력 및 강점 등에 대하여 설명하였고, 피고의 임원들은 원고에게 부여할 적절한 직무가 없다는 의견을 제시하였다.

피고는 2018. 2. 28. 원고에게 다음과 같은 내용의 해고 통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

피고의 취업규칙

원고

피고는 취업규칙 제9조 제4항 제10호에 의하여 원고를 해고하였는데, 이는 '경영상 이유에 의한 해고'로서 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 갖추어야 함에도, 이 사건 해고는 위 요건을 갖추지 못하였으므로 무효이다. 또한, 피고는 해고통지서에 취업규칙 제9조 제4항 제10호에 의하여 원고를 해고한다고 기재하였음에도, 실질적으로는 원고의 실적 부진 또는 업무수행능력 부족 등을 이유로 원고를 해고하였으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항에 위반되어 효력이 없다.

설령 이 사건 해고를 원고의 실적 부진과 업무수행능력 부족 등을 원인으로 한 통상해고로 보더라도, 이를 이유로 원고를 해고할 만한 정당한 이유가 없으므로 이 사건 해고는 무효이다.

따라서 피고에 대하여 이 사건 해고의 무효확인 및 원고가 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금의 지급을 구한다.

피고

원고는 그동안 피고의 인터넷사업단에서 플랫폼사업본부장, 컨텐츠사업본부장, 인터넷사업본부장의 직책을 수행하였으나, 원고의 사업관리역량이 현저히 부족하여 원고가 담당한 사업들의 실적이 저하되거나 사업이 종료되어 원고가 해당 직책에서 해임되었고, 원고는 피고의 R&R센터 및 가입자단말안성 센터에서도 조직 내 분란만을 일으킬 뿐 통상적으로 요구되는 수준의 업무수행능력을 보여주지 못하였으며, 상급자의 지시를 이행하지 않거나 업무를 태만히 하고 다른 근로자들을 대상으로 폭언을 하는 등으로 조직 분위기를 저해하였다.

이처럼 피고가 여러 차례 원고에게 새로운 업무를 부여하고 충분한 기회를 부여하였음에도 원고의 부진한 업무능력과 불성실한 근무태도가 개선되지 않았고, 게임 및 메세징 사업 폐업 등의 조직 개편으로 인하여 원고가 담당할 직무가 사라지고 원고에게 부여할 만한 직무가 존재하지 않아 원고를 해고하기에 이르렀다.

따라서 이 사건 해고는 통상해고로서 그 해고에 정당한 이유가 있으므로 원고의 청구는 부당하다.

해고무효확인청구에 대한 판단

관련 법리

일반적으로 해고사유를 일신상 사유, 행동상 사유, 경영상 사유로 3분할 때 일신상 사유에 의한 해고를 '통상해고'라 하고, '일신상 사유'라 함은 계약상의 급부 의무의 이행에 필요한 정신적·육체적 또는 기타의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 근로자가 사업장 안에서 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 의미한다. 한편 근로기준법 제24조에서 정한 '경영상 이유에 의한 해고'는 사용자가 경제적·산업구조적·기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획 등 긴급한 경영상의 필요에 따라 근로자의 수를 줄이거나 그 인원구성을 바꾸기 위해 행하는 해고를 의미한다.

사용자의 취업규칙과 인사규정에 직원의 직권면직사유에 관하여 규정하고 있는 경우에 사용자가 위 규정에 의하여 직원을 면직처분하였다면 그 면직처분의 당부는 당해 처분에서 면직사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 이와는 전혀 별개의 사유까지를 포함하여 위 면직처분의 당부를 판단할 수는 없으므로, 사용자가 근로자들에 대한 면직처분에서 기구 축소로 인한 정원의 감소를 면직사유로 삼았으나 사용자가 그 내용과 성격이 전혀 다른 인사비리에의 관여, 직무유기, 직무수행능력 부족 등을 실제 면직사유로 주장하였다면 이와 같이 당초의 면직사유와 다른 사유를 들거나 또는 이를 추가하여 면직 처분에 정당한 이유가 있다고 하는 주장은 허용될 수 없다(대법원 1992. 6. 9. 선고 91다11537 판결 참조).

판단

위 관련 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 다음과 같은 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항에 위반될 뿐만 아니라 해고의 정당한 이유도 인정되지 않아 무효이다.

피고가 해고통지서에 '해고에 이르기까지의 경과' 및 '해고사유'의 1항에서 원고의 직무수행능력이 부족하였음을 언급하고 있기는 하나, 피고는 명시적으로 취업규칙 제9조 제4항 제10호에 의하여 원고를 해고하였다. 그런데 피고는 이 사건에서 원고의 업무수행능력이 부족하였다거나 근무태도가 불성실하였다는 등의 사유만을 주장할 뿐이고, 이와 같은 사유는 취업규칙 제9조 제4항 제10호에서 정한 '조직개편 또는 회사형편에 의하여 인원감축의 필요가 있을 때'에 부합하지 않는다.

이처럼 실질적인 해고사유와 명시적인 해고사유 및 그 근거가 서로 다른 경우에는 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 근로기준법 제27조의 취지와 강행규정성에 반하여 효력이 없다고 보아야 할 것이다.

나아가 피고가 취업규칙 제9조 제4항 제10호에 의하여 원고를 해고한 이상, 이 사건 해고가 정당한지 판단하기 위해서는 피고가 취업규칙 제9조 제4항 제10호에 의하여 원고를 해고할 만한 사유나 정당한 이유가 있는지 살필 필요가 있는데, 위 조항에서 정한 해고는 그 문언상으로도 근로자의 일신상 사유에 기인한 것이 아니라 전적으로 피고의 사정에 의한 것이고, 이는 전형적인 경영상 이유에 의한 해고라 할 것이어서 피고가 위 사유를 이유로 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제24조에서 정한 요건과 정당한 이유를 갖추어야 한다.

그런데 피고는 이 사건에서 원고의 직무수행능력이 부족하였다거나 원고가 직무를 불성실하게 수행하여 원고에게 맡길 만한 직책이 없었다는 등의 사유만을 주장할 뿐, ① 조직을 개편하거나 인원을 감축할 필요가 있다는 등의 긴박한 경영상 필요가 있었다는 점(근로기준법 제24조 제1항 전문), ② 피고가 원고에 대한 해고를 피하기 위한 노력을 다하고 합리적이고 공정한 기준에 따라 원고를 해고하였다는 점(근로기준법 제24조 제2항 전문), ③ 이 사건 해고에 이르기 전에 피고의 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표하는 사람과 협의하였다는 점(근로기준법 제24조 제3항) 등에 대하여는 전혀 주장하지 않고 있다. 따라서 이 사건 해고에 정당한 이유가 인정되지 않는다.

피고는 대법원 1991. 9. 24. 선고 91다13533 판결, 대법원 1996. 10. 29. 선고 96다22198 판결 등을 근거로 들어 인원 감축이 아닌 기구와 직제 개편 과정에서 특정 근로자가 담당할 업무가 소멸하여 이루어진 해고는 통상해고에 해당하므로, 피고가 취업규칙 제9조 제4항 제10호에 따라 한 이 사건 해고가 통상해고에 해당한다는 취지로도 주장한다. 그러나 위 각 판결은 근로자가 회사의 직제개편에 따라 새롭게 부여받은 직책에 불응하거나 다른 합작기업으로의 전적지시에 불응함으로써 이루어진 해고가 통상해고에 해당한다는 취지로서, 원고에게 새로운 직책을 부여함이 없이 이루어진 이 사건 해고와는 그 경위와 해고의 성격이 다르다 할 것이어서 위 각 판결을 이 사건에 원용하기에는 적절하지 않다.

설령 피고가 주장하는 것처럼 취업규칙 제9조 제4항 제10호에 의한 해고를 통상해고로 볼 수 있고, 근로자의 업무수행능력, 연봉 등에 적합한 직무가 없는 경우에도 위 조항에 따라 해고할 수 있다고 보더라도, 갑 제11, 15 내지 48호증, 을 제3 내지 7, 20, 21, 22, 25 내지 28호증의 각 기재, 증인 F의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 볼 때, 피고가 제출한 증거들만으로는 사회통념상 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고의 업무수행능력이 부족하였다거나 근무실적이 부진하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조), 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다.

근로자의 실적 부진이나 업무수행능력 부족, 동료 직원들과의 불화 등은 위 1.다.항에서 본 피고의 취업규칙상 해고사유나 당연퇴직사유에 해당하지 않고, 그동안 피고가 위와 같은 사유를 이유로 근로자를 해고하였다는 사정도 보이지 않는다.

피고는 원고가 2012. 12.경부터 2014. 6.경까지 피고의 플랫폼사업본부, 컨텐츠사업본부, 인터넷사업본부의 본부장으로 근무할 당시 원고의 업무수행능력, 직원관리능력(리더십, 직원과의 소통 등)이 현저히 부족하여 피고가 상당한 손실을 입게 되었다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 원고가 위 직책에서 해임된 이후에 피고가 추진한 모바일게임사업에서도 성공한 사례가 없는 점, ② 피고는 2014. 5.경 모바일게임사업 현황에 대하여 분석하면서 피고의 게임사업에 대한 통찰력이 부족하고, 게임 개발사들에 대한 관리역량이나 게임 출시 이후의 관리역량 등이 미흡하며, 게임 개발관리 및 게임서비스 관리 프로세스가 미흡하다고 평가한 점, ③ 회사의 사업에 대한 실패를 특정 근로자의 탓으로만 돌릴 수는 없는 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 사업의 실패가 원고만의 귀책사유에 기인한 것이라고 보기는 어렵다.

또한 피고는, 원고가 R&R센터에서 근무할 당시에도 업무수행능력이 부족하였고 불성실하게 업무를 수행하였으며, 동료 직원들과 불화를 일으켰다고 주장한다. 피고는 위 주장의 근거로 G, H, I, J, K의 진술서 등을 들고 있으나, 위 각 진술서는 피고의 직원들이 요구하여 작성된 것으로 보이므로(갑 제29호증 2면), 위 각 증거만으로는 원고의 업무수행능력이 현저하게 저조하였다고 인정하기에 부족하고, 그 외에 원고의 업무수행능력이 객관적으로 부족하였다고 볼 만한 증거는 없다.

피고는, 원고가 가입자단말안성센터에서 선매출 이슈에 대하여 적절히 처리하지 못하였고, 상급자의 업무지시를 이행하지 않거나 조직 분위기를 저해하였다고 주장하나, 피고의 위 주장은 다음과 같은 이유로 받아들이기 어렵다.

원고는 가입자단말안성센터에 배치된 이후 당초 알려진 것보다 선매출규모와 예상되는 피고의 손실상황이 크다는 것을 알게 되자, 2017. 5. 18. 피고의 경영지원실장으로 근무하고 있던 F에게 위와 같은 상황에 대하여 논의하였고, 함께 근무하던 L과 논의하여 2017. 6. 21. L으로 하여금 C에 윤리 제보를 하게 하였는데, 원고로서는 선매출 이슈의 해결을 위하여 상당한 노력을 기울인 것으로 보인다.

원고는 책임자 직책이 아닌 팀원으로서 가입자단말안성센터에 배치되었는데, 원고의 상급자로 J 팀장과 M 본부장이 있었기 때문에 원고 개인만의 노력으로는 선매출 이슈를 해결하는 데 어려움이 있었을 것으로 보이고, 원고가 선매출 이슈를 해결하기 위하여 노력하였음에도 결국 이를 해결하지 못하고 L으로 하여금 C에 윤리제보를 하게 한 것은 피고 내부적으로 위 문제를 해결하는 데 한계가 있었기 때문인 것으로 보인다.

피고는 원고로 인하여 피고가 내부적으로 스스로 선매출 이슈를 해결할 기회를 놓치고 N그룹사 제보를 유발함으로써 해당 사업이 계약 해지로 종료되었다는 취지로도 주장하나, 이는 해당 사업이 종료될 정도로 문제 상황이 심각하였음에도 불구하고 피고가 자체적으로 위 문제를 해결하지 못하고 있었음을 의미하는 것이어서 이를 책임자가 아닌 팀원의 위치에 있었던 원고의 책임으로 돌리는 것은 적절하지 않다.

원고는 2017. 6. 21. 가입자단말안성센터의 직원들에게 잘못된 관행을 해결하기 위해 제보를 받겠다는 취지의 메일을 보낸 적이 있는데, 원고가 위 메일의 첨부문서에 정리한 잘못된 관행이 22건(선매출 이슈 포함)에 이르는 점에 비추어 원고로서는 선매출 이슈 외에도 가입자단말안성센터에서 개선할 사항을 확인하고 이를 개선하기 위한 노력을 기울인 것으로 보인다.

위와 같은 과정에서 원고가 가입자단말안성센터의 직원들과 원만하게 소통하지 못한 것으로 보이기는 하나, 위 센터에서 근무하던 기존 직원들은 위 센터의 잘못된 관행을 개선하려는 원고에 대해 안 좋은 감정을 가졌던 것으로 보이고, 여기에 원고의 상급자였던 J 팀장은 원고와의 직책관계 등으로도 불화가 있었던 것으로 보인다. 따라서 원고와 동료 직원들 사이에 불화가 있었다는 이유를 들어 원고를 해고하는 것이 정당하다고 보기는 어렵다.

소결론

임금지급청구에 대한 판단

이 사건 해고가 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고를 해고한 2018. 2. 28.부터 원고를 복직시킬 때까지 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다 할 것인데, 갑 제6, 7호증의 각 기재에 의하면, 원고는 이 사건 해고 직전에 피고로부터 임금으로 월 6,794,318원(근속포상금 100만 원은 정기적으로 지급되는 금원이 아니므로 이를 제외한다)을 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

따라서 피고는 원고에게 위 2018. 2. 28.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 6,794,318원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.