서울중앙지방법원 2020. 7. 2. 선고 2018가합533343 판결

당사자들의 지위

피고는 산업재해보상보험법에 따른 산업재해보상보험사업, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률에 따른 보험 적용ㆍ징수업무 및 고용보험료지원사업, 근로복지기본법에 따른 복지사업 등을 수행하는 공공기관이다.

원고들은 피고에 입사하여 1급으로 재직하다가 퇴직한 사람들로서 2015년 이전에 1급으로 승진하였다.

임금피크제 도입 배경

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 '사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.'고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.'고 규정하고, 같은 조 제2항은 '사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.'고 규정하였다.

피고는 당초 1급 근로자의 정년을 60세, 2급 근로자의 정년을 59세, 3급 이하 근로자의 정년을 58세로 각 정하고, 근로자가 정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이인 경우에는 6. 30., 7월에서 12월 사이인 경우에는 12. 31. 각 정년에 달하는 것으로 정하고 있었는데, 위와 같이 개정된 고령자고용법 부칙에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.

임금피크제 시행

피고는 인사규정을 개정하여 2급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 대신 임금피크제를 도입하기로 결정하고, 2015. 10. 29. 피고 내 근로자의 과반수가 가입되어 있는 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 사이에 다음과 같이 노사합의서를 작성했다.

이후 피고는 2015. 12. 23. 정년퇴직 예정일의 2년 전부터 임금의 75%만 지급하는 내용으로 보수규정시행세칙(이하 '이 사건 보수규정시행세칙'이라 한다)을 개정하여 2016. 1. 1.부터 이를 시행했다.

피고의 보수규정 및 이 사건 보수규정시행세칙

1급 직원들에 대해 정년 연장 없이 임금을 삭감하는 내용의 이 사건 보수규정시행세칙 개정은 불이익한 취업규칙 변경에 해당하여 원고들만을 대상으로 한 별도의 동의절차가 필요한데 원고들의 동의가 없었다. 원고들의 자유로운 의사에 기한 동의가 없었으므로 이 사건 보수규정시행세칙 개정은 무효이다. 결국 이를 적용하여 원고들의 급여를 75%로 감액한 것은 부당하다.

피고가 이 사건 보수규정시행세칙을 개정하면서 임금 감액에 상응하는 업무조정을 하지 않았기 때문에 이 사건 보수규정시행세칙 개정은 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 감액된 임금을 지급해야 하고, 임금피크제를 적용한 임금을 기준으로 평균임금을 산정하여 퇴직금을 지급하였으므로 퇴직금 부족분을 추가로 지급해야 한다.

취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건 충족 여부에 대한 판단

관련 법리

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다.

하나의 근로자 집단 해당 여부

피고는 보수규정에서 기본급을 지급받는 3급 이하 근로자와 연봉제로 임금을 받는 2급 이상 근로자로 임금체계를 달리하고 있기는 하다. 그러나 피고는 전 직원에게 적용되는 인사규정과 보수규정을 두고 있어 피고 내 1급 근로자와 2급 이하 근로자는 동일한 인사규정과 보수규정 및 보수규정시행세칙을 적용받는다. 피고 내 직원은임원, 별정직, 일반직, 연구직 등으로 구분되는데, 일반직은 1급에서 7급으로 이루어져 있으며, 피고가 직원을 승진임용 할 때에는 바로 하위 직급 직원 중에서 임용하여야 하는바, 1급 근로자와 2급 이하의 근로자는 그 직급에 따른 차이만이 있을 뿐 전환가능성이 있다. 근무기간의 경과 등에 의한 직급 상승 등으로 근로자 집단 사이에 전환 가능성이 있어 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다. 따라서 위와 같이 임금체계를 달리한다는 사정만으로 근로조건 체계를 달리한다고 단정할 수 없다.

2급 이상 근로자가 이 사건 노동조합의 조합원이 아니라는 점은 당사자들 사이에 다툼이 없으나, 2급 이상 근로자의 조합원 자격이 배제되어 있는 취지는 관리자급 근로자의 노사합의 개입을 지양하고 3급 이하 근로자들에게 근로조건 등에 관한 노사합의를 맡기려는 것으로 해석되는바, 2급 이상 근로자에게 조합원 자격이 인정되지 않는다는 사정을 들어 2급 이상 근로자가 3급 이하 근로자와 근로조건 체계를 달리한다고 보기도 어렵다.

피고의 임금피크제 관련 취업규칙의 내용은, 비록 1급 근로자에 대하여는 정년의 연장 없이 임금 삭감이 이루어지고, 2급 이하 근로자에 대하여는 정년이 연장됨과 동시에 임금 삭감이 이루어지는 것이기는 하나, 이는 기존의 정년이 다르게 규정되어 있었기 때문에 발생한 결과일 뿐 피고의 임금피크제는 기본적으로 직급의 구분 없이 1 ~ 7급 근로자에 대하여 동일하게 규율하고 있어 추후 1급으로 승진한 근로자들도 동일한 규정이 적용되는 것을 당연한 전제로 하므로, 임금피크제 중 1급 근로자에 대한 부분은 2급 이하 근로자에 대하여도 간접적, 잠재적으로 관련되어 그 '적용이 예상되는 경우'에 해당한다고 보아야 한다. 실제로 이 사건 보수규정시행세칙 시행 후 2년 이내에 2급에서 1급으로 승진한 근로자 23명 중 2명은 정년에 도달하여 임금피크제를 적용받았다.

2급 이하 근로자에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하여 2급 이하 근로자에 비하여 1급 근로자에게 더욱 불리한 면은 있으나, 이 사건 임금피크제는 기본적으로 일정한 연령에 도달한 근로자의 임금을 삭감하는 제도이므로 이로 인하여 정년이 연장되는 2급 이하 근로자에 대하여도 기본적으로 불이익한 측면이 있다고 할 것이다. 취업규칙의 변경이 일부 근로자들에게 유리하고 일부 근로자들에게 불리하더라도 전체 근로자에게 불이익한 것으로 보아 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하여야 한다는 것인바, 피고의 임금피크제가 1급 근로자인 원고들뿐만 아니라 2급 이하 근로자에게도 불이익한 규정인 이상 그 불이익의 정도를 불문하고 1 ~ 7급 근로자 모두에게 불이익한 변경에 해당하므로, 1 ~ 7급 근로자 전체의 의사에 따라 결정되어야 한다.

집단적 의사결정 방식에 의한 동의

소결론

개별 동의 필요 여부에 대한 판단

피고는 기획재정부의 공공기관 임금피크제 권고안을 사내 게시판에 게시하여 모든 직원들이 열람할 수 있게 하였는데, 위 권고안에는 '정년보장형 임금피크제: 현재 정년이 60세 이상인 기관은 현 정년을 보장하면서 정년 도래 3~5년 전부터 임금을 감액 조정', '임금피크제 대상: 모든 공공기관은 동 가이드라인에 따라 임금피크제를 도입하고 전 직원을 대상으로 하여야 함(정년을 종전 60세 미만에서 60세로 연장하는 기관뿐만 아니라 현 정년이 60세 이상인 기관도 임금피크제를 도입. 직급별 정년이 상이하여 일부 직급만 정년을 연장하는 경우에도 전직원을 대상으로 임금피크제를 도입)'이라는 내용이 기재되어 있었으므로, 원고들은 위 권고안을 통해 본인들이 정년보장형 임금피크제의 대상임을 미리 인식할 수 있었다.

피고는 2015. 9. 17.부터 같은 달 22.까지 지역본부별 설명회를 통해 2급 이상 근로자들에게 임금피크제 내용을 설명했다. 피고는 2015. 10. 14. B센터에서 전국지사장회의를 개최했고, 위 회의에서 제공한 설명자료에는 '임금피크제 적용대상: 전 직원(간부직 또는 일부 직급만 실시하는 것은 불가), 임금 조정기간: 2년, 임금 지급률: 1년차 피크임금의 75%, 2년차 피크임금의 75% 지급' 등의 내용이 기재되어 있다.

원고들은 2015. 10. 14. 개최된 전국지사장회의에서 임금피크제 및 보수규정시행세칙 개정에 대한 설명을 듣고 결의문을 작성했다. 위 결의문에는 "근로복지공단 1, 2급 간부 직원은 2016. 1. 1.부터 임금피크제도를 도입ㆍ시행하는 데 적극 동참한다."라고 기재되어 있으며, 원고들을 포함하여 1급 근로자 65명 중 62명이 위 결의문에 서명했다.

위 전국지사장회의는 1급 근로자들만 모여 있는 자리였으므로, 원고들이 자신의 의사를 충분히 전달할 수 있었던 점, 피고 내 1급 근로자인 원고들은 임금피크제 도입 전부터 이미 60세로 정년이 보장되어 있었고, 일반직 체계 내에서 가장 높은 직급이었으므로 원고들이 임금피크제 시행에 동의하지 않는다고 하여 받게 될 인사상 불이익도 별로 없었던 점, 원고 C, D를 포함하여 1급 근로자 중 3명은 임금피크제 도입에 관한 결의문 작성에 동의하지 않은 점(피고가 부동의 한 사람에게 불이익을 준 사실도 없다) 등에 비추어 보면 원고들은 자유로운 토론 등을 통하여 의사결정을 한 것으로 보인다.

업무경감이 없어 무효라는 주장에 관한 판단