서울중앙지방법원 2019. 6. 27. 선고 2018가합534643 판결

당사자의 지위

피고는 온라인 교육정보 제공업, 학원프렌차이즈업, 학원사업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 2017. 1. 2. 피고와 사이에 '원고가 피고의 C학원에서 학생들에게 강의하고 피고로부터 수수료를 지급받기로 하는' 내용의 C학원 재수정규반 강의위탁계약을 체결하고(이하 '이 사건 강의위탁계약'이라 한다), 그 무렵부터 고양시 일산동구 D에 있는 C학원(이하 '일산지점'이라 한다)에서 국어 및 담임강사로 근무하다가 해고된 사람이다.

원고에 대한 해고의 경위

2017년도 대학수학능력시험은 2017. 11. 16. 시행되는 것으로 예정되어 있었는데, 일산지점은 2017. 11. 14. 오전경 학원수업을 모두 마치고 오후부터 워크숍을 진행하였다.

원고는 2017. 11. 14. 위 워크숍에 참석하였다가 밤에 필리핀으로 여행을 떠났다.

그런데 2017. 11. 15. 포항에서 규모 5.4의 지진이 발생하자 같은 날 대학수학능력시험이 2017. 11. 23.로 연기되었고, 일산지점 소속 직원들은 2017. 11. 16. 오전에 대책을 마련하기 위하여 회의를 하였다. 원고는 필리핀에 있어 위 회의에 참석하지 못하였다.

원고는 2017. 11. 17. 귀국하여 일산지점에 출근하였는데, 같은 날 일산지점의 원장인 E으로부터 구두로 해고 통지를 받았다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 피고를 상대로 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 2018. 4. 13.경 위 구제신청을 기각하는 판정이 내려졌고(경기지방노동위원회 경기2018부해 309), 원고가 같은 날 위 부당해고 구제신청을 취하하였다.

원고

E은 2017. 11. 17. 원고에게 구두로 해고를 통보함으로써 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였으므로, 이 사건 해고는 무효이다.

원고는 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였거나 이 사건 강의위탁계약이 갱신되리라는 정당한 기대권을 갖고 있었는데, 피고는 정당한 사유 없이 2017. 12. 31. 계약갱신을 거절함으로써 근로기준법 제23조 제1항을 위반하고, 원고에게 갱신거절의 이유를 서면으로 통지하지 않음으로써 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였으므로, 피고의 2017. 12. 31.자 해고는 무효이다.

따라서 피고에 대하여 위 각 해고의 무효확인 및 원고가 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금의 지급을 구한다.

피고

이 사건의 쟁점

원고의 주장

이 사건 강의위탁계약서에는 계약기간이 2017. 1. 2.부터 2017. 12. 31.까지로 기재되어 있으나, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 강사들도 매년 피고와 동일한 형식의 계약서를 작성하는 점에 비추어 위 계약서는 실질적으로 연봉계약서에 해당하고, 원고는 당초부터 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 한다.

설령 이 사건 강의위탁계약을 기간제계약으로 보더라도, ① 피고는 매년 10월 중순경까지는 소속 강사들에게 재계약 체결 여부를 통보하는데, 원고는 피고로부터 재계약 체결 거절의 통지를 받지 않은 점, ② E이 원고에게 2018년에도 일산지점에서 함께 근무하자고 제안한 점, ③ 원고의 후임 강사로 F이 특별 채용된 점, ④ 원고는 2017. 10. 14.경 피고의 학원홍보동영상을 촬영한 점, ⑤ 원고가 2017. 11. 14. 일산지점의 워크숍에 참석한 점, ⑥ 원고와 같은 시기에 강의위탁계약을 체결한 강사들은 모두 피고와 재계약을 체결한 점, ⑦ 피고는 재계약을 체결할 의사가 있는 강사에게만 재계약 의사 확인서를 받는데, 원고도 2017. 9. 말경 재계약 의사 확인서를 받은 점, ⑧ 피고는 강사들에게 특별한 하자가 없으면 재계약을 체결하여 계속 근무하게 하는 관행이 형성되어 있는 점 등에 비추어 볼 때, 원고에게는 이 사건 강의위탁계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 발생하였다.

인정 사실

이 사건 강의위탁계약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고는 매년 9월경 피고 소속 강사들에게 재계약을 희망하는지 여부, 피고의 다른 지점으로 전출할 것을 원하는지 여부를 확인하기 위해 강사들에게 강의위탁계약 체결 의사 확인서를 교부하는데, 위 확인서에는 '재계약을 희망하신 선생님들을 대상으로 학원에서 재계약을 원하는 선생님들께 개별 연락드리겠습니다.'라는 문구가 기재되어 있다.

원고는 2017. 9. 18. 피고에게 재계약 체결을 희망하고, 피고의 분당지점에서 근무할 것을 희망한다는 취지의 2018년 강의위탁계약 체결 의사 확인서를 제출하였다.

피고가 2015년부터 2017년까지 사이에 계약기간을 1년으로 정하여 강의위탁계약을 체결한 강사들 중 재계약을 체결하지 않은 강사는 46명(2015년: 12명, 2016년 24명, 2017년 10명)에 이른다.

관련 법리

근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 종료된다. 그러나 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

한편, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 '근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우'에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 같다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

판단

이 사건 강의위탁계약은 제2조에서 계약기간을 2017. 1. 2.부터 2017. 12. 31.까지로 정하고, 계약기간 만료일부터 1개월 전까지 상호 합의 하에 재계약 여부 및 재계약 조건을 결정한다고 정하고 있는데, 처분문서인 위 계약서의 계약기간에 관한 위 기재에도 불구하고 이 사건 강의위탁계약이 기간의 정함이 없는 계약이라고 보기는 어렵고, 계약기간에 관한 위 규정이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 사정도 존재하지 않는다.

이 사건 강의위탁계약에서 피고에게 계약 갱신의무를 부여하는 내용은 없고, 원고가 2017. 11. 30.까지 피고와 재계약 체결 여부 및 계약 조건에 관하여 합의하거나 피고가 원고에게 재계약 체결 의사를 통지한 바도 없다.

원고는 2017. 1. 2. 피고와 이 사건 강의위탁계약을 체결한 이후 피고와 다시 계약을 갱신한 바가 없으므로, 원고가 이 사건 강의위탁계약이 당연히 갱신될 것이라고 신뢰하였다고 보기는 어렵다.

피고는 원고와 같이 피고로부터 10기 강사로 채용된 사람 중 G, H과 강의위탁계약을 갱신하지 않았고, 2015년부터 2017년까지 사이에 1년의 강의위탁계약을 체결한 후 재계약을 체결하지 않은 강사는 46명에 이른다. 따라서 피고가 강의위탁계약을 체결한 강사들과 예외 없이 재계약을 체결하였다고 볼 수 없다.

피고가 원고와 계약기간을 약 1년으로 정하여 이 사건 강의위탁계약을 체결한 것은 1년간 원고의 강의실적, 업무태도 등을 평가하여 원고와의 재계약 체결 여부를 판단하는 데에도 그 목적이 있다 할 것인데, 이미 이 사건 해고로 인하여 원·피고 사이의 신뢰관계가 파탄되었으므로, 피고가 이 사건 강의위탁계약을 갱신할 것이라고 기대하기는 어렵다.

그 외에 원고가 들고 있는 사정들에 비추어 원고가 이 사건 강의위탁계약이 갱신될 것이라고 예상하였다거나 이를 기대하였다고 볼 수는 있더라도, 위와 같은 사정만으로 원·피고 사이에 이 사건 강의위탁계약이 당연히 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 인정하기에는 부족하다.

소결론

관련 법리

해고무효 확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는, 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

한편 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직 되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

판단

위 관련 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 강의위탁계약에서 정한 계약기간은 2017. 1. 2.부터 2017. 12. 31.까지이고, 위 계약이 2017. 12. 31. 기간 만료로 종료되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 더 이상 근로자의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었다.

따라서 이 사건 소 중 이 사건 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

이 사건 해고의 무효 여부

이 사건 소 중 이 사건 해고의 무효확인 청구 부분이 부적법함은 앞서 본 바와 같으나, 해고무효확인 청구가 부적법하더라도 원고가 피고의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 경우에는 원고가 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 등을 청구할 수 있으므로, 이 사건 해고가 적법한지에 관하여 본다.

근로기준법 제27조 제1항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.'고 정하고 있고, 같은 조 제2항은 '근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.'고 정하고 있다. 따라서 피고가 2017. 11. 17. 원고에게 구두로 해고한 것은 해고로서의 효력이 없고, 이와 달리 피고가 원고에게 서면으로 이 사건 강의위탁계약을 해지하였다거나 해고 통지를 하였다고 인정할 만한 증거는 없다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 무효이다.

임금지급의무의 발생

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 경우 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그동안 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

따라서 피고는 원고에게 이 사건 강의위탁계약의 해지를 통보한 2017. 11. 17.부터 위 계약이 기간만료로 종료된 2017. 12. 31.까지 원고가 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

월 평균임금의 산정

원고는 2017. 1.부터 2017. 10.까지 피고로부터 지급받은 급여를 10개월로 나누어 월 평균임금을 산정하고, 위 월 평균임금에 기초하여 산정한 임금의 지급을 구한다.

원고는 매월 수행한 강의업무 등에 비례하여 임금을 지급받았는데, ① 이처럼 매월 급여액이 달라지는 경우에는 일정 기간 동안의 월 평균임금을 산정하여 이를 기준으로 피고가 지급할 임금액을 산정하는 것이 '해고 직전의 월 급여액', '근무기간 중 가장 많거나 적은 월 급여액' 등을 기준으로 삼는 것보다 당사자 사이의 형평에 부합하는 점(원고가 2017. 10. 근로의 대가로 지급받은 급여액은 9,628,020원으로 위 월 평균임금액을 초과한다), ② 피고가 지급한 급여는 원고가 이 사건 강의위탁계약에 따라 수행한 업무에 비례한 실적급으로서 그 명목이나 항목에도 불구하고 모두 임금으로 볼 수 있는 점, ③ 해고처분이 무효인 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금이 전부 포함되고 통상임금으로 국한되는 것은 아닌 점(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 참조) 등에 비추어 볼 때, 이러한 경우에는 원고가 그동안 피고로부터 지급받은 월 평균임금에 기초하여 피고가 원고에게 지급할 임금을 산정하는 것이 타당하다.

을 제6호증의 기재에 의하면, 원고는 2017. 1.부터 2017. 10.까지 피고로부터 임금으로 합계 81,965,080원을 지급받은 사실을 인정할 수 있고, 위 합계액을 월 평균 임금으로 환산할 경우 8,196,508원(= 81,965,080원 ÷ 10월)임이 계산상 명백하다.

소결론