서울중앙지방법원 2019. 7. 25. 선고 2018가합543357 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증, 을 제7, 9, 10, 14, 15호증(가지번호 모두 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 원고에 대한 이 사건 대기발령 및 당연면직처분은 정당한 사유 없이 이루어졌을 뿐만 아니라 단체협약에서 정한 절차도 위반하여 이루어졌으므로, 대기발령처분 및 당연면직처분은 모두 무효이다. 따라서 원고는 피고를 상대로 이 사건 대기발령처분 및 당연면직처분의 무효 확인을 구함과 동시에 대기발령처분이 무효일 경우 대기발령 기간 중 삭감된 1개월분 임금 500만 원과 당연면직처분이 무효일 경우 지급받을 수 있었던 당연면직처분 시부터 원고의 복직 시까지 월 500만 원의 비율로 계산한 임금의 지급을 구한다.

원고는 대기발령기간 중에도 피고의 경영전략실장 E과의 대화를 녹음하고 이 사건 정직처분 및 대기발령처분의 무효화를 요구하는 등 반성의 태도를 보이지 않았고, 평소 선후배와의 대화와 통화를 몰래 녹음하는 등의 행위로 피고의 모든 부서에서 원고의 인사배치를 거부하였는바, 이는 개인의 기능과 적성이 어떤 직종과 직책에도 적합하지 않은 경우로서 단체협약 제37조 제3항 제②호의 대기발령 사유에 해당한다.

또한 원고는 대기발령 기간 중 위와 같은 대기발령 사유가 해소되지 않아 복직발령을 받지 못하였는바, 단체협약 제35조 제1항 8)의 당연면직 사유에도 해당한다. 따라서 이 사건 대기발령처분 및 당연면직처분은 적법하다.

직권으로 이 사건 소 중 이 사건 대기발령처분 무효확인청구 부분의 적법 여부에 관하여 본다.

확인의 소에 있어서 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고, 그로 인하여 원고의 법적 지위가 불안·위험할 때에 그 불안·위험을 제거함에 확인판결로 판단하는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정되고, 이행을 청구하는 소를 제기할 수 있는데도 불구하고 확인의 소를 제기하는 것은 분쟁의 종국적인 해결 방법이 아니어서 확인의 이익이 없다.

한편, 직위해제처분은 그 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제처분은 그 효력을 상실한다. 이와 같이 직위해제처분이 효력을 상실한 경우에는, 인사규정 등에 의하여 승진·승급에 제한이 가하여지는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 무효확인을 구할 이익은 없다[대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다5230, 2009다5247(병합) 판결 등 참조].

이 사건에 관하여 보건대, 피고의 단체협약은 대기발령자의 급여는 대기발령 익월 1개월은 기본연봉을, 2개월차는 기본연봉의 2/3를, 3개월차는 1/3을 각 지급하되, 대기발령 기간은 근속연수에 산입하고, 대기발령 상태에서 퇴직할 경우 퇴지금은 대기발령되지 않은 상태를 기준으로 산정해 지급하도록 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다.

한편 이 사건 대기발령처분은 보직을 해지하는 것으로(피고 인사규정 제5조 제11호) 직위해제와 다를바 없고, 이 사건에서 원고는 이 사건 대기발령처분이 무효라고 주장함과 동시에 이 사건 당연면직처분이 무효라고 주장하고 있는바, 원고에 대한 이 사건 당연면직처분으로 이 사건 대기발령처분의 효력은 소멸되었으므로 이 사건 대기발령처분은 과거의 법률관계에 불과한 점, 이 사건 대기발령처분으로 인하여 원고가 받는 불이익은 대기발령 기간 동안 급여를 지급받지 못하게 되는 것인데, 위와 같은 불이익은 원고가 피고에 대하여 적극적으로 대기발령으로 인하여 지급받지 못한 급여의 차액의 지급을 구함으로써 해소가 가능한 점, 이 사건 대기발령처분으로 인하여 승진·승급에 제한이 가하여지는 것으로 보이지는 않는 점 등을 고려하면, 원고가 이 사건 당연면직처분이 무효라고 주장하는 외에 별도로 이 사건 대기발령처분의 무효확인을 구하는 것은 확인의 이익이 있다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 소 중 이 사건 대기발령처분 무효확인청구 부분은 부적법하다.

인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직된다는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하므로, 사용자가 그 처분을 함에 있어서는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 필요하다고 할 것이다. 따라서, 일단 대기발령이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도 일정한 기간이 경과한 후의 당연퇴직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 확정되어야 한다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결 등 참조).

을 제1 내지 6, 11, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2차 정직처분의 징계사유와 관련하여 피고에게 D에 대한 징계를 요청하면서 D과의 말다툼이 녹음된 녹음파일과 녹취록을 제출한 사실, 이 사건 선행소송에서 원고가 직장 내 동료 또는 선·후배와의 대화 녹취록 12개를 증거로 제출한 사실, 원고는 D을 포함하여 피고의 직원 5명을 명예훼손, 증거인멸 등으로 형사 고소하였으나 담당 검사로부터 혐의없음(증거불충분) 처분을 받은 사실, 원고의 소속부서였던 편집부의 부국장 F, 1부장 G, 2부장 H 등 3인은 원고의 2차 정직기간 중 '편집부 업무의 특성상 부원들간의 긴밀한 협력이 필요하고 갈등을 최소화해야 하는데 원고는 부원들간 갈등을 촉발하였으므로 다시 편집부로 복귀할 경우 업무협력에 차질을 빚을 것이 예상된다'는 이유로 원고의 편집부 복귀를 반대하는 의견서를 제출한 사실, 피고는 편집국 내 편집부를 제외한 12개 부서의 장에게 원고의 수용 여부에 대한 의견을 조회하였는데 위 부서장들 모두 거부의사를 밝힌 사실, 피고는 편집국 외에 종교국을 포함한 12개 국·실의 장에게 원고의 수용 여부에 대한 의견을 조회하였는데 12개 국·실장은 거부의사를 밝힌 사실, 원고는 2017년 인사고과에서 이 사건 말다툼 및 녹취 사건으로 부서의 분위기가 저해되어 '협조성' 항목의 평가기준에 미달된다는 것을 주된 이유로 하여 1차 고과자 69점, 2차 고과자 50점, 동료고과 73.63점, 회사고과 75점, 총점 68.86점으로 B등급(업무부적격)을 받은 사실은 인정된다.

그러나, 앞서 든 증거들과 갑 제11 내지 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 경우 단체협약 제35조 제1항 8)호의 '개인의 기능과 적성이 어떤 직종과 직책에도 적합지 않다고 인정하는 경우'에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 그 밖의 당연면직 사유에 해당한다고 볼 증거도 없다. 따라서 이 사건 당연면직처분은 그 사유가 인정되지 않으므로, 이는 위법하여 무효이다.

원고에게 당연면직 사유에 해당하는 결격사유가 존재하지 않는 이상 원고에 대한 이 사건 당연면직처분은 피고의 단체협약 등에서 정하고 있는 징계절차를 준수하여야 할 것인데, 피고는 원고에 대하여 이 사건 당연면직처분을 한 징계사유를 밝히지 않고 있을 뿐만 아니라(이중징계의 측면에서 2차 정직처분의 징계사유는 이 사건 당연면직처분의 징계사유가 될 수 없다. 또한 위 관련 법리에 의하여 요구되는 대기발령기간 중 정당한 해고사유가 확정되었다는 사정도 전혀 엿보이지 않는다), 단체협약 등에서 정하고 있는 징계절차를 준수하였음을 인정할 아무런 증거도 없다.

따라서 이 사건 당연면직처분은 그 자체도 정당성이 없을 뿐만 아니라 정당한 해고사유도 인정되지 않아 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하므로, 결국 이 사건 당연면직처분은 무효라 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인의 이익이 있다.

직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하고, 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 참조).

피고가 단체협약 제37조 제3항 제②호에 해당함을 이유로 이 사건 대기발령처분을 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 '개인의 기능과 적성이 어떤 직종과 직책에도 적합지 않다고 인정하는 경우'에 해당하지 않음은 위에서 살핀 바와 같은바, 결국 이 사건 대기발령처분의 사유는 인정되지 않는다고 할 것이다. 따라서 이 사건 대기발령처분은 대기발령 사유에 해당되지 않음에도 불구하고 위법하게 이루어진 것으로서 절차 준수 여부와 상관없이 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 무효인 이 사건 대기발령처분으로 인하여 삭감된 임금을 지급할 의무가 있는데, 이 사건 대기발령 기간 동안 원고가 1개월분의 임금을 지급받지 못한 사실, 2차 정직처분 직전 원고의 월 급여는 6,057,031원인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 위 월 급여의 범위 내에서 원고가 구하는 바에 따라 500만 원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2018. 7. 13.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 당연면직처분이 무효인 이상, 원고가 해고로 말미암아 실제로 근로를 제공하지 못하였다 하더라도 이는 피고의 수령지체로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고를 면직한 다음날부터 원고를 복직시킬 때까지 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 입금을 지급할 의무가 있다.

나아가 그 액수에 관하여 보건대, 원고의 월 급여가 6,057,031원인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 이 사건 당연면직처분 다음날인 2018. 6. 12.부터 원고를 복직시킬 때까지 원고에게 월 급여의 범위 내에서 원고가 구하는 바에 따라 매월 500만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 이 사건 소 중 이 사건 대기발령처분 무효확인청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 이 사건 당연면직처분 무효확인청구 및 임금청구 부분은 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정도영(재판장) 이효은 정지원

각주1) 원고는 주문 제3의 나.항과 관련하여 2018. 6. 11.부터의 임금을 청구하나, 면직처분일까지의 임금을 지급받은 것으로 보아야 할 것이므로, 면직처분일 다음날부터의 임금을 청구하는 것으로 선해한다.