서울중앙지방법원 2019. 6. 19. 선고 2018나46058 판결

제4조(지원내용 및 원칙)

C재단 등재지 50만 원(인문사회, 경영경제, 예체능계열 교원에게만 지급하며, C재단 등재후보지의 경우 게재료를 납부한 1인에게 지급)

제5조(지급방법)

제6조(지원제한) 다음 각 항의 1에 해당하는 경우에는 학술지 게재장려금을 지원하지 아니한다.

부칙

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2013. 12.부터 2014. 2.까지 원고가 C재단 등재지에 논문을 게재할 당시에는 퇴직연도에 발행된 논문에 대하여 학술지 게재장려금을 지원하지 않는다는 규정이 없었으므로, 피고는 원고가 그 당시 게재한 논문 6편 중 4편에 대한 장려금(이하 '이 사건 장려금'이라 한다)을 원고에게 지급하여야 한다.

임금단체협상을 통한 소급인상분은 근로의 대가인 통상임금이므로, 원고가 2014. 8. 퇴직하였더라도 2014. 3.부터 2014. 8.까지의 근무기간에 대하여는 재직자들과 마찬가지로 2014. 10. 14. 체결된 단체협약에 따른 급여 인상분을 지급받아야 한다.

원고가 2014. 2.경 4 편의 논문을 C재단 등재지에 게재하고 그 게재일로부터 6개월 이내인 2014. 4. 1. 피고에게 이 사건 장려금 신청을 한 사실 및 당시에 적용되던 '학술지 게재장려금 지원에 관한 시행세칙'에는 퇴직연도에 게재된 논문에 대하여 장려금을 지원하지 않는다는 규정이 없었다는 사실은 앞에서 본 바와 같다.

위 인정사실에 더하여 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 장려금은 교원의 연구능력 향상과 학문수준 제고를 위한 동기부여의 차원에서 지급되는 것이므로, 정당한 연구 활동의 결과로 논문을 학술지에 게재한 교원으로서는 명시적인 결격사유에 해당하지 않는 한 장려금을 받을 것이라는 기대를 할 것으로 보이는 점, ② 장려금 지원 여부가 피고 측의 일방적인 의사에 달려 있는 것이 아니라 공식적인 규정과 시행세칙을 통하여 지원요건을 충족하였는지 여부에 따라 객관적으로 정해지는 점, ③ 지급제한 규정에 없던 사유로 소급하여 장려금 지원을 제한할 경우 고용관계의 비대칭적 구조에서 피고용인인 원고에게 일방적으로 불리한 결과가 되는 점 등을 종합하여 보면, 원고는 2014. 2.경 학술지에 4편의 논문을 게재하여 이 사건 장려금을 지원받을 수 있을 것이라는 정당한 기대를 이미 형성하였고, 그 이후에 생긴 퇴직연도 게재 논문에 대한 장려금 지급 제한 규정을 이유로 위와 같은 원고의 신뢰를 해할 수 없다고 봄이 상당하므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 이 사건 장려금을 지급할 의무가 있다.

피고는 이 사건 장려금청구권은 임금채권으로서 이미 근로기준법 제49조에서 정한 3년의 소멸시효가 완성되었다고 항변하므로, 이 사건 장려금청구권이 임금채권에 해당하는지 여부에 관하여 살핀다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다 할 것이나(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 참조), 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 학술지 게재장려금은 근로제공의 대가로서가 아니라 교원의 연구능력 향상과 학문수준의 제고를 위한 목적에서 지급되는 점, ② 모든 교원에게 일률적·정기적으로 계속하여 지급되어 온 것이 아니라 학술지에 논문을 게재한 교원에 대하여만 지급되는 점, ③ 논문을 게재한 학술지의 등급, 게재한 논문의 편수 등실적에 따라 지급액의 변동이 있는 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 장려금청구권은 임금채권에 해당하지 않으므로 근로기준법 제49조에 따른 소멸시효기간이 아니라 일반채권으로서 민법 제162조 제1항의 소멸시효기간을 적용받는다고 봄이 상당하고, 이 사건 장려금청구권이 발생한 2014. 8. 31.부터 10년이 경과하기 전에 이 사건 소가 제기되었음은 기록상 명백하므로, 피고의 이 부분 소멸시효 항변은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 장려금 2,000,000원(= 500,000원 × 4편) 및 이에 대하여 이 사건 장려금 지급기준일 이후로서 원고가 구하는 2015. 3. 1.부터 피고가 이 부분 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하였다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2018. 7. 11.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고, 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없고(대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결 참조), 이러한 법리는 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실을 위 법리에 비추어 보면, 2014. 10. 15. 체결된 급여 소급인상에 관한 단체협약은 근로조건이 근로자인 원고에게 유리하게 변경되었는지 여부와 무관하게 체결 이전인 2014. 8. 31. 이미 퇴직한 원고에게는 그 효력이 미치지 않는다고 봄이 상당하고, 소급인상분이 통상임금에 해당하는지 여부는 그 지급의무의 존부를 좌우하는 것이 아니라 해당 임금의 성격이 무엇인지에 관한 내용에 불과하므로 위 인정에 방해가 되지 아니하며, 위와 같은 일반적인 법리에도 불구하고 급여인상에 관한 단체협약을 당해 연도에 퇴직한 근로자들에게도 소급적용하여 퇴직일까지의 임금인상분을 지급하는 그동안의 관행이 있었다거나, 그 부분에 대해 근로자들과 피고 사이에 명시적·묵시적 합의가 있었음을 입증할 만한 아무런 증거도 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면 제1심판결은 위 인정범위 내에서 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 위에서 지급을 명한 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하고 주문과 같이 판결한다.

판사 허일승(재판장) 신한미 민성철

각주1) 원고는 당초 논문 6편에 대한 장려금을 모두 청구하였다가 제1심에서 전부 패소 판결을 받은 이후 이 법원에서 논문 4편에 대한 장려금 청구로 청구취지를 일부 감축하였고, 제1심판결의 이유, 피고의 항쟁 경위 및 기타 이 사건 소송의 전체적인 진행 경과 등 제반 사정에 비추어 보면, 비록 이 법원에서 원고가 일부 감축한 이 사건 장려금 청구가 전부 인용되는 결과가 되었다고 하더라도, 이 사건 장려금채무의 존부에 관하여 피고가 제1심판결 선고일까지 그 주장·입증을 통하여 항쟁한 것은 객관적으로 상당하다고 인정할 수 있다.