주문
원심판결을 파기한다.
피고인을 벌금 70만 원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
이유
항소이유 요지
사실오인 내지 법리오해
D은 피고인의 지시 및 감독 하에 근무하지 아니하였으므로 피고인의 근로자로 볼 수 없다. 설령 그렇지 않더라도 D이 근무하였다고 주장하는 근무시간 중 일부에 피고인의 지시 및 감독을 벗어나 개인영업 내지 다른 사업자를 위한 업무를 하였으므로 공소사실 기재 경비와 임금 액수도 인정할 수 없다.
양형부당
원심의 형(벌금 100만 원)은 너무 무거워서 부당하다.
사실오인 내지 법리오해 주장에 관한 판단
D이 피고인의 근로자가 아니라는 주장 부분
관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단해야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다44276 판결 등 참조).
판단
위 법리를 기초로, 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, D은 임금을 목적으로 피고인과 종속적인 관계에서 근로를 제공하였으므로 근로자성을 충분히 인정할 수 있다. 결국 피고인의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
D은 피고인이 실경영자로 있는 주식회사 C(이하 '피고인 회사'라고 한다)에 2016. 5. 1.부터 영업부 차장으로 입사하여 근무하다가 2016. 11. 30.경 퇴사하였다. ② D이 피고인 회사에 입사하면서 작성된 표준근로계약서(증거기록 18쪽)에는 근로계약기간(2016. 5. 1.부터 2017. 4. 30.까지), 근무장소(피고인 회사 사무실 소재지), 업무의 내용[수입가구, 수전 유통본부(영업 및 관리)], 소정근로시간(9시부터 18시까지), 근무일/휴일(매주 5일 근무, 주휴일 매주 토, 일요일 및 공휴일), 임금(연봉48,000,000원, 상여금 있음) 등과 관련한 각 항목별 약정내용이 상당히 구체적으로 적시되어 있다. F, D의 당심 법정에서의 각 증언에 따르면, D이 실제로 위 표준근로계약서에 정해진 대로 피고인 회사에서 근무한 것으로 보인다.
D은 피고인 회사에서 영업 업무를 담당한 관계로 외근을 하는 경우가 많았지만, 본인이 관여한 영업 업무의 전반적인 사항에 대해 직속 상사를 통하여 수시로 구두 보고를 하였으며, 매일 업무일지를 작성한 다음 취합하여 매주 피고인 회사의 결재 선을 통해 서면 보고를 한 것으로 보인다.
피고인 회사는 D에 대하여 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산재보험 등 이른바 '4대 보험'을 가입하였다.
피고인은 D이 피고인 회사에 근무하는 동안 피고인 회사가 아닌 개인영업이나 다른 사업자를 위한 업무를 수행하였으므로, D이 피고인 회사의 근로자로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 피고인이 제출한 증거들만으로는 위와 같은 주장 사실을 인정하기에 부족할 뿐만 아니라 설령 D이 피고인 회사의 업무 외에 개인적으로 다른 업무를 병행하였다고 하더라도 이를 이유로 D에 대한 근로계약을 해지하는 등의 조치를 하는 것을 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 D의 근로자성 자체를 부정할 사유는 되지 못한다 할 것이다.
미지급 경비 및 임금액수에 관한 주장 부분
원심 및 당심에서 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고인이 D에게 2016. 10.분 임금 2,039,730원, 경비 158,900원, 2016. 11.분 임금 2,454,630원, 경비 17,000원 합계 4,670,260원임을 충분히 인정할 수 있다 할 것이다. 결국 피고인의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.
D은 피고인 회사에서 근무하면서 연봉 48,000,000원, 상여금 외에 출장비 등 제수당 등도 받기로 하였고, 당심 법정에 출석한 피고인 회사의 급여 담당 F은 D에게 미지급된 금액이 공소사실 기재와 동일한 2016년 10월분 임금 2,039,730원, 경비 158,900원, 2016년0 11월분 임금 2,454,630원, 경비 17,000원 합계 4,670,260원이라고 진술하였다.
피고인은 D이 피고인 회사가 아닌 개인영업이나 다른 사업자를 위한 업무를 하였기 때문에 D에게 공소사실 기재 금액을 줄 수 없다고 하고 있는바, 위 주장은 위 금액에서 피고인 회사가 D에 대해 가지는 손해배상청구액만큼 상계(내지 공제)한 금액만을 인정하겠다는 취지로 선해할 수 있다. 그러나 근로기준법 제42조 제1항 본문에서 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급 받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 원칙적으로 금지된다고 할 것인바, 설령 피고인 회사가 D에게 그와 같은 손해배상청구권을 보유한다고 하더라도 이를 이유로 피고인이 D에 대해 공소사실 기재 임금 등의 지급을 거부할 수는 없다고 할 것이다.
양형부당 주장에 관한 판단
피고인이 이 사건 범행을 뉘우치지 아니하고 다투고 있는 점, 피고인에게 근로기준법위반으로 처벌받은 전력이 3차례에 이르고 있는 점은 피고인에게 불리한 정상이나, 이 사건 범행으로 인한 피해액의 규모가 비교적 작은 점, 피해근로자가 당심 법정에서 이 사건 피해액을 체당금으로 변제받았다는 이유로 피고인에 대한 처벌의사를 철회한 점, 그 밖에 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행의 동기와 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 모든 양형요소를 종합하여 보면, 원심이 선고한 형은 다소 무거워 보인다. 결국 피고인은 이 부분 주장은 이유 있다.
결론
그렇다면, 피고인의 항소는 일부 이유 있으므로 형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심판결을 파기하여 변론을 거쳐 다시 아래와 같이 판결한다.
[다시 쓰는 판결]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.