서울중앙지방법원 2021. 2. 2. 선고 2019가단5091684 판결

당사자의 지위 피고는 복합운송주선업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2003. 2. 1. 피고에 경력직 부장으로 입사하여 2006. 3. 1. 수석부장 직위로 승진한 근로자이다.

원고에 대한 해고 등

원고는 2008. 11. 1. 수석부장 직위는 유지한 채 2008. 11. 7.자로 C센터 D팀 내수물류지원 직무군 팀원으로 전보되었고, 2011. 7. 18. E팀 항공수출팀원으로 전보되었다가 2012. 10. 12. 징계해고되었다.

원고는 2012. 10. 17. 경기지방노동위원회에 위 징계해고에 대한 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 원고의 신청을 받아들여 2012. 12. 10. 구제명령을 하였다. 피고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다가 2013. 3. 14. 기각되자 재심판정의 취소를 구하는 행정소송(서울행정법원 2013구합9670호)을 제기하였으나, 2013. 12. 5. 그 청구가 기각되었다.

원고의 복직 및 담당업무

피고는 2014. 4. 1. 원고를 E팀으로 복직시키면서 원고에게 시니어(Senior) 직무등급을 부여하였고, 종전에 담당하던 항공수출 부서 고객지원 업무가 아닌 특송 일반 고객(General Customer, 이하 'GC'라 한다) 영업 업무를 담당하게 하였으며, 아래와 같은 내용의 업무지침을 부여하였다.

이후 피고가 2016. 3.경 시행한 아래와 같은 인사제도 개편으로 인하여 원고의 직위는 수석부장에서 부장으로, 시니어(Senior) 직무등급은 G3B 직급으로 변경되었다.

피고의 인사제도 개편 및 관련 규정의 개정

피고는 2016. 3.경 리더(Leader), 시니어(Senior), 어시스턴트(Assistant), 어시스턴트1(Assistant1)의 직무등급체계를 G4, G3B, G3A, G2, G1B, G1A의 직급체계로 변경하고, 직위 중 수석부장과 계장을 폐지하는 등으로 기존의 인사제도를 개편하였다.

피고는 인사제도 개편 이후 2016. 8. 1.자로 인사규정을 개정하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 인사제도 개편 이후 2016. 8. 1.자로 인사평가규정(이하 '이 사건 인사평가규정'이라 한다)을 개정하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

원고에 대한 특별업적 성과급 지급제외 등

피고는 이 사건 인사평가규정에 따라 직원들의 직책별로 업무성과와 일반역량 및 행동양식을 평가하여 직원들에게 S, A, B, C, D의 5등급의 인사평가등급을 부여하고, 평가결과를 급여나 승진 등 직원들의 처우에 활용하여 왔는데, 원고는 2016년부터 2018년까지 모두 D등급의 인사평가등급을 부여받았다.

피고는 소속 직원들에게 급여규정 제7조, 제10조에 근거하여 2001년부터 매년 특별업적 성과급[2015년도부터는 PI(Performance Incentive)와 PS(Profit Sharing)로 나누어 지급하였다]을 지급하여 왔는데, 그 중 2016년도부터 2018년도까지 특별업적 성과급(PI 및 PS)의 지급률과 지급대상 및 지급제외 사유는 다음과 같다.

그런데 원고는 "인사평가 D등급자"에 해당한다는 이유로 2016년도 PI, 2017년도 PI 및 PS, 2018년도 PI 및 PS의 지급대상에서 제외되었다.

한편 2013. 4. 1.부터 시행된 피고의 급여규정(이하 '이 사건 급여규정'이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다. 그런데 2013. 4. 1.자 개정 전에는 제7조의 특별업적 성과급 지급 규정이 "특별업적 성과급은 회사의 경영성과 및 경영실적이 사업목표 계획대비 탁월하게 초과달성한 경우 별도 품의에 의하여 지급여부를 결정하며, 지급시기, 금액, 방법 등에 대한 사항을 별도 품의에 의한다"라고 되어 있었으나 품의에 의한 결정사항에 "지급대상"을 추가하는 것으로 변경되었고, 급여규정 제10조의 기준상여의 감액 지급 규정 다음에 "1 신규입사자, 2 휴직자, 3 징계에 의하여 감급 처분된 경우, 4 법원의 명령에 의한 지급 제한의 경우에 특별업적 성과급을 감액지급한다"는 내용의 규정이 있었으나, 위 특별업적 성과급 감액지급 기준에 관한 규정이 삭제되었다.

피고의 임금피크제 도입 피고의 인사규정에서 정한 직원의 정년은 만 57세였는데, 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조 제1항이 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."로 개정되어 피고에 대해서는 2016. 1. 1.부터 시행되면서, 피고는 2016. 3. 1. 직원의 정년을 만 60세로 연장하는 것으로 인사규정을 개정하였고, 2016. 3. 1. 임금피크제 운영규정(이하 '이 사건 운영규정'이라 한다)을 제정하여 2016. 3. 1.부터 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였는데, 이 사건 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다.

원고에 대한 기본급 및 기준상여 인상 제외 피고가 원고에게 지급한 2015년도 기본급은 3,394,503원, 월 기준상여는 2,263,000원이었는데, 피고는 원고가 2016년도부터 임금피크제의 적용대상이 된다는 이유로 임금을 인상하지 않고 별지1 기본급 및 기준상여 차액 계산표 '기지급한 급여'란 각 기재와 같이 2016년 3월분부터 2016년 6월분까지는 위 2015년도 기본급 및 기준상여를, 2016년 7월분부터 2017년 6월분까지는 1년차 피크적용 연봉(= 위 2015년도 기본급 및 기준상여 × 90%)을, 2017년 7월분부터 2018년 6월분까지는 2년차 피크적용 연봉(= 1년차 피크적용 연봉 × 90%, 다만 2018년부터는 기본급에 기준상여를 모두 포함하여 지급하였다), 2018년 7월분부터 2019년 2월분까지는 3년차 피크적용 연봉(= 2년차 피크적용 연봉 × 90%)을 각 지급하였다.

원고의 피고에 대한 선행소송

한편 원고는 2016. 3. 22. 피고를 상대로 서울남부지방법원 2016가단211464호로 '1 원고에 대한 정확한 인사평가가 어려운 경우에 해당하여 피고는 원고에게 인사평가등급 B등급을 부여하여야 하는데 C등급을 부여하였으므로 이는 부당하다. 원고는인사평가등급이 C등급이라는 이유로 임금이 동결되었으므로, 피고는 원고에게 2013년 3월분부터 2016년 2월분까지의 임금 차액을 지급할 의무가 있다. 2 특별업적 성과급 지급사유에 성과평가 C등급자나 견책을 받은 자를 포함시킨 것은 취업규칙의 불이익 변경으로 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 2013년도부터 2015년도까지의 특별업적 성과급 및 특별격려금을 지급할 의무가 있다. 3 피고는 인상되기 전의 원고의 기본급만을 기준으로 하여 2013년도와 2014년도 연차휴가 수당을 지급하였으나, 기준상여를 포함하고 임금 추가인상분을 반영한 임금을 기초로 산정한 연차휴가수당과 기지급 연차휴가수당의 차액을 지급할 의무가 있다.'라는 등의 주장을 하면서 임금 청구의 소를 제기하였다.

제1심 법원은 2017. 10. 26. '1 원고는 정확한 평가가 어려운 기타 특별한 사유가 있는 자로서 평가대상 제외자에 해당한다고 봄이 상당하므로, 원고의 인사평가등급을 B등급으로 간주하여야 한다. 따라서 피고는 원고에게 2014년도(2014년 3월분부터 2015년 2월분) 기본급 및 기준상여 차액, 2015년도(2015년 3월분부터 2016년 2월분) 기본급 및 기준상여 차액을 지급할 의무가 있다. 2 피고가 2013. 4. 1. 특별성과급 지급제한 사유에 대한 열거규정을 삭제하고, 별도의 품의를 통하여 '지급대상'을 결정하도록 개정한 것은 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이고, 이에 관하여 근로자들의 동의를 얻었다고 볼 증거가 없다. 따라서 별도 품의로 개별 근로자에 대한 지급제한 사유를 정한 것은 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 2013년도 특별업적 성과급과 2015년도 특별업적 성과급(PI, PS)을 지급할 의무가 있다. 3 피고는 기준상여를 포함하고 앞서 인정한 바와 같은 추가인상분을 반영한 임금을 기초로 산정한 연차휴가수당과 기 지급 연차휴가수당의 차액을 지급할 의무가 있다.'라는 등의 이유로 원고의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였다.

이에 원고와 피고가 모두 불복하여 서울남부지방법원 2017나63847호로 항소하였는데, 항소심 법원은 2018. 12. 7. 1심 판결 금액 외에도 2014년도 특별업적 성과급청구를 추가로 받아들이면서 원고의 청구를 일부 인용하는 판결(이하 '이 사건 선행판결'이라 한다)을 선고하였고, 이에 원고가 불복하여 상고하였으나 인지보정명령을 이행하지 않아 상고장이 각하되어 위 판결이 그대로 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8, 12, 13, 27호증, 을 제1, 5, 6, 7, 8호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 기본급 및 기준상여 차액 청구에 관한 판단 가. 당사자의 주장 요지 1) 원고의 주장 이 사건 임금피크제 시행의 근거가 된 이 사건 운영규정의 제정은 정년 연장이 없는 임금삭감으로 기존 근로조건의 불이익한 변경에 해당하여 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는데 피고가 그러한 절차를 거친 바 없으므로, 이 사건 운영규정은 무효이다. 또한 원고와 동일한 직급을 부여받은 직원 중 원고와 동일한 업무를 동일한 조 건으로 수행하는 직원이 없으므로 '정확한 인사평가가 어려운 경우'에 해당하여 피고는 원고에게 인사평가등급 B등급을 부여하여야 함에도 D등급을 부여하여 2016. 3.부터 현재까지 원고의 임금을 인상하지 않았다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 임금, 즉 인사평가등급 B등급에 적용되는 임금인상률을 반영하여 매년 인상한 기본급,기준상여와 원고가 지급받은 기본급, 기준상여의 차액을 지급하여야 한다.

피고의 주장 이 사건 임금피크제의 시행으로 인해 정년이 연장되어 근로자들이 3년간 받게 된 특별업적 성과급, 각종 복리후생 등을 고려하면 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 것이라고 볼 수 없고, 불이익하게 변경된 것이라 하더라도 피고는 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻었으므로, 이 사건 운영규정은 유효하다. 설령 이 사건 임금피크제의 시행 과정에서 근로자들의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 얻지 않았다고 하더라도, 이 사건 임금피크제는 사회통념상 합리성이 인정되므로 이 사건 운영규정은 유효하다. 따라서 원고에게는 이 사건 임금피크제가 적용되므로, 인사평가등급과 무관하게 기본급 및 기준상여가 인상되지 않는다. 설령 이 사건 운영규정이 무효라고 하더라도, 피고는 2016. 3.경 인사제도를 개편하여 인사평가규정을 개정하였고, 개정된 이 사건 인사평가규정에 따라 원고의 소속 사업부 내 원고와 같은 직급의 직원들을 평가대상군으로 하여 인사평가를 실시하였는바, '정확한 인사평가가 어려운 경우'에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고에게 인사평가등급 D등급을 부여한 것은 정당하다. 따라서 원고는 인사평가등급이 D등급에 해당하여 기본급 및 기준상여가 인상되지 않는다.

임금피크제의 효력에 대한 판단

취업규칙을 불이익하게 변경한 경우에 해당하는지에 대하여 살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 고령자고용법 제19조 제1항이 개정됨으로써 피고는 2016. 1. 1.부터 기존의 정년 57세를 60세로 연장할 수밖에 없었는데, 이 사건 임금피크제는 위와 같이 정년이 60세로 연장된 상태에서 기존의 임금을 삭감하는 것인 점, 2 이 사건 임금피크제는 기존의 정년인 57세 이후의 임금만을 삭감하는 것에 그치지 않고 55세에는 임금을 동결하고 56세 이후 임금을 삭감하는 것으로 정하고 있는 점, 3 이 사건 운영규정에 의하면 55세부터 임금피크제를 적용하였는데, 피고는 2019. 3. 1.자로 기존의 정년인 57세부터 임금피크제를 적용하는 것으로 이 사건 운영규정을 개정하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 운영규정의 제정은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 타당하다.

취업규칙 불이익 변경의 절차를 거쳤는지에 대하여 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 살피건대, 갑 제10호증, 을 제2, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 의하면, 피고는 이 사건 운영규정의 제정에 관하여 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받았다고 봄이 타당하다.

피고는 물류회사의 특성상 소속 직원들이 각 지역별로 산재해 있는 점을 고려하여 아래 표와 같이 2016. 3. 7.부터 2016. 3. 9.까지 이 사건 임금피크제를 포함한 새로운 인사제도 개편안에 대하여 설명회를 개최하였는데 대부분의 직원들이 참석하였다(원고도 평택물류센터에서 개최한 설명회에 참석하였다).

피고는 위와 같이 설명회를 개최한 후 사내 전산망인 그룹웨어에 위 설명회 자료를 게시하여 소속 직원들로 하여금 자유로이 열람하고 내용을 확인할 수 있게 하였다.

피고는 마지막 설명회가 개최된 다음날인 2016. 3. 10.부터 2016. 3. 16.까지 일주일의 기간을 두고 직원들의 찬반 의견을 수렴하였는바, 피고 소속 직원들은 위와 같은 일주일의 기간 동안 지역별 또는 팀별로 서로간의 의견을 교환하고 찬반에 관한 의사를 결정할 수 있는 충분한 시간과 기회를 가질 수 있었을 것으로 보인다.

이 사건 임금피크제 도입에 대한 동의절차는 직원들이 자신의 업무용 컴퓨터나 기기를 사용하여 인사시스템(F)에 접속한 후 동의하는 직원은 '동의합니다'의 대 화상자를 클릭하는 방식으로, 동의하지 않는 직원은 '동의합니다'의 대화상자를 클릭하지 않고 해당 대화창을 닫는 방식으로 이루어졌는바, 근로자들은 피고의 개입이나 간섭 없이 자유로운 의사에 따라 찬반 의견을 표명할 수 있었을 것으로 보인다. 원고는 인사시스템(F)에 로그인할 때마다 위 대화창이 떠서 부담감이나 압박감을 느꼈으므로, 피고가 동의를 사실상 강요한 것이라고 주장하나, '오늘 하루 이 창을 열지 않습니다'란에 체크를 하면 하루 동안 위 대화창(팝업창)이 뜨지 않았던 점을고려하면, 피고가 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 동의를 강요하였다고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 '동의합니다'를 클릭하지 않은 경우에는 동의하지 않는 것으로 처리하고 동의 의사가 명확히 확인되는 경우에만 찬성의견으로 취합하였는바(원고는 동의한다는 대화상자를 선택하지 않았기 때문에 반대의견으로 취합되었다), 이러한 과정을 통해 명시적으로 대화상자를 클릭하여 동의한 직원이 752명이었고, 이를 제외한 나머지 경우 모두 반대의견으로 처리하여 반대한 직원이 135명으로 집계되었다.

근로자 과반수의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등 참조). 이 사건 운영규정이 2016. 3. 1. 제정 및 시행되었으나, 이에 대하여 근로자 과반수가 2016. 3. 16. 동의하였는바, 이는 이 사건 운영규정이 소급하여 적용되는 것에 동의한 것으로 평가할 수 있다.

소결론 피고의 이 사건 운영규정 제정에 관하여 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었으므로 이 사건 운영규정은 유효하고, 원고에게 이 사건 임금피크제가 적용된다. 그런데 이 사건 운영규정 제8조 제2항에서 '임금피크제 적용 연령에 도래하는 해의 임금인상은 적용하지 아니한다.', 같은 조 제3항에서 '임금피크제 적용 이후 정년까지 별도의 임금인상은 적용하지 아니한다.'라고 정하고 있음은 앞서 기초사실에서 본 바와 같으므로, 원고에게 인사평가등급 D등급을 부여한 피고의 조치가 부당하다고 하더라도, 원고의 기본급 및 기준상여는 인상되지 않는다고 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.

기본급 및 기준상여 차액 지급의무의 발생 및 범위 다만, 갑 제2, 3호증의 각 기재에 의하면 이 사건 선행판결에서 인정된 원고가 지급받아야 할 2015년도(2015년 3월분부터 2016년 2월분까지) 기본급이 3,652,824원, 기준상여는 2,435,214원인 사실을 알 수 있으므로, 피고가 원고에게 지급하여야 할 2016년 3월분부터 2016년 6월분까지의 기본급은 3,652,824원, 기준상여는 2,435,214원(이 사건 운영규정 제8조 제2항 참조), 2016년 7월분부터 2017년 6월분까지의 기본급은 3,287,541원(= 3,652,824원 × 90%, 원 미만 버림, 이하 같다), 기준상여는 2,191,692원(= 2,435,214원 × 90%), 2017년 7월분부터 2017년 12월분까지의 기본급은 2,958,787원(= 3,287,541원 × 90%), 기준상여는 1,972,522원(= 2,191,692원 × 90%), 2018년 1월분부터 2018년 6월분까지의 기본급(기준상여 포함)은 4,931,309원(= 2,958,787원 + 1,972,522원), 2018년 7월분부터 2019년 2월분까지의 기본급은 4,438,178원(= 4,931,309원 × 90%)이 된다. 그런데 피고가 별지1 기본급 및 기준상여 차액 계산표의 '기지급한 급여'란 각 기 재와 같은 기본급 및 기준상여를 지급하였음은 앞서 기초사실에서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 위와 같이 지급했어야 할 급여와 기지급한 급여 사이의 차액인 같은 표의 '차액 합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 임금지급일 다음날인 매월 26일부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자의 주장 요지

원고의 주장 피고가 2013. 4. 1.자 급여규정의 개정을 통하여 특별성과급 지급제한 사유에 대한 열거규정을 삭제하고 별도의 품의를 통하여 '지급대상'을 결정하도록 한 것은 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이므로 근로자들 과반수의 동의를 얻어야 하는데 그러한 절차를 거친 바 없는바, 이는 무효이다. 또한 원고에 대한 '정확한 인사평가가 어려운 경우'에 해당하여 피고는 원고에게 인사평가등급 B등급을 부여하여야 함에도 D등급을 부여하였는바, 이는 부당하다. 따라서 피고는 원고에게 2016년도부터 2018년도까지의 인사평가등급 B등급에 적용되는 특별업적 성과급을 지급하여야 한다.

피고의 주장 피고는 2013. 4. 1.자로 급여규정이 개정되기 전에도 오랜 기간 품의를 통해 특별업적 성과급의 지급률과 지급제한사유를 결정해 왔으므로, 이러한 품의절차에 의하여 2016년도부터 2018년도까지 특별업적 성과급 지급대상에서 'D등급자'를 제외한 것은 유효하다. 따라서 피고는 원고에게 2016년도부터 2018년도까지의 특별업적 성과급을 지급할 의무가 없다.

별도 품의를 통한 특별업적 성과급 지급제한의 효력에 대한 판단

앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들에 비추어 보면, 피고가 2013. 4. 1. 특별성과급 지급제한 사유에 대한 열거규정을 삭제하고, 별도의 품의를 통하여 '지급대상'을 결정하도록 개정한 것은 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이고, 이에 관하여 근로자들의 동의를 얻었다고 볼 아무런 증거가 없으므로, 앞서 본 2016년도, 2017년도, 2018년도 특별업적 성과급 지급기준 중 2013. 4. 1. 개정 전 급여규정의 특별업적 성과급 지급제한 사유에 대한 열거규정(신규입사자, 휴직자, 징계에 의하여 감급 처분된 경우, 법원의 명령에 의한 지급 제한)에 해당되지 아니한 지급제한 사유는 효력이 없다고 봄이 타당하다.

피고는 취업규칙 제18조, 급여규정 제7조(2016. 8. 1.자로 개정된 후에는 제 11조)에서 특별업적 성과급에 관하여 회사의 경영성과 및 경영실적을 반영하여 지급여부 등을 결정한다고 규정하고 있어 특별업적 성과급을 급여규정에서 다루고 있다.

2013. 4. 1. 개정되기 전의 급여규정 제10조에서 특별업적 성과급을 지급하지 않는 경우를 규정하고 있는데, 위 규정에 명시된 지급제한 대상자는 '입사 1개월 미만인 자', '휴직자' 및 '징계에 의하여 감급처분된 자' 등에 한정되고, 피고가 원고에 대한 지급제외사유로 삼은 인사평가등급이 불량한 경우에 관하여는 아무런 규정을 두지 않고 있다.

2013. 4. 1. 개정 전 급여규정 제7조는 특별업적 성과급은 경영성과 등을 달성한 경우 별도 품의에 의하여 지급여부를 결정하며, 지급시기, 금액, 방법 등에 대 한 사항은 별도 품의에 의한다고 규정하고 있는바, 위 규정상 '별도 품의에 의한 지급여부 등 결정'은 그 문언에 대한 객관적 해석상 당해 연도의 특별업적 성과급을 지급할 것인지 여부 등에 관한 일률적인 결정을 의미하는 것으로 보일 뿐이고, 별도 품의를 통하여 개별 근로자에 대한 지급 여부에 관하여 결정할 수 있음을 정한 근거규정으로 보기는 어렵다.

2003년부터 2018년까지 매년 지급률에 변동이 있었으나 피고는 소속 근로자들에게 정기적으로 특별업적 성과급을 지급하여 왔고, 2003년도부터 2007년도까지는 신규입사자를 제외한 전 사원에게 특별업적 성과급을 지급하였으나, 2008년도부터 개인평가등급이 최하위 등급인 자를 지급제외자에 포함하였다.

이에 대하여, 피고는 별도 품의를 통하여 특별업적 성과급의 지급제한사유를 정한 노동관행이 확립되어 있다는 취지로 주장하므로 살피건대, 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조). 그런데 갑 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 별도 품의를 통하여 특별업적 성과급 지급제한사유를 정하고 그에 따라 원고에게 2014년도, 2015년도 특별업적 성과급을 지급하지 않았으나, 이 사건 선행판결에서 이를 무효라고 판단하고 2014년도, 2015년도 특별업적 성과급의 지급을 명하였던 점에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 별도 품의를 통하여 특별 업적 성과급의 지급제한사유를 정한다는 점에 관하여 노동관행이 확립되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고에 대한 인사평가등급의 정당성에 대한 판단 원고는 인사평가등급이 D등급에 해당된다는 이유로 2016년도부터 2018년도까지의 특별업적 성과급을 지급받지 못하였는바, 원고에게 D등급을 부여한 것이 정당한지 여부에 관하여 살펴본다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 인사평가규정에 의하면 팀원의 직책에 있는 원고에 대한 인사평가는 소속 사업부내 직급별 상대평가 방식을 적용하고, 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직급체계상 G3B 직급의 역할은 담당분야에 대한 전문지식과 기술, 경험을 갖고 정해진 업무를 본인 책임 하에 독립적으로 수행 또는 소규모 집단을 운영, 관리하는 것으로, 팀장이 아닌 부장, 차장, 과장 3년차 이상이 수행하는 것이고, 피고의 평가제도는 업무의 중요도와 난이도를 감안하여 비슷한 수준의 직무를 수행하는 사람들끼리 평가그룹을 묶어 평가하는 방식으로 시행되는 사실이 인정된다. 그런데 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 갑 제15 내지 19, 22 내지 26호증, 을 제9, 10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고가 부여받은 업무지침을 보면 원고는 본인 책임 하에 독립적으로 업무를 수행하거나 소규모 집단을 운영, 관리한다고 볼 수 없고 팀장의 관리, 감독 하에 팀원으로서 업무를 수행하고 있는 점, 2 인사평가 기준은 동일 평가그룹 구성원에게 공통적으로 적용 가능한 항목이어야 할 것인데 원고와 사업부 내 다른 G3B들의 업무 형태가 상이하여 공통적으로 적용할 수 있는 평가항목이 많지 않을 것으로 보이는 점, 3 피고는 원고에 대하여 2014년과 2015년에 인사평가등급을 최하위인 C등급으로 부여한 뒤 이를 기초로 기본급 및 기준상여를 인상하지 않고 동결하였으나, 이 사건 선행판결에서 이러한 평가등급을 무효라고 판단하고 2014년과 2015년의 원고의 인사평가등급을 B등급으로 인정한 점, 4 을 제9, 10, 11호증의 각 기재만으로 동일 평가그룹 구성원의 업무나 평가 기준을 감안하여 원고에게 D등급을 부여한 것이 타당한지 판단하기 어려운 점, 5 2016년도 및 2017년도 GC사업부내 같은 직급 유사업무 수행 직원들 평가자료(을 제9, 10호증)에 의하면, GC영업업무를 수행하는 직원은 원고가 유일한 점, 6 2018년도 GC사업부내 같은 직급 유사업무 수행 직원들 평가자료(을 제11호증)에 의하면, GC영업사원들은 모두 본사(서울 여의도 소재)에 소속되어 있고 원고만이 유일하게 지방지역의 GC영업을 담당하고 있는 점, 7 이 사건 인사평가규정에 의하면, 인사평가의 항목 중 종전의 역량평가가 공통항목평가로 변경되었는데, 개정 전후 인사평가규정의 내용에 비추어 볼 때 명칭만 변경된 것으로 보일 뿐이고 본질적인 차이는 없는 것으로 보이는 점, 8 피고의 2016. 3.경 인사제도 개편으로 인하여 원고의 시니어 직무등급이 G3B 직급으로 변경되기는 하였으나, 원고의 업무형태나 내용 등은 달라지지 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고에 대하여 정확한 평가가 어려운 경우에 해당하여 이 사건 인사평가규정 제4조 제2항에 따라 기타 특별한 사유가 있다고 인정되는 자로서 평가대상 제외자에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고의 2016년도, 2017년도, 2018년도 인사평가등급을 각 B등급으로 간주하여야 한다.

2016년도 특별업적 성과급 원고는 2016년도에 "인사평가 D등급자"에 해당된다는 이유로 PI를 지급받지 못하였다. 그러나 앞서 본 바와 같이 별도 품의를 통하여 개별 근로자에 대한 특별업적 성 과급 지급 여부를 결정할 수 없으므로, 위와 같은 사유를 지급제외 사유로 정한 것은 효력이 없고, 게다가 앞서 본 바와 같이 원고에게 D등급을 부여한 것은 부당하므로, 피고는 원고에게 인사평가등급 B등급에 해당하는 2016년도 PI를 지급하여야 한다. 갑 제11호증의 기재에 의하면, 원고가 속한 GC사업부의 2016년도 조직 BSC 평가등급이 B등급인 사실을 인정할 수 있고, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 2016년도에는 조직 BSC 평가 B등급, 개인인사평가 B등급에 해당하는 경우 기본급의 70~130%를 지급하는 것으로 되어 있으므로, 피고는 원고에게 2016년도 PI로 2016년도 원고의 기본급 평균금액인 3,470,182원<1>의 70%<2>인 2,429,127원(= 3,470,182원 × 70%) 및 이에 대한 지급기일 다음날인 2017. 1. 26.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편 원고는 피고의 인사평가규정에 따르면 B등급은 최상위인 S등급과 최하위인 D등급의 중간점에 해당하는데, 피고가 작성한 2016년 PI 지급안에 의하면 'C, D'등급의 경우 PI가 아예 지급되지 않아 피고가 정한 B등급의 지급률 70~130%는 인사평가규정의 취지를 반영한 것이 아니므로 효력이 없고, 최하위 지급률 70%와 최상위 지급률 300% 사이의 중간인 185%가 B등급에 적용되어야 할 지급률이라고 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 정한 B등급의 지급률이 무효라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

2017년도 특별업적 성과급 원고는 2017년도에 "인사평가 D등급자"에 해당된다는 이유로 PI와 PS를 지급받지 못하였다. 그러나 앞서 본 바와 같이 별도 품의를 통하여 개별 근로자에 대한 특별업적 성과급 지급 여부를 결정할 수 없으므로, 위와 같은 사유를 지급제외 사유로 정한것은 효력이 없고, 게다가 앞서 본 바와 같이 원고에게 D등급을 부여한 것은 부당하므로, 피고는 원고에게 인사평가등급 B등급에 해당하는 2017년도 PI와 PS를 지급하여야 한다. 갑 제11호증의 기재에 의하면, 원고가 속한 GC사업부의 2017년도 조직 BSC 평가등급이 B등급인 사실을 인정할 수 있고, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 2017년도에는 조직 BSC 평가 B등급, 개인인사평가 B등급에 해당하는 경우 PI는 기본급의 80~140%를, PS는 기본급의 140%를 지급하는 것으로 되어 있으므로, 피고는 원고에게 2017년도 특별업적 성과급으로 2017년도 원고의 기본급 평균금액인 3,123,164원<3>의220%(= PI 80%<4> + PS 140%)인 6,870,961원(= 3,123,164원 × 220%) 및 이에 대한 지급기일 다음날인 2018. 2. 2.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편 원고는 피고의 인사평가규정에 따르면 B등급은 최상위인 S등급과 최하위인 D등급의 중간점에 해당하는데, 피고가 작성한 2017년 PI, PS 지급검토안에 의하면 'C, D'등급의 경우 PI가 아예 지급되지 않아 피고가

2018년도 특별업적 성과급 원고는 2018년도에 "인사평가 D등급자"에 해당된다는 이유로 PI와 PS를 지급받지 못하였다. 그러나 앞서 본 바와 같이 별도 품의를 통하여 개별 근로자에 대한 특별업적 성과급 지급 여부를 결정할 수 없으므로, 위와 같은 사유를 지급제외 사유로 정한것은 효력이 없고, 게다가 앞서 본 바와 같이 원고에게 D등급을 부여한 것은 부당하므로, 피고는 원고에게 인사평가등급 B등급에 해당하는 2018년도 PI와 PS를 지급하여야 한다. 갑 제11호증의 기재에 의하면, 원고가 속한 GC사업부의 2018년도 조직 BSC 평가등급이 B+등급인 사실을 인정할 수 있고, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 2018년도에는 조직 BSC 평가 B+등급, 개인인사평가 B등급에 해당하는 경우 PI는 기본급의 90~150%를, PS는 기본급의 200%를 지급하는 것으로 되어 있으므로, 피고는 원고에게 2018년도 특별업적 성과급으로 2018년도 원고의 기본급 평균금액인 4,684,743원<5>의290%(= PI 90%<6> + PS 200%)인 13,585,755원(= 4,684,743원 × 290%) 및 이에 대한 지급기일 다음날인 2019. 2. 2.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편 원고는 피고의 인사평가규정에 따르면 B등급은 최상위인 S등급과 최하위인 D등급의 중간점에 해당하는데, 피고가 작성한 2018년 PI, PS 지급운영안에 의하면 'C, D'등급의 경우 PI가 아예 지급되지 않아 피고가 정한 B등급의 지급률 90~150%는 인사평가규정의 취지를 반영한 것이 아니므로 효력이 없고, 최하위 지급률 90%와 최상위 지급률 310% 사이의 중간인 200%가 B등급에 적용되어야 할 지급률이라고 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 정한 B등급의 지급률이 무효라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고의 주장 피고는 인상되기 전의 원고의 기본급 및 기준상여만을 기준으로 하여 2016년도와 2017년도 연차휴가수당을 지급하였으나, 임금인상분을 반영한 임금을 기초로 산정한 연차휴가수당과 기지급 연차휴가수당의 차액을 지급하여야 한다.

판단 피고는 시간급 산정을 위한 월 소정근로시간을 226시간으로 정하고 있는 사실, 원고의 2016년도 미사용 연차휴가가 2.5일이고, 2017년도 미사용 연차휴가가 3일인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이러한 기준에 따라 원고의 연차휴가수당을 계산하면 다음과 같다.

2016년도 연차휴가수당 원고의 2016년 12월 기준 통상임금은 기본급 3,287,541원과 기준상여 2,191,692원의 합계액인 5,479,233원(= 3,287,541원 + 2,191,692원)이고, 통상시급은 24,244.39원(= 5,479,233원 ÷ 월 소정근로시간 226시간)이다. 따라서 원고가 피고로부터 받아야 할 2016년도 연차휴가수당은 484,888원(= 통상시급 24,244.39원 × 8시간 × 연차휴가 2.5일)이므로, 피고는 원고에게 연차휴가수당 차액 34,288원(= 484,888원 - 기지급액 450,600원) 및 이에 대한 지급기일 다음날인 2016. 12. 24.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2017년도 연차휴가수당 원고의 2017년 12월 기준 통상임금은 기본급 2,958,787원과 기준상여 1,972,522원의 합계액인 4,931,309원(= 2,958,787원 + 1,972,522원)이고, 통상시급은 21,819.95원(= 4,931,309원 ÷ 월 소정근로시간 226시간)이다. 따라서 원고가 피고로부터 받아야 할 2017년도 연차휴가수당은 523,679원(= 통상시급 21,819.95원 × 8시간 × 연차휴가 3일)이므로, 피고는 원고에게 연차휴가수당 차액 37,029원(= 523,679원 - 기지급액 486,650원) 및 이에 대한 지급기일 다음날인 2017. 12. 23.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자의 주장 요지

원고의 주장 원고의 출근시간은 09:00인데, 피고는 원고로 하여금 2014. 4.경부터 2017. 5.경 사이에 08:30까지 조기출근하여 근무하도록 지시하였다. 따라서 피고는 원고에게 2016. 4.부터 2017. 5.까지 사이에 원고가 조기출근하여 제공한 연장근로에 대한 연장근로수당을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 피고는 원고에게 정규 근무시간 30분 전에 조기출근하여 근무하라고 지시한 사실이 없다.

판단

살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 갑 제13, 14호증의 각 기재,변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실, 즉 1 피고가 2014. 4. 1. 원고를 E팀으로 복직시키면서 부여한 업무지침에 '근태 : 08:30 출근 18:00 퇴근 원칙'이라고 기재되어 있는 사실, 2 E팀 차장 G은 2014. 4. 14. 원고에게 사전 연락없이 08:43에 출근하였다는 이유로 '당팀의 출근시간은 08:30이며, 사정이 생겨 늦을 경우 사전에 연락 요망'한다는 내용의 메일을 보낸 사실, 3 피고는 2017. 5. 15. 전사기준 동일하게 근무시간을 오전 9시부터 오후 6시까지로 정하면서 사업부별 임의 기준설정 및 운영을 금한다는 내용의 'H 프로그램 게시문'을 게시한 사실에 비추어 보면, 원고는 2014. 4. 1.경부터 2017. 5. 15.경까지 매일 8:30경 출근함으로써 근로계약에서 정한 출근시간보다 30분씩 조기출근을 하여 근로를 제공해 왔고, 이는 실질적으로 사용자의 지휘.감독에 따라 이루어진 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고에게 원고가 구하는 2016. 4.경부터 2017. 5.경까지의 조기출근 시간에 해당하는 연장근로수당을 지급할 의무가 있다.

나아가 구체적인 액수에 대하여 보건대, 원고가 2016. 4.경부터 2017. 5.경 사이에 조기출근한 시간이 별지4 표 '연장근로시간'란 각 기재와 같은 사실, 원고의 월별 통상시급[(기본급 + 기본상여) ÷ 226시간]이 같은 표 '통상시급'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고가 원고에게 지급해야 할 연장근로수당은 같은 표 '연장근로수당 금액'란 기재 각 돈이 된다.

따라서 피고는 원고에게 같은 표 '연장근로수당 금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 임금지급일 다음날인 매월 26일부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.