서울중앙지방법원 2019. 10. 25. 선고 2019가합519962 판결

피고가 원고에 대하여 한 2019. 1. 8.자 해고는 부당해고 및 불법행위임을 확인한다.

피고는 원고에게 부당해고에 따른 3개월분 통상임금 6,012,000원을 지급하라. 피고는 원고에게 불법행위에 따른 위자료 10,000,000원을 지급하라.

서울중앙지방법원

판결

사건

2019가합519962

판결선고

2019. 10. 25.

서울중앙지방법원

제42민사부

판결

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제4호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 정당한 이유가 없으므로, 근로기준법 제23조 제1항을 위반하여 무효에 해당하며, 근로기준법을 위반한 불법행위에도 해당한다. 따라서 이 사건 해고가 부당해고라는 점과 불법행위라는 점에 관한 확인을 구하고, 피고를 상대로 부당해고에 따른 3개월분 통상임금 6,012,000원과 불법행위에 따른 위자료로 10,000,000원의 지급을 구한다.

확인의 소에 있어서 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고, 그로 인하여 원고의 법적 지위가 불안 · 위험할 때에 그 불안 · 위험을 제거함에 확인판결로 판단하는 것이 가장 유효 · 적절한 수단인 경우에 인정된다(대법원1994. 11. 22. 선고 93다40089 판결, 대법원 2005. 12. 22. 선고 2003다55059 판결 등 참조).

원고는 피고를 상대로 2019. 1.8.자 해고가 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 불법행위에 해당함을 이유로 이에 대한 확인을 구함과 동시에 불법행위에 따른 위자료로 10,000,000원의 손해배상을 구하고 있다. 그런데 원고로서는 피고를 상대로 불법행위를 이유로 한 손해배상청구 소송을 제기하는 것으로 충분하고, 이와 별도로 피고를 상대로 불법행위 자체의 확인까지 구하는 것은 원고의 법률상 지위에 관한 불안 · 위험을 제거하는 데 필요하고도 가장 적절한 수단이라고 볼 수 없다.

따라서 불법행위 확인을 구하는 원고의 이 부분 청구는 확인의 소의 보충성에 반하여 확인의 이익이 없어 부적법하다.

근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조).

앞서 본 기초사실에 의하면, 원고는 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 사실, 피고 사업장은 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장인 사실이 인정된다. 한편, 원고가 피고와 근로계약을 체결할 당시 해고의 사유를 열거하는 등의 방법으로 해고제한의 특약을 하였다는 특별한 사정은 발견되지 않는다. 그렇다면, 원고와 피고 사이의 근로계약관계에는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않고 민법에 따른 적용을 받게 되므로, 피고는 민법 제660조 제1항에 따라 사유를 불문하고 언제든지 원고와의 근로계약의 해지를 통고할 수 있다고 봄이 타당하다.

따라서 피고의 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제1항 위반임을 전제로 부당해고 확인 및 미지급 임금의 지급을 구하는 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있을 것이다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조).

위 법리에 기초하여 이 사건을 살펴보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들었다거나 피고의 징계권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 불법행위로 인한 손해배상을 구하는 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

그렇다면 이 사건 소 중 불법행위확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하므로 이를 각하하고, 원고의 나머지 청구들은 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박성인(재판장) 이종훈 정승호