서울중앙지방법원 2022. 4. 15. 선고 2019가합521286 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3호증(각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건과 관련한 법령의 내용은 아래와 같다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다)

제19조(정년)

부칙

이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제19조, 제19조의2 제1항 및 제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다)

제4조(기간제근로자의 사용)

기간제법 시행령

제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외)

앞서 든 증거들 및 갑 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 고려하면, 원고들의 재채용 당시 제시된 ‘정년잔여기간의 2/3’는 새로운 정년이 아니라 특별한 사정이 없는 한 1년 단위의 기간제 근로계약의 갱신이 거절되지 아니하는 최장 한도를 의미한다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

위와 같이 피고는 관리전담계약직의 신분을 ‘전문계약인력’으로, 계약기간을 ‘매년 단위 계약’으로 각 명시하고, ‘동 직무는 연간 근로소득 기준 기간제법 2년 기간 적용 예외의 전문직에 해당함’이라고 기재하여 기간제법의 적용을 당연한 전제로 하는 등 관리전담계약직군의 재채용 형태가 1년 단위의 기간제 근로계약이라는 점을 분명히 하였다. 다만 ‘매년 단위 계약’에 대한 부수적인 설명으로 기재된 기본계약기간 및 추가계약기간에 관한 문구에 의하면, 정년 잔여기간의 2/3 시점까지는 추가계약기간의 경우와 달리 매년 단위 계약의 갱신이 당연히 이루어지는 것으로 해석된다. 나아가 위 문구에 이어 기본계약기간 중 계약 해지에 관한 문구도 기재됨으로써, 심각한 업무해태 등의 사유가 발생하는 경우에는 정년 잔여기간의 2/3 시점 이전에도 근로관계를 종료할 수 있다는 취지가 안내되어 있었다.

이러한 위 ‘관리전담계약직군 안내자료’에 나타난 여러 문구들을 종합하여 보면, 당사자들이 예정하고 있던 관리전담계약직의 재채용 형태는, 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결하여 매년 갱신하되, 정년 잔여기간의 2/3 시점까지는 심각한 업무해태 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 갱신이 거절되지 아니하고, 정년 잔여기간의 2/3 시점 이후에는 제한적으로 갱신이 이루어지는 것이었다고 볼 수 있다.

실제로 원고들은 위 ‘관리전담계약직군 안내자료’에 안내된 바와 같이 재채용 당시 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하였는바, 정년이 정하여져 있던 기존의 근로관계를 퇴직으로 종료시킨 후 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결하면서 앞서 본 바와 같은 시간적 기준 및 방법에 따른 갱신을 예정하고 있던 당사자들로서는 ‘정년 잔여기간의 2/3’의 의미를, 특별한 사정이 없는 한 1년 단위 기간제 근로계약의 갱신이 거절되지 아니하는 최장 한도로 인식하였다고 봄이 타당하고<2>, 그와 달리 희망퇴직 전의 정년인 만 58세를 그 기간만 2/3로 단축시켜 유지하는 것에 불과하다거나 새로 설정된 정년으로 인식하였다고 보기는 어렵다.

즉 피고는 희망퇴직한 근로자를 재채용하는 동일한 절차를 실시하면서도 관리전담계약직에 대하여는 1년 단위의 기간제 형태로 채용한다고 밝힌 반면 관리지원계약직의 경우에는 기간의 정함이 없는 형태로 채용한다고 명시함으로써 양 직군의 채용 형태를 구분하여 안내하였으며, 근로자들은 이에 기초하여 재채용에 응하였는바, 이러한 채용 경위에 비추어 보면 위 1)항에서 살핀 위 ‘관리전담계약직군 안내자료’에 기재된 1년 단위의 기간제 채용에 관한 부분이 단순히 형식에 그치는 무의미한 것이었다고 할 수도 없다.

위 1)항에서의 검토에 이러한 실제 운영모습을 보태어 보면, 희망퇴직 후 관리전담계약직으로 재채용된 근로자들은 정년 잔여기간의 2/3에 도달할 때까지의 기간에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 근로계약의 갱신을 기대할 수 있었다고 볼 여지가 있다. 그러나 그렇다고 하더라도 이는 여전히 1년 단위 기간제 근로계약의 갱신으로서의 성질을 가지는 것이고, 그로써 곧바로 원칙적 갱신의 한도 기간이던 정년 잔여기간의 2/3 시점이 기간의 정함이 없는 근로계약에서 새로운 정년을 합의한 것으로 전환 또는 의제된다고 할 수는 없다.

살피건대 ‘정년제’란 근로자가 일정한 연령 또는 근무연한 등에 도달하면 그의 근로계속 의사나 능력에 관계없이 근로계약관계를 종료하기로 정한 제도를 말하는 것으로서, 정년과 ‘근로계약기간의 종기’는 그 취지 및 적용국면을 달리 한다. 예컨대 사용자가 취업규칙 등에서 정년을 정한 경우, 그 사용자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자는 해당 정년에 도달하면 근로계약이 당연히 종료되지만, 정년에 임박하여 사용자에게 고용된 기간제 근로자는 근로계약 등에서 다른 특별한 정함이 없는 한 근로계약기간 중 정년에 도달하였다고 하여 근로계약이 당연히 종료된다고 볼 수 없다. 한편 정년을 ‘근로계약기간의 종기’와 동일시한다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 경우에도 사실상 근로계약기간을 정한 것이 되어 근로자 및 사용자는 그 계약기간에 구속되어 원칙적으로 정년에 이를 때까지는 근로계약의 이행 의무를 부담하게 되고, 이로써 근로자의 퇴직 및 이직의 자유를 제한하게 되는 문제가 발생할 수 있다. 이와 같은 이유에서 정년은 기간의 정함이 없는 근로계약에서의 당연종료사유로 파악하는 것이 통상적인 해석이다. 따라서 사용자가 근로계약기간의 종기로 정한 시점이 당연히 정년임을 전제로 하는 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다.

피고의 직원으로 근무하다가 희망퇴직한 후 재채용된 직군 중 관리지원계약직군의 경우 원고들과 같은 관리전담계약직군과는 달리 기간의 정함이 없는 근로자로 재채용되어 정년의 적용을 받게 되었음은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 관리지원계약직군은 4급으로 재직하다가 재채용된 근로자들로서 재채용 후 어음․당좌 교환 및 결제, 예금압류 확인, 담보서류 관리, 여신 연기 상담, 개인채권 회수 등의 업무를 담당한 반면, 관리전담계약직군으로 재채용된 근로자들은 여신 감리 및 기획, 특명사항에 대한 검사, 자금세탁방지업무 관련 모니터링, 내부통제 등의 관리업무를 담당하여 양 직군의 업무가 달랐던 점, ② 그에 따라 보수에도 차이가 있어서 관리지원계약직군의 경우 기본급, 인센티브, 기타 복리후생을 모두 포함하여 총 연봉 5,300만 원 수준의 대우를 받은 반면 관리전담계약직군의 경우에는 총 연봉 7,300만 원 수준의 대우를 받은 점 등에 비추어 보면, 관리지원계약직군과 관리전담계약직군의 채용 형태를 달리하였다는 사정만으로는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대하여 차별처우를 한 것으로서 근로기준법 제6조에 위반된다고 할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정현석(재판장) 오주훈 성창희