서울중앙지방법원 2021. 9. 16. 선고 2019가합566432 판결

피고는 2003. 12. 31. 설립되어 상시 약 16명의 근로자를 사용하여 화장품 제조·판매업 등을 영위하는 법인이다. 원고는 2015. 11. 23. 피고 회사에 입사하여 영업·마케팅 총괄 상무이사로 근무하던 사람이다.

원고는 2017. 5. 10. 국민권익위원회(이하 '권익위'라고만 한다)에 '피고가 허가없이 의약품을 제조·판매하고 화장품의 생산실적 보고를 누락하여 화장품법, 약사법, 보건범죄 단속에 관한 특별조치법 등의 위반이 의심된다'는 내용의 신고를 하였다(갑 제238호증, 이하 '이 사건 신고'라고 한다).

원고는 2017. 5. 30. 및 2017. 9. 18. 권익위에 '피고가 2017. 5. 25. 원고에게 한 전보처분 등은 공익신고로 인한 불이익조치에 해당한다'는 이유로 위 전보처분 등에 관한 보호조치 신청을 하였다. 이에 관하여 피고의 직원들은 2017. 9. 26. 권익위에 '원고의 보호조치 신청을 기각하여 달라'는 내용의 탄원서를 제출하였다(이하 '이 사건 탄원서 제출행위'라고 한다). 이에 원고는 2017. 11. 20. 권익위에 '이 사건 탄원서 제출행위는 원고의 공익신고로 인한 불이익조치에 해당한다'는 이유로 이 사건 탄원서 제출행위에 관한 보호조치 신청을 하였다.

한편 원고는 2017. 10. 10. 권익위에 '피고가 원고에 대한 추가적인 불이익조치를 하지 못하도록 금지하여 달라'는 내용의 불이익조치 금지 신청을 하였다(이하 '이 사건 불이익조치 금지 신청'이라고 한다).

피고는 2017. 11. 27. 원고에게 2017. 11. 30. 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통지하였다(이하 '이 사건 인사위원회 출석 통지'라고 한다). 이에 원고는 2017. 11. 29. 권익위에 '이 사건 인사위원회 출석 통지는 원고의 공익신고로 인한 불이익조치에 해당한다'는 이유로 이 사건 인사위원회 출석 통지에 관한 보호조치 신청을 하였다.

피고 징계위원회는 2017. 12. 6. 다음과 같은 사유로 원고에 대한 2017. 12. 7.자 징계해고를 의결하였고, 피고는 이에 따라 2017. 12. 7. 원고에게 징계해고처분을 통지하였다(이하 '이 사건 제1차 해고처분'이라고 하고, 이 사건 제1차 해고처분의 근거가 된 다음 1부터 4의 각 징계사유를 그 순번에 대응하여 '이 사건 제1징계사유'부터 '이 사건 제4징계사유'까지로 약칭한다).

원고는 2018. 2. 26. 이 사건 제1차 해고처분이 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하고(C), 2018. 2. 28. 국민권익위원회(이하 '권익위'라고만 한다)에 '이 사건 제1차 해고처분은 원고의 공익신고로 인한 불이익조치에 해당한다'는 이유로 이 사건 제1차 해고처분에 관한 보호조치 신청을 하였다.

권익위는 2018. 3. 26. 위와 같은 이 사건 불이익조치 금지 신청 및 이 사건 탄원서 제출행위, 이 사건 인사위원회 출석 통지, 이 사건 제1차 해고처분에 관한 보호조치 신청 사건에 관하여, 원고의 신청을 모두 기각한다는 내용의 결정을 하였다.

그러자 원고는 2018. 4. 12. 위 권익위의 보호조치 신청 기각 결정에 관한 취소소송을 제기하였다(서울행정법원 2018구합3172호). 서울행정법원은 2018. 11. 1. '이 사건 각 징계사유가 대부분 인정되고, 이 사건 제1차 해고처분이 징계재량권을 일탈·남용한 과중한 징계라고 보기는 어려워, 이 사건 신고와 이 사건 제1차 해고처분 사이에는 인과관계가 인정되지 않는다'는 이유로 원고의 청구를 기각하면서, 다만 '이 사건 제1차 해고처분은 징계사유와 관계가 있는 대표이사가 징계의결에 관여하였다는 점에서 효력이 부정될 여지가 있기는 하다'고 판단하였다.

이에 원고가 항소하였으나(서울고등법원 2018누73654호) 2019. 5. 17. 항소기각판결이 선고되었고, 다시 상고하였으나(대법원 2019두43443호) 2019. 9. 26. 심리불속행 판결로 상고가 기각됨에 따라 위 제1심판결은 그대로 확정되었다(이하 '선행 행정판결'이라고만 한다).

한편 서울지방노동위원회는 2018. 4. 25. '이 사건 제1차 해고처분은 징계사유가 존재하고 그 징계양정도 적정하다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다. 원고가 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데(D), 중앙노동위원회는 2018. 8. 2. '원고가 동일한 사안에 대하여 권익위에 보호조치 신청을 하였음에도 노동위원회에 중복된 구제신청을 한 것이므로 원고의 구제신청에는 구제의 이익이 없다'는 이유로 위 초심판정을 취소하고 원고의 초심 구제신청을 각하하였다.

E은 '공익신고자인 원고에게 공익신고 등을 이유로 전보조치를 하는 불이익조치를 하였다'는 공익신고자보호법위반의 공소사실로 약식기소되었으나 정식재판을 청구하여(서울중앙지방법원 2018고정2900호), 2019. 5. 23. 'E이 원고에게 전보조치를 한 것은 원고와 피고 직원들 간 불화를 해결하기 위한 경영상 판단으로 볼 여지가 상당하다'는 이유로 무죄를 선고받았다. 검사가 항소하였으나(서울중앙지방법원 2019노1648호), 2019. 10. 11. 항소가 기각되어 위 무죄판결은 그대로 확정되었다.

원고는 '2016. 1. 22.부터 2017. 4. 22.까지 36회에 걸쳐 피고 소유 하이패스카드로 개인적인 용무를 위한 고속도로 통행료를 결제하거나 고속도로 휴게실에서 식음료를 구입한 후 위 카드로 결제하는 등 합계 194,200원 상당을 사용하여 동액 상당의 재산상 이익을 취득하고 피고에게 동액 상당의 재산상 손해를 가하였다'는 업무상배임의 범죄사실로 기소되어(서울북부지방법원 2018고합330호), 2020. 8. 28. 벌금 100만 원을 선고받았다. 원고는 항소하였으나(서울고등법원 2020노1655호) 2021. 7. 8. 항소기각판결을 선고받았고, 다시 상고하였으나(대법원 2021도9425호) 2021. 9. 15. 상고가 기각됨에 따라 위 유죄판결은 그대로 확정되었다.

피고의 취업규칙 중 징계사유 및 징계절차와 관련된 내용은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 5, 6, 8~13, 71, 92, 95, 100, 144, 148~154, 164, 170, 173~175, 192, 194, 200, 222, 233, 238, 243, 245, 256~258, 274, 275호증, 을 제1, 2, 8~10, 19, 20, 24, 25호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고 원고는 피고의 '기간의 정함 없는 근로자'이다. 피고가 원고에게 한 이 사건 제1차 해고처분은 다음과 같은 이유로 무효이고, 피고는 원고에게 이 사건 제1차 해고처분일인 2017. 12. 7.부터의 복직 시까지의 임금과 연차휴가미사용수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

징계 및 징계절차의 위법

피고는 공익신고인 이 사건 신고에 대한 보복으로 원고에게 이 사건 제1차 해고처분을 한 것이므로, 이 사건 제1차 해고처분은 무효이다.

피고 취업규칙 제94조 제3항은 "징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한다"고 규정하고 있다. 이 사건 제4징계사유는 '원고가 대표이사를 인사위원회에 회부하여 징계해야 한다는 등의 내용으로 대표이사를 비난하고 겁박'하였다는 것이므로, 대표이사 E은 징계의결에 관여하여서는 아니 된다. 그럼에도 불구하고 이 사건 제1차 해고처분 의결 당시 대표이사 E이 위원장으로서 관여하였으므로, 이 사건 제1차 해고처분은 무효이다.

징계사유의 부존재

제1징계사유에 관하여, 피고가 들고 있는 법인카드 및 하이패스카드 사용내역은 모두 피고의 업무 지시를 수행하기 위하여 사용한 것이다. 설령 원고가 개인적인 용도로 사용한 부분이 있다고 하더라도, 원고는 법인카드 무단사용으로 인한 업무상배임의 점에 관하여는 혐의없음 처분을 받았고, 하이패스카드 사용 부분은 입사 당시 법인차량을 제공받으면서 복리후생으로 허락받은 것이어서, 징계사유가 될 수 없다.

제2징계사유에 관하여, 원고는 공익신고와 관련하여 권익위 공무원이나 기자를 만나기 위해 잠시 외출하였을 뿐이다. 사회통념상 이는 해고사유가 될 수 없다.

제3징계사유에 관하여, 원고는 근무시간 중 사적 행위로 업무를 태만히 한 사실이 없다.

제4징계사유에 관하여, 원고는 대표이사가 각종 위법행위를 반복하자 대표이사를 징계위원회에 회부할 것을 건의하였을 뿐, 복무 질서를 문란하게 한 사실이 없다.

징계양정의 부당: 이 사건 징계사유는 사회통념상 해고사유가 될 수 없고, 공익신고를 한 원고에 대한 불이익 조치일 뿐이다.

피고

이 사건 제1차 해고처분은 원고의 신고와 무관하고, 정당한 이유가 있다.

설령 이 사건 제1차 해고처분에 징계위원회 구성과 관련한 징계절차상 하자가 존재한다고 하더라도, 피고는 2018. 9. 5. 대표이사 E 대신 전무이사 F이 징계위원장이 된 징계위원회에서 재차 원고에 대한 해고처분을 의결하고 원고에게 그 결과를 통보하였으므로, 그 하자가 치유되어 결국 이 사건 제1차 해고처분은 유효하다. 혹은 적어도 위 2018. 9. 6.자 해고처분은 유효하다.

원고는 피고의 경영업무관리 및 영업·마케팅을 총괄하는 '상무이사'로서 피고의 근로자가 아니고, 1년 단위로 기간의 정함이 있는 연봉계약을 체결하였다. 원고의 연봉계약서에 따르면 계약기간은 2017. 12. 20.까지이고, 원고에게는 갱신기대권이 인정되지 않을 뿐만 아니라, 피고가 원고와의 연봉계약을 갱신하지 않은 데는 정당한 이유가 있다. 따라서 설령 이 사건 제1차 해고처분이 무효라고 하더라도, 피고는 2017. 12. 21. 이후의 임금을 지급할 의무가 없다.

원고가 피고의 '기간의 정함 없는 근로자'인지: 긍정 기초 사실에 갑 제3, 38~40, 71, 74, 78~80, 100, 129, 136, 137, 161, 184~187, 192, 194, 212~216, 222, 226, 233, 242, 254, 267~272호증, 을 제1, 2, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음 사정들을 종합하여 보면, 피고는 원고의 '기간의 정함 없는 근로자'라고 봄이 타당하다. 1 비록 원고의 입사 당시 작성된 근로계약서는 제출되지 않았으나, 피고는 2016. 12. 20.에도 원고와 '근로계약서' 및 '연봉계약서'를 작성하였다(갑 제3호증). 위 근로계약서에는 '근로일 및 휴일', '근로시간', '근로장소', '휴게시간' 등이 명시되어 있고, 각 사항에 관하여 '근로기준법에서 정하는 바에 따른다'고 기재되어 있다. 한편 원고의 직함이 '상무이사'였던 사실은 인정되나 이사로 등기되지는 않았고, 달리 원고가 피고 대표이사의 지휘·감독을 받지 않고 독자적으로 업무를 집행하여 왔다고 인정할 증거는 부족하다. 2 위 '근로계약서'와 '연봉계약서'에 피고의 계약기간이 '2016. 12. 21. ~ 2017. 12. 20.(1년)'이라고 기재되어 있기는 하다. 그러나 연봉계약서의 '준수사항'란에는 '본계약서의 사항은 상기 계약기간 동안의 임금에 대해서만 발생하며, 기타 신분과 관련된 제반 계약사항은 입사 시 제출한 근로계약서에 의한다'고 기재되어 있다. 결국 위 근로계약서와 연봉계약서는 위 기간 동안의 연봉액을 정하기 위하여 작성된 것으로 보일 뿐이어서, 위 기재만으로 원고가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 데 동의하였다고 인정하기 부족하다. 달리 피고의 주장을 뒷받침할 '입사 시' 작성된 근로계약서는 제출되지 않았다. 피고가 2015. 11.경 상무이사 채용을 공고할 당시 '기간의 정함이 있는 근로자'라고 명시하여 공고하였다고 인정할 증거도 없다. 3 오히려 원고가 입사한 다음 날인 2015. 11. 24. 작성된 사업장가입자취득신고서의 '계약직 여부'란에는 '아니요'라고 체크되어 있고, '계약종료연월'란에도 아무런 일자가 기재되어 있지 않다(갑 제38호증).

이 사건 제1차 해고처분의 효력: 2017. 12. 6.자 징계위원회의 절차적 하자 1) 기초 사실에서 본 바와 같이 피고 취업규칙 제94조 제3항은 "징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 징계의결에 관여하지 못한다"고 규정하고 있다. 이와 같은 규정은 공정하고 합리적인 징계권을 보장하기 위하여 징계혐의자나 징계자의 친족이나 그 징계사유와 관계가 있는 자를 모두 징계위원에서 제척시키려는 규정으로서, 이러한 제척원인이 있는 징계위원은 그 사유만으로 당연히 당해 직무집행으로부터 제외되고 이에 위배된 징계권 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 있어서 정의에 반하는 것으로 무효이다. 여기에서 '징계사유와 관계가 있을 때'라 함은 대체로 '징계혐의 사유의 피해자'를 말한다(대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결 등 참조).

갑 제8호증의 기재에 의하면, 1 2017. 12. 6.자 징계위원회는 위원장 대표이사 E, 징계위원 F·G, 간사 H으로 구성된 점, 2 그런데 이 사건 제4징계사유는 '원고가 2017. 11. 28. ~ 11. 29. 대표이사를 인사위원회에 회부하여 징계를 해야 한다는 등의 내용으로 대표이사를 비난하고 겁박한 사실'인 점을 인정할 수 있다. 그렇다면 대표이사 E은 이 사건 제4징계사유의 피해자이므로 원고에 대한 징계의결에 관여할 수 없다.

결국 제척사유가 있는 대표이사 E이 징계위원장으로 관여한 2017. 12. 6.자 징계위원회에서 의결된 이 사건 제1차 해고처분은, 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다.

이 사건 제1차 해고처분에 관한 확인의 이익: 2018. 9. 6.자 해고처분 1) 피고의 제2차 해고처분 가) 그런데 갑 제8호증, 을 제3 내지 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고는 2018. 9. 5. 징계위원회(징계위원장 전무이사 F, 징계위원 G·I·J·K, 간사 L)를 개최하여, 2 이 사건 제1차 해고처분과 동일하게 이 사건 제1~4징계사유에 관하여, 3 원고에 대한 해고처분을 재차 의결하고 2018. 9. 6. 원고에게 그 결과를 발송하여 그 무렵 도달한 사실을 인정할 수 있다(이하 '이 사건 제2차 해고처분'이라고 한다).

이에 관하여 피고는 위 2018. 9. 5.자 징계위원회 의결로서 이 사건 제1차 해고처분의 절차적 하자가 치유되었다는 취지로 주장한다. 그러나 무효인 이 사건 제1차 해고처분 이후 징계위원회를 다시 개최하여 이전의 이 사건 제1차 해고처분을 추인하는 취지의 결의를 하였다 하더라도 그러한 결의로 인하여 무효행위가 유효행위로 전환된다거나 하자의 치유가 허용된다고 할 수는 없다.

다만 제1차 징계해고처분의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 그 제1차 징계해고처분을 취소함이 없이 절차를 보완하여 제2차 징계해고처분을 하는 것은 가능하다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결, 대법원 1995. 12. 5. 선고 95다36138 판결 등 참조). 또한 제1차 징계해고처분이 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 제1차 징계해고처분 이후 제2차 징계해고처분이 적법하게 이루어졌다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 제1차 징계해고처분에 대한 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 법리 참조).

따라서 다음에서는 이 사건 제2차 해고처분이 새로운 징계처분으로서 유효한지, 그에 따라 이 사건 제1차 해고처분의 무효를 확인할 이익이 있는지를 판단한다.

징계 및 징계절차의 적법성

위 인정 사실에 의하면, 2018. 9. 5.자 징계위원회는 대표이사 E 대신 전무이사 F이 징계위원장이 되었으므로, 피고 취업규칙 제94조 제3항을 위반한 절차상 하자가 없다. 피고는 원고에게 징계위원회 개최 사실을 통지하여 소명의 기회를 부여하는 등 취업규칙에 따른 징계절차를 준수한 것으로 보이고(을 제3 내지 5호증), 달리 2018. 9. 5.자 징계위원회의 절차가 위법하다고 인정할 증거는 없다.

한편 1 이 사건 각 징계사유 중 이 사건 신고 또는 이 사건 신고의 기초가 되는 사실관계와 관련된 부분은 없는 점, 2 권익위와 선행 행정판결 모두 이 사건 신고와 이 사건 제1차 해고처분 사이에 인과관계가 인정되지 않는다고 판단한 점, 3 대표이사 E도 공익신고자보호법위반의 공소사실에 대하여 무죄판결을 선고받아 확정된 점 등을 종합하면, 이 사건 제2차 해고처분이 원고의 공익신고에 대한 보복조치에 해당한다고 볼 수도 없다.

징계사유의 존부

제1징계사유: 대부분 인정

민사소송의 수소법원이 관련 확정판결의 사실인정에 구속되는 것은 아니지만, 관련 확정판결에서 인정한 사실은 민사소송에서도 유력한 증거자료가 되므로, 민사소송에서 제출된 다른 증거들에 비추어 관련 확정판결의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다(대법원 2009. 9. 24. 선고 2008다92312, 92329 판결, 대법원 2019. 7. 4. 선고 2018두66869 판결 법리 참조).

기초 사실에 갑 제34, 35, 77, 123호증, 을 제1호증의 1, 2, 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 원고가 별지1 기재와 같이 2015. 12. 1.부터 2017. 5. 21.까지 피고의 법인카드를 23회에 걸쳐 사용하여 166,500원을 지출한 사실, 2 별지2 기재와 같이 2016. 1. 22.부터 2017. 4. 22.까지 피고 소유의 하이패스카드를 51회에 걸쳐 사용하여 292,800원을 지출한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ➊ 법인카드의 사용처 중 대부분이 음식점과 커피전문점이고, 승인금액 중 상당수가 1인분 가격인 점(다만, 원고가 1인분 식사비용이 아니었다고 주장하는 별지 1 기재 연번 13~15, 17, 18, 21, 22 부분은 1인분 식사비용으로 단정할 수 없다고 보인다), ❷ 원고가 이 사건에서 제출한 증거들(갑 제50, 54, 112~114, 177~179호증)에 의하더라도 업무와의 관련성이 소명되었다고 보기 부족한 점, ❸ 피고의 내부규정으로 법인카드의 사용용도 등이 정해지지 않았더라도, 업무와의 관련성이 소명되지 않은 1인 식사비용 결제는 법인카드의 개인적 사용으로 볼 수 있는 점, 원고는 부정사용으로 지목된 원고의 법인카드 사용내역은 피고의 복리후생비 계정의 직원 식대 등으로 매월 정상 처리되었다고 주장하나, 이는 법인카드의 개인적 사용이 없었다는 것과는 무관한 사정인 점, 원고는 법인카드의 개인적 사용금액을 급여에서 차감하는 방식으로 매월 정산하였고, 법인카드의 개인적 사용이 '복리후생'으로서 허용되었다는 취지로도 주장하나, 법인카드의 지급 목적에 비추어 위 주장은 납득하기 어렵고(법인카드의 개인적 사용이 허용된다면 이를 매월 정산할 이유도 없다), 달리 원고의 주장을 인정할 아무런 증거가 없는 점, ❻ 원고의 급여에는 식대 10만 원이 포함되어 있고, 원고는 피고로부터 식대를 별도로 지급받고 있음에도 법인카드로 개인 식사비용을 지불한 점, 서울북부지방검찰청 검사가 2018. 6. 22. 원고의 법인카드 무단사용으로 인한 업무상 배임의 피의사실에 관하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 한 사실은 있으나, 형사절차와 징계절차는 서로 성격이 다르므로 피의사실과 징계사실의 입증 정도를 동일하게 볼 수 없는 점, 선행 행정판결에서도 이 사건 제1징계사유를 인정한 점 등에 비추어, 원고가 법인카드를 개인적으로 사용하였다는 징계사유를 인정할 수 있다.

또한, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ❶ 피고는 원고의 하이패스카드 사용내역 중 원고가 주말에 사용하거나 주중에 피고의 소재지와 멀리 떨어져 있는 수도권 이외의 지역 등에서 사용한 내역을 특정한 점, ❷ 원고는 그와 같이 특정된 내역 중 대부분에 관해 업무상 관련성을 소명하지 못하였고, 이 사건에서 주장하는 내용도 선뜻 납득하기 어려운 점, ❸ 법인 차량에 부착된 하이패스카드를 분리하여 고속도로 휴게소에서 음식물 등을 구매하는 것은 하이패스카드의 통상적인 사용방법이라고 보기 어려운 점, 원고는 '2016. 1. 22.부터 2017. 4. 22.까지 36회에 걸쳐 피고 소유 하이패스카드로 개인적인 용무를 위한 고속도로 통행료를 결제하거나 고속도로 휴게실에서 식음료를 구입한 후 위 카드로 결제하는 등 합계 194,200원 상당을 사용하여 동액 상당의 재산상 이익을 취득하고 피고에게 동액 상당의 재산상 손해를 가하였다'는 업무상배임의 범죄사실(이 사건 제4 징계사유의 하이패스카드 무단사용 징계사실 중 별지 2 기재 연번 12~14, 25, 26, 29~31, 37~43은 제외되었다)로 벌금 100만 원의 유죄판결을 선고받아 확정된 점 등에 비추어, 원고가 피고 소유 하이패스카드를 개인적으로 사용하였다는 징계사유 또한 인정할 수 있다.

따라서 이 시간 제1징계사유는 대부분 인정된다.

제2징계사유: 인정

갑 제293, 294호증, 을 제1호증의 1, 2, 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2017. 11. 22. 및 2017. 11. 23. 각 한 시간 정도 피고의 승인 없이 무단으로 외출한 사실을 인정할 수 있다[원고는 위 시각에 권익위 조사관 및 기자를 만났다고 주장하면서 문자메시지(갑 제293, 294호증)를 제출하였는데, 그 자체가 위와 같은 외출 사실을 뒷받침한다]. 따라서 이 사건 제2징계사유는 인정된다.

이에 관하여 원고는 공익신고와 관련하여 권익위 공무원, 기자를 만나기 위해 잠시 외출한 것은 징계사유가 되지 않는다고 주장하나, 그 경우에도 원고가 피고의 승인 없이 외출한 사실은 달라지지 않으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

제3징계사유: 부정 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 2017. 11. 22. 및 2017. 11. 23. 근무시간 중 사적행위로 업무를 태만히 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 제3징계사유는 인정되지 않는다.

제4징계사유: 인정

갑 제154호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 피고가 원고에게 징계위원회 출석을 통지한 당일(2017. 11. 27.) 전무이사에게 대표이사를 인사위원회에 회부하여 징계할 것을 요구하였고, 그로부터 이틀 후(2017. 11. 29.)에는 피고의 직원인 M 팀장 및 N 팀장에게도 대표이사에 대한 징계 회부를 요청한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ❶ 원고는 본인에 대한 징계 회부 결정에 반발하여 대표이사를 비난할 의도로 위와 같은 행위를 한 것으로 보이는 점, ❷ 원고가 대표이사에 대한 징계사유라고 적시한 항목들에 분명한 근거가 있다고 보이지 않는 점(예컨대 'O를 4대보험에 허위 가입시켰다'는 원고의 신고에 대하여, 권익위는 'O는 이미 본인의 사업장인 병원의 직장가입자로 적정 보험료를 납부하고 있다'고 회신하였다. 갑 제62호증) 등에 비추어, 원고의 위와 같은 행위는 피고의 복무질서를 문란케 하는 행위로 볼 수 있다. 따라서 이 사건 제4징계사유도 인정된다.

소결론 이 사건 제1징계사유 대부분 및 이 사건 제2, 4징계사유는 인정되고, 이 사건 제3징계사유는 인정되지 않는다.

징계양정의 적정성 위 인정 사실에 을 제1, 2, 29, 30호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고와 피고 사이의 신뢰는 근로관계의 지속을 기대하기 어려울 만큼 훼손되었다고 판단되고, 피고가 징계재량권을 남용하거나 일탈하였다고 보이지 않는다. 1 이 사건 제1징계사유는 피고의 임원인 원고가 법인카드나 하이패스카드를 사적으로 사용하였다는 것으로서, 개인적 이익액의 다과를 떠나 피고의 원고에 대한 신뢰를 본질적으로 침해하는 것이다. 2 원고는 그중 하이패스카드의 부정사용 부분에 관하여는 업무상배임죄로 유죄판결을 선고받기도 하였다. 3 원고는 가 2017. 5. 2. 17:00경 피고의 P 부장에게 '원고와 Q 과장이 사귄다는 소문의 유포자로 P 부장을 명예훼손죄로 고소하겠다'고 경고하였고, 나 2017. 5. 17. 직원 전체회의에서 대표이사가 직원들에게 전무이사 신규채용 사실을 알리고 원고에게 사무실을 비워달라고 지시하자, 반복하여 '부당한 해고이고 부당한 업무배제이고 부당한 인사행위입니다', '부당한 인사조치 거부합니다'라며 공개적으로 원고의 지시에 불응하고, 대표이사가 전무이사를 채용하는 것은 대표이사의 고유권한이라고 이야기하자 '정당한 조치에 대해서는 권한을 가지시는 것이지요. R 권한이 없었겠습니까. 권한을 남용하는 것에 대해 처벌을 받으시는 거요. R이 그 문화체육부 이런 사람들에 대해서 인사조치 했잖습니까'라며 항의하였으며, 다 새로 채용된 F 전무이사가 온 후에도 사무실을 비워주지 않은 채 혼자 점유하였고, 다른 사람들이 들어오지 못하게 사무실 문 앞에 짐 같은 것을 쌓아놓고 있었으며 사무실을 나갈 때마다 사무실 문을 잠그고 다녔다. 이에 피고의 전·현직 대표이사뿐만 아니라 동료 직원들도 관련 사건의 수사과정과 공판과정에서 '원고의 행위로 인한 정신적 스트레스와 불안감으로 정상적인 업무집행이 어렵다'고 호소하기도 하였다. 4 이 사건 제4징계사유는 원고에 대한 징계 시도에 반발하여 합리적인 근거 없이 대표이사를 비난하였다는 것으로서, 위 3과 같은 행위를 반복한 것이다.

소결론 결국 원고와 피고의 근로관계는 2018. 9. 6.자 이 사건 제2차 해고처분으로써 종료되었다. 따라서 원고는 2017. 12. 7. 이루어진 이 사건 제1차 해고처분의 무효 확인을 구할 확인의 이익이 없다.

피고가 원고에게 지급하여야 할 미지급 임금의 액수

다만 피고는 원고에게 이 사건 제1차 해고처분 다음 날인 2017. 12. 8.부터 이 사건 제2차 해고처분이 이루어진 2018. 9. 6.까지의 임금은 지급할 의무가 있으므로 보건대, 원고의 2017년도 연봉이 71,500,000원이었다는 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고, 2018년도 연봉도 같을 것으로 추단된다. 따라서 원고의 월급은 5,958,330원(≒ 71,500,000원/12, 원고가 구하는 바에 따라 10원 미만 버림)이 된다.

한편 원고는 연차휴가미사용수당도 청구하고 있으므로 본다.

사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제1항). 근로자가 연차휴가시기를 지정하지 않고 사용기간이 경과하거나 퇴직 등으로 근로관계가 종료되어 연차휴가를 사용할 수 없게 된 경우 연차휴가일수에 상응하여 연차휴가미사용수당을 지급할 의무가 있다. 위와 같은 연차휴가미사용수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니다. 한편 근로자가 연차유급휴가권 발생의 기준이 되는 시점을 기준으로 그 이전 1년간의 근무를 채우지 못하고 퇴직하였고 또 그 기간 중의 근무일수가 연차유급휴가를 받을 수 있는 출근일수에 미달한다면, 그 근무일수에 상당하는 연차휴가미사용수당청구권은 발생하지 아니한다(대법원 1991. 8. 13. 선고 91다14437 판결 법리 등 참조).

갑 제106, 107호증의 기재에 의하면, 1 퇴직금 일부 및 연차휴가미사용수당 미지급의 점에 관하여 원고가 서울지방고용노동청에 피고를 진정한 사실, 2 노동청은 2015. 11. 23.부터 2016. 11. 22.까지의 근로에 대하여 발생한 15일의 연차휴가 중 미사용 5.5일에 대한 수당으로 1,254,396원, 2016. 11. 23.부터 2017. 11. 22.까지의 근로에 대하여 발생한 15일의 연차휴가 중 미사용 14일에 대한 수당으로 3,193,008원을 각 산정한 사실, 3 피고는 2020. 3. 17.경 원고에게 미지급 퇴직금과 연차휴가미사용수당 및 이에 대한 지연손해금으로 6,583,130원을 지급한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실에 의하면, 2015. 11. 23.부터 2017. 11. 22.까지의 근로로 발생한 연차휴가미사용수당은 모두 정산되었다고 봄이 타당하다. 한편 2017. 11. 23.부터 이 사건 제2차 해고처분이 이루어진 2018. 9. 6.까지의 기간(288일)에 대하여 연차유급 휴가권이 발생하였는지 보건대, 위 기간을 출근일수에 전부 산입하더라도 연차유급휴가권이 발생하는 출근율 80%에 미달하여(288/365 = 78.9%), 원고가 제출한 증거들만으로는 2017. 11. 23.부터 2018. 11. 22.까지의 기간에 관한 연차휴가미사용수당청구권의 발생을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

결국 원고의 연차휴가미사용수당 청구 부분은 이유 없다.

그렇다면 피고는 원고에게 2017. 12. 8.부터 2018. 9. 6.까지의 임금으로 합계 53,471,206원 및 이에 대하여 연봉계약서에서 정한 임금 지급일(매월 27일)에 따라

결국 원고의 연차휴가미사용수당 청구 부분은 이유 없다.

그렇다면 피고는 원고에게 2017. 12. 8.부터 2018. 9. 6.까지의 임금으로 합계 53,471,206원 및 이에 대하여 연봉계약서에서 정한 임금 지급일(매월 27일)에 따라, 가) 2017. 12. 8. ~ 12. 31.분 4,612,900원에 대하여는 2017. 12. 28.부터, 나) 2018. 1.분 5,958,330원에 대하여는 2018. 1. 28.부터, 다) 2018. 2.분 5,958,330원에 대하여는 2018. 2. 28.부터, 라) 2018. 3.분 5,958,330원에 대하여는 2018. 3. 28.부터, 라) 2018. 4.분 5,958,330원에 대하여는 2018. 4. 28.부터, 마) 2018. 5.분 5,958,330원에 대하여는 2018. 5. 28.부터, 바) 2018. 6.분 5,958,330원에 대하여는 2018. 6. 28.부터, 사) 2018. 7.분 5,958,330원에 대하여는 2018. 7. 28.부터, 아) 2018. 8.분 5,958,330원에 대하여는 2018. 8. 28.부터, 자) 2018. 9. 1. ~ 9. 6.분 1,191,666원에 대하여는 2018. 9. 28.부터, 각 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 9. 16.까지는 상법이 정하는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.