서울중앙지방법원 2021. 1. 14. 선고 2019가합575931 판결

당사자의 지위

피고(피고는 1981. 9. 19. AQ 주식회사로 설립되어 1983. 3. 5. 은행업 인가를 취득하면서 주식회사 AR으로 상호가 변경되었고, 주식회사 AR이 2014. 11. 1. AS에 인수됨과 동시에 AT 한국지점의 영업을 양수하면서 현재 상호로 변경되었다. 이하 상호 변경 전후, 합병 전후를 불문하고, ‘피고’라고만 한다)는 예금 및 적금의 수입업무 등을 영위하는 은행이다.

원고들은 피고에 입사하여 근무하다가 퇴직한 근로자들로서 원고별 입사일, 퇴사일은 별지 퇴직금 청구내역표의 ‘입사일’, ‘퇴사일’란 기재 각 해당 일자와 같다.

피고와 AU노동조합 AV지부 사이의 보충협약체결

피고는 AU노동조합과 2003년 단체협약을 체결하고, 이에 따라 2003. 12. 22. AU동조합 AV지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 위 단체협약에 관한 보충협약(이하 ‘이 사건 보충협약’이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 보충협약 중 퇴직금 산정을 위한 근속기간에 관한 규정(이하 ‘이 사건 군경력 가산 조항’이라 한다)은 아래와 같다.

원고들은 이 사건 보충협약 체결 당시 최소 16년 이상 피고에 근무하여 차장 이상의 직위에 있었던 자로서 이 사건 노동조합의 조합원이 아니었다.

피고의 급여규정

피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 보충협약을 체결하기 이전 급여규정 등 취업규칙에 퇴직금 산정에 필요한 ‘근속기간’에 관하여 입행 전 군복무를 마친 직원의 군복무기간을 근속기간에 가산하도록 하는 규정을 따로 두고 있지 않았다.

피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 군경력 가산 조항이 포함된 이 사건 보충협약을 체결한 이후 피고의 급여규정 등 취업규칙을 개정하면서 이 사건 군경력 가산 조항을 반영한 ‘근속기간’에 관한 규정은 개정하지 않았고, 2018. 11. 5. 급여규정을 개정하면서 이 사건 군경력 가산 조항을 피고의 급여규정에 반영하게 되었다. 2018. 11. 5. 개정된 급여규정의 내용은 아래와 같다.

원고들의 퇴직 및 이 사건 소 제기

원고들은 퇴직 당시 입행 전 군경력을 근속기간에 포함하지 않고 산정한 퇴직금만을 지급받았다.

원고들은 2019. 10. 29. 이 사건 군경력 가산 조항에 근거한 1년분 퇴직금(이하 ‘이 사건 퇴직금’이라 한다)을 지급받지 못하였음을 이유로 이 사건 소를 제기하였다.

원고들 주장

판단

원고들은 피고가 이 사건 군경력 가산 조항이 포함된 이 사건 보충협약을 체결하였으므로 피고의 취업규칙 등에 이 사건 군경력 가산 조항을 반영할 의무가 있고 그에 따라 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 주장하여 피고가 단체협약으로 정한 내용을 취업규칙에 반영할 의무를 부담함을 전제하고 있다.

단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서(대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결 등 참조) 원칙적으로 노동조합원 이외의 자에 대하여는 그 규범적 효력이 미치지 아니한다(대법원 1997. 4. 25. 선고 96누5421 판결 참조). 반면, 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 의미한다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결 참조). 이처럼 단체협약과 취업규칙은 그 법적 성격과 효력 범위를 달리한다. 원고들은 이 사건 보충협약 체결 당시 이 사건 노동조합의 조합원이 아니었으므로 이 사건 보충협약이 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제35조<1>에 따라 일반적 구속력을 가진다고 인정되지 않는 한, 이 사건 보충협약에 따라 곧바로 이 사건 군경력 가산 조항의 적용을 받는다고 볼 수 없고, 단체협약의 체결만으로 피고에게 조합원이 아닌 원고들에게까지도 일반적으로 적용되는 취업규칙을 개정할 의무가 도출된다고 볼 수도 없다.

노동조합법 제33조 제1항은 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 “근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.”고 규정하고 있으므로 취업규칙에 규정되지 않은 근로조건에 관한 사항에 대해서는 단체협약의 기준이 적용되며(대법원 2003. 11. 14. 선고 2003다34083 판결, 대법원 2005. 7. 28. 선고 2004두6532 판결 등 참조), 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로 계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다(대법원 2016. 7. 22. 선고 2013두24396 판결 등 참조). 이처럼 개별 근로관계에 관하여 단체협약과 취업규칙이 충돌 또는 불일치하여 그 효력이 문제되는 경우 단체협약은 그 자체로 취업규칙에 우선하는 규범력을 가지므로 단체협약인 이 사건 군경력 가산 조항이 포함된 이 사건 보충협약이 취업규칙인 피고의 급여규정에 반영되어야만 그 효력을 가진다고 볼 수도 없다.

2003년 단체협약 또는 이 사건 보충협약에서 피고에게 이 사건 군경력 가산조항을 반영하여 관련 취업규칙을 개정할 의무를 부과하였음을 인정할 증거가 없고, 피고의 취업규칙 기타 제 규정에서 피고가 이 사건 노동조합과 단체협약을 체결한 경우 그 단체협약을 노동조합원이 아닌 원고들을 포함한 근로자 전부에게 적용하기 위해 단체협약의 내용대로 취업규칙을 개정할 것을 예정하는 규정을 두고 있음을 인정할 객관적인 자료도 없다.

설령, 원고들의 위 주장을 원고들이 피고에게 이 사건 보충협약을 근거로 직접 이 사건 퇴직금의 지급을 구한다는 것으로 선해하더라도 피고는 원고들의 이 사건 퇴직금채권은 이미 시효가 완성되어 소멸하였다고 항변하므로 이에 관하여 보건대, 다음과 같이 원고들의 이 사건 퇴직금 채권은 이미 시효로 소멸하였다고 봄이 타당하므로 원고들의 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

퇴직금 채권은 근로자퇴직급여 보장법 제10조에 따라 그 소멸시효가 3년이라 할 것인데, 원고들이 피고 소속 근로자로 근무하다가 별지 퇴직금 청구내역표의 ’퇴사일‘란 기재 각 해당 일자에 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 소는 위 각 퇴직일로부터 3년이 경과된 후인 2019. 10. 29. 제기되었음이 기록상 명백하므로, 원고들의 이 사건 퇴직금 채권은 이 사건 소 제기 전에 이미 시효로 소멸하였다고 할 것이다.

이에 대하여 원고들은 피고가 이 사건 보충협약을 체결한 때로부터 15년이 경과한 2018. 11.경이 되어서야 급여규정을 개정하여 원고들이 이 사건 군경력 가산 조항에 따른 이 사건 퇴직금을 청구하지 못하였음에도 피고가 소멸시효 완성을 주장하는 것은 신의성실 원칙에 위배되어 허용될 수 없다고 주장한다.

또한 원고들은 이 사건 단체협약 체결 이후부터 2018. 11. 5. 사이에 피고에서 퇴직한 직원들 중 이 사건 퇴직금 지급 요건을 충족하는 직원들이 원고들을 포함하여 총 80여명인데, 피고가 그 중 2014. 6. 30.에 퇴직한 직원들에게 이 사건 퇴직금 상당액을 지급하였으므로 이는 원고들에 대한 시효이익의 포기에 해당한다고 주장하기도 한다.

원고들의 주장

피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 군경력 가산 조항이 포함된 이 사건 보충협약을 체결하였으므로 이 사건 군경력 가산조항을 반영하여 피고의 급여규정을 개정하고 그에 따라 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 그러나 피고는 이를 이행하지 아니하고, 원고들에게 이 사건 퇴직금을 지급하지 아니하였다. 이 사건 보충협약 부칙 제2조는 ‘이 보충협약 불이행으로 인하여 발생하는 모든 책임은 불이행한 편이 진다’라고 규정하고 있고, 이는 손해배상약정에 해당하므로 피고는 이 사건 보충협약 부칙 제2조에 따라 원고들이 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

피고는 단체협약인 이 사건 보충협약을 체결하였으므로 급여규정 개정과 관련된 업무를 담당하는 임직원들로 하여금 변경된 내용에 따라 급여규정을 개정하고 인사부급여시스템에 그 변경 내용을 반영하도록 지시할 의무가 있다. 그러나 위 임직원들은 고의로 급여규정 개정 시 단체협약에서 정한 이 사건 군경력 가산 조항의 반영을 누락시키고, 피고의 인사부급여시스템에 퇴직금과 관련된 잘못된 정보를 제공하여 원고들을 기망하였다. 이는 고의는 아니더라도 적어도 중대한 과실로 부당한 사무집행을 함으로써 원고들이 이 사건 퇴직금을 지급받지 못하도록 한 것이므로 피고는 위 임직원들의 사용자로서, 위 임직원들의 사무집행과 관련한 불법행위로 인하여 원고들이 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

이 사건 보충협약 부칙 제2조에 따른 손해배상청구에 관한 판단

원고들은 피고에 대하여 이 사건 보충협약 부칙 제2조에 따른 손해배상을 구하면서 피고가 단체협약으로 정한 내용을 취업규칙에 반영할 의무를 부담함을 전제하고 있으나, 피고가 이 사건 노동조합과 이 사건 군경력 가산 조항을 포함한 이 사건 보충협약을 체결하였다는 사정만으로 피고의 급여규정에 이 사건 군경력 가산 조항을 반영할 의무를 부담한다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이를 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

나아가 원고들의 이 부분 주장을 피고가 단체협약인 이 사건 보충협약으로 정한 근속기간에 관한 규정을 준수하지 않았음을 이유로 한 손해배상청구로 선해하고 위 부칙 조항을 손해배상약정이라 보더라도 이 사건 보충협약 부칙 제2조는 ‘이 보충협약 불이행으로 인하여 발생하는 모든 책임은 불이행한 편이 진다.’고 규정하고 있으므로 위 부칙 제2조는 이 사건 보충협약 체결의 당사자 사이에서만 효력을 가진다고 할 것인데, 이 사건 보충협약의 당사자는 ‘피고’와 ‘이 사건 노동조합’으로서 원고들은 이 사건 보충협약 체결 당시 이 사건 노동조합의 구성원도 아니었으므로 원고들이 피고에 대하여 이 사건 보충협약 부칙 제2조에 따른 손해의 배상을 구할 수 있다고 보기도 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 어느 모로 보나 이유 없다.

사용자책임에 따른 손해배상청구에 관한 판단