서울중앙지방법원 2019. 12. 19. 선고 2019나22462 판결

당사자 주장의 요지

원고

원고는 피고 회사에 대하여 2015. 6.부터 2016. 9.까지 1,151시간 51분의 연장근로(그중 22시간 41분은 야간근로, 22시간은 휴일근로에 해당한다)를 제공하였다.

피고는 원고에게 위와 같은 근로에 대한 수당 27,214,288원을 지급하여야 하는데, 피고가 원고에게 이미 지급한 연장근무수당이 9,600,000원(=600,000원×16개월)이므로 이를 제외한 17,614,288원을 지급할 의무가 있다.

피고

원고는 근로기준법 제63조 제4호, 같은 법 시행령 제34조에 의하여 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 '관리·감독 업무에 종사하는 자'이다.

피고 회사는 원고에게 연장근무수당 및 휴일근무수당을 지급할 의무가 없다.

원고가 '관리·감독 업무에 종사하는 자' 에 해당하는지 여부

관련 법리

근로기준법 제63조 제4호, 근로기준법 시행령 제34조에 따르면 관리·감독의 업무에 종사하는 자는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용받지 아니하는 것으로 규정되어 있다.

즉, 회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 근무시간에 대한 자유재량권 내지 융통성을 가지고 있어 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니하는 자는 시간외근무나 휴일근무에 대하여 통상임금 상당의 근무수당을 지급받을 수 없다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 등 참조).

근로시간, 휴게와 휴일에 관한 근로기준법 규정의 입법 취지를 고려할 때 어떤 근로자가 위 법조항에 해당하는지는 형식상 지위에 관계없이 실질적인 내용을 감안하여 엄격하게 판단하여야 할 것이다.

이 사건의 경우

고용노동부는 '근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용제외자로서 관리·감독업무에 종사하는 자라 함은 국장, 부장, 공장장, 현장소장 등 형식적인 직책에 관계없이 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하며, 관리·감독업무에 종사하는 자에 해당되는가의 여부에 대한 판단은 각 사업장의 실태와 동 규정의 입법취지에 따라 구체적으로 판단되어져야 할 것이다. 즉, 사업장 내의 형식적인 직책에 불구하고 출·퇴근 등에 대하여 엄격한 제한을 받고 있는지의 여부, 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘권한을 가지고 있는지의 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지의 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것'이라고 행정해석을 한 바 있다(근기 01254-6472, 1987. 4. 21.).

원고는 피고 회사 내에서 'DM(Division Manager)'의 직급에 있던 자로서, '본부장', '부장' 등으로 호칭되었다.

원고와 피고 사이에 작성된 '연봉근로계약서(갑 5)'에는 제 수당(제2조 제2항)에 관하여 '제 수당에는 법정수당(휴일근무수당)과 기타 회사임의수당으로서 모든 항목을 포함한 것으로 간주하여 지급한다'라고, 근로시간(제7조 제1항)과 관련하여 '평일 근무시간은 09:00부터 18:00까지로 하고, 일요일 및 법정 공휴일은 휴무한다'라고 각 기재되어 있고, 제7조 제2항에서는 '전항의 근로시간을 초과하는 연장근로 및 휴일근로에 대한 수당은 제 수당에 포함된 것으로 본다'라고 규정하여 연장근로 및 휴일근로에 대한 수당을 인정하는 것을 전제로 하였다고 보인다. 이와 달리 2017. 6. 1.자 자유고문계약서(을 2)에는 '출근은 매주 2회로 자유롭게 한다. 근무요일은 갑과 을이 상호 협의하여 조정할 수 있다'라고 기재되어 있다.

원고가 자신의 근무시간에 관한 재량권을 갖고 있었다거나 그 지위에 따른 특별수당을 별도로 지급받았다는 점에 관한 별다른 자료가 없다.

원고가 서울중앙지방법원 2017가합580410 사건(피고회사의 대표로 근무하였던 J이 피고회사 등을 상대로 해고무효확인 등을 구한 사건이다)에 증인으로 출석하여 '인사업무, 재경업무를 총괄하고 퇴직급 등 인사에 관련된 업무를 수행하였다'고 진술한 바 있으나, 위와 같은 업무 내용만으로 원고가 경영자와 일체의 지위에서 노무관리방침의 결정에 참여하였다고 인정하기에는 부족하다.

피고는 원고에게 2015. 1.부터 연장근무수당으로 매월 60만 원을 고정적으로 지급하였다.

위와 같은 사실 또는 사정을 종합하여 보면, 원고는 '관리·감독 업무에 종사하는 자'에 해당한다고 보기 어렵고, 이에 관한 피고의 주장은 이유 없다.

연장, 휴일, 야간근무수당의 산정

원고가 업무탁상용 다이어리에 연장, 휴일근무에 대하여 기재한 내역(갑 7)은 피고 회사의 근태관리시스템이 있음에도 불구하고 원고가 별개로 작성한 것으로서 이를 그대로 믿기 어렵다.

피고 회사 근태관리시스템에 기록된 '개인별근무보고서(을 12)'의 기록을 근거로 한 원고의 2015. 6.부터 2016. 9.까지의 연장근무 내역은 다음과 같다.

원고의 2015. 2. 이후 통상시급이 15,550원인 사실은 다툼이 없으므로, 이에 기초하여 산정하면 연장근무 수당은 709,779원(=15,550원×1.5×30시간 26분)이다.

원고가 2015. 1.부터 매월 60만 원의 연장근무수당을 지급받아 온 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 피고로부터 지급받지 못한 연장근무 수당 등은 없다고 할 것이다.

원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

당사자 주장의 요지

원고

원고는 2015년에 발생한 연차 17일 중 3일, 2016년에 발생한 연차 17일 중 4일을 사용하였다.

피고는 원고에게 2015년도 미사용 연차 14일, 2016년도 미사용 연차 13일에 관한 연차휴가 미사용 수당으로 3,358,800원을 지급하여야 한다.

피고

원고는 2015년 발생한 연차를 모두 사용하였고, 2016년에는 15일을 사용하였으므로, 원고가 사용하지 않은 연차는 2016년도 연차 2일에 불과하다.

피고는 2017. 5.경 퇴사하는 원고에게 22일에 해당하는 연차휴가 미사용 수당을 지급하였는데, 여기에는 2016년 미사용 연차 2일분에 대한 수당도 포함되어 있거나, 착오로 초과 지급한 부분이 있으므로 이와 상계하면 피고가 원고에게 미지급한 연차휴가 미사용 수당은 존재하지 않는다.

판단

'연차수당작업내역(갑 9)'에 의하면, 원고의 2015년 미사용 연차는 14일, 2016년 미사용 연차는 2일인 사실을 인정할 수 있다.

원고는 2016년의 미사용 연차일수가 강제로 조정되었다고 주장하나, 이에 부합하는 듯한 갑 9의 메일 내용 일부는 원고가 임의로 첨가한 것으로 보여 이를 그대로 믿을 수 없고, 다른 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하다.

피고가 원고에게 2017년에 지급한 연차휴가 미사용 수당에 2016년도 연차수당이 포함되어 있다거나, 피고가 원고에게 착오로 2017년 연차휴가 미사용 수당을 4일분 초과 지급하였음을 인정할 만한 증거도 없으므로, 이에 관한 피고의 주장도 이유 없다.

원고의 시간당 통상임금이 15,550원인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 16일분의 연차휴가 미사용 수당으로 1,990,400원(=15,550원×8시간×16일) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자 주장의 요지

원고

피고는 피고 회사 직원들에게 급여를 중복 지급한 문제와 관련하여 부서 책임자인 원고에게 책임을 물어 2014. 11.부터 2015. 10.까지 매월 20만 원의 급여를 임의로 지급하지 아니하였다.

원고의 자유로운 의사에 기하지 않은 급여 공제는 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 240만 원을 반환하여야 한다.

피고

원고의 급여에서 매월 20만 원을 공제한 데 대하여 원고의 자유로운 동의가 있었다.

피고는 원고에게 위와 같은 급여 공제 부분을 반환할 의무가 없다.

판단

관련 법리

이 사건의 경우

피고가 제출한 증거인 을 8은 피고의 대표이사인 E이 급여 중복 지급 문제와 관련하여 다이어리에 임의로 작성한 메모이고, 을 9는 위 합의에 참여한 피고 회사 직원인 D가 이 사건 소송 제기 후에 작성한 사실확인서에 불과하다.

원고에게 급여 중복 지급에 대한 책임이 있는지 여부에 관하여 명확하게 밝혀진 바가 없고, 원고가 이를 다투고 있는 이상 급여 공제에 대한 합의가 원고의 자유로운 의사에 기한 것이라고 단정하기 어렵다.

그렇다면 피고는 원고에게 위와 같이 공제한 임금을 지급할 의무가 있는데, 이 사건 소 제기일이 2018. 4. 18.인 사실은 기록상 명백하고, 임금채권의 소멸시효는 3년이므로, 2014. 11.부터 2015. 4.까지의 미지급 임금 120만원은 이미 시효로 소멸하였다 할 것이다.

피고는 원고에게 2015. 5.부터 2015. 10.까지의 공제금 120만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자 주장의 요지

원고

피고는 임의로 원고의 연봉을 삭감하여 2015. 2.부터 2017. 5.까지 매월 627,000원을 지급하지 아니하였다.

피고는 원고에게 미지급한 급여 17,156,000원을 지급할 의무가 있다.

피고

피고는 2015. 1.경 원고와 연봉계약을 새로이 체결하여 연봉을 삭감하였다.

피고가 임의로 원고의 임금을 삭감하여 지급한 것이 아니므로, 피고는 원고에게 위와 같은 급여를 지급할 의무가 없다.

판단

원고가 2015. 2.부터 2017. 5.까지 월 3,850,000원을 지급받은 사실은 인정되나, 원고가 제출한 증거들만으로 피고가 매월 627,000원을 임의로 삭감하었다고 인정하기 어렵다.

오히려 원고와 유사한 직급에 있던 피고 직원 K의 급여기록(을 14)에 의하면, 2015. 2.부터 급여가 감액된 사실을 알 수 있고, 여기에 원고가 퇴직 전까지 급여 삭감에 대하여 이의를 제기한 바 없는 것으로 보이는 점, 원고의 '연봉근로계약서'에서 "차기 연봉계약은 인사위원회가 평정한 인사고과에 의하여 계약을 갱신한다"라고 규정하여 향후 연봉이 변동될 수 있음을 전제로 하고 있는 점 등을 더하여 보면, 피고가 원고의 연봉을 임의로 삭감한 것이 아니라 원고의 연봉이 계약에 의하여 변동된 것으로 추정된다.

원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

당사자 주장의 요지

원고

원고의 2017년 연말정산 결과에 의하면 802,040원의 환급금이 발생하였다.

피고는 원고에게 연말정산 환급금 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

원고에게 미지급한 연말정산 환급액이 있다는 점에 관한 증거가 없다.

피고는 원고에게 위 돈을 지급할 의무가 없다.

판단

갑 14(근로소득 원천징수영수증)에 의하면, 원고의 2017년도 연말정산 결과 환급금 828,040원이 발생한 사실이 인정된다.

피고는 원고에게 원고가 구하는 802,040원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

인용범위

피고는 원고에게 3,992,440원(=1,990,400원+1,200,000원+802,040원) 및 그중 임금채권인 3,190,400원에 대하여는 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2017. 11. 20.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 상당한 제1심판결 선고일인 2019. 4. 9.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 802,040원에 대하여는 이 사건 청구취지변경신청서 부본 송달 다음 날인 2018. 11. 30.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

항소 및 부대항소에 관한 판단

제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다.

원고의 항소 및 피고의 부대항소를 모두 기각한다.