서울중앙지방법원 2020. 9. 10. 선고 2019나44318 판결

제1심판결을 취소한다. 피고는 원고에게 14,791,094원 및 이에 대하여 2016. 3. 22.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

서울중앙지방법원

판결

사건

2019나44318

판결선고

2020. 9. 10.

판결

"원고의 경우, 원고 소속 팀 순매출금액으로 산정된 금액(매출금액에서 환불금액과 사업비를 공제한 금액)의 10%인 팀인센티브 중 40%, 즉 팀 순매출금액의 4%를 인센티브로 지급받았다. 원고 소속 팀의 2015년 8월 매출금액은 310,776,000원(그 중 환불금액은 54,607,000원), 2015년 9월 매출금액은 250,540,000원(그 중 환불금액은 31,362,000원)이었다."

"…연차휴가를 특정일(여름휴가 1일, 삼일절, 광복절, 개천절, 한글날, 1월 1일, 설날 전날, 설날, 설날 다음날, 석가탄신일, 어린이날, 현충일, 추석 전날, 추석, 추석 다음날, 기독탄신일)에 사용하는 것으로 하는 연차휴급휴가 대체합의를 하였다."

원고와 피고 사이에 작성된 근로계약서 및 임금계약서(갑 제2호증)에서 피고가 원고에게 월 임금(고정급) 외에 회사 규정에 의한 별도 인센티브를 지급할 수 있다고 규정하고 있는 점은 앞서 본 바와 같다. 그런데 이처럼 인센티브의 지급이 피고의 재량에 맡겨져 있는 것처럼 표현되어 있기는 하지만, 원고와 같은 영업직원의 경우 영업실적에 연동되는 인센티브가 보수의 필수적인 부분을 구성하게 되는 점, 이에 따라 피고도 매월 정기적·계속적으로 영업직원들에게 기본급에 더하여 인센티브를 지급하여 온 점, 원고의 경우 기본급보다 인센티브가 차지하는 비중이 컸던 점 등에 비추어 보면, 인센티브도 원고와 피고 사이의 근로계약 및 임금계약에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워진 임금의 일부라고 할 것이다.

한편 근로기준법 제17조에 의하면 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금 등의 근로조건을 명시하여야 하고, 특히 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 등의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.

따라서 피고는 위 근로기준법 및 근로계약에서 정한 바에 따라 인센티브 지급에 관한 구체적인 기준, 예를 들면 공제할 사업비의 구성항목과 각 팀별 분담 기준, 사업비의 비중과 직원의 규모 등 제반 요소를 고려하여 적정하게 정한 인센티브 요율 등을 취업규칙 등의 회사 규정으로 공시하였어야 함에도 불구하고, 팀 매출금액(환불금액을 제외한 것)에서 임의로 책정한 사업비를 공제한 금액에 인센티브 요율(원고의 경우 팀 매출금액의 4%)을 적용하여 인센티브를 산정하였다. 그 중 매출금액에서 환불금액을 공제하는 것이나 소정 인센티브 요율을 적용하는 것에 관하여는 피고와 영업직원들 사이에 상호 묵시적 합의가 이루어졌던 것으로 보이나, 다른 비용항목인 사업비의 공제기준에 관하여 계약 및 취업규칙 등에 근거가 없고, 영업직원들과의 사이에 그에 관하여 묵시적·관행적 합의가 형성되었다고 볼 만한 사항도 없다(이 법원 증인 D의 증언에 의하면 영업직원들이 여러 차례 사업비 내역을 공개할 것을 요구했으나 피고가 공개를 하지 않은 사실이 인정된다). 이러한 경우 사업비의 임의 공제를 허용하면 비록 매출금액과 환불금액의 집계내용이 공개되고 합의된 인센티브 요율이 존재한다 하더라도, 얼마든지 피고가 미리 인센티브 규모를 정하여놓고 그에 맞추어 사업비 공제금액을 조정할 수 있다는 결과가 된다. 따라서 사업비의 공제기준에 관한 계약 또는 회사 규정상의 근거가 없는 이 사건에서 피고가 지급할 정당한 인센티브는 사업비를 공제하지 않은 매출금액을 기준으로 하여 산정된 금액이 되어야 한다.

이에 의하면 피고는 원고가 구하는 2015년 8월 및 9월의 인센티브에 관하여 위와 같은 방법으로 다시 산정한 금액과 기지급한 인센티브 금액과의 차액을 지급할 의무가 있다.

4,260,702원[= (10,246,760원 - 8,061,510원) + (8,767,120원 - 6,691,668원)]

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다(근로기준법 제62조). 그런데 이 사건의 경우, 근로자대표 C이 피고와 서면으로 합의한 연차휴가일에 갈음할 근로일이 대부분 삼일절, 광복절, 명절 연휴기간 등으로서 현행 근로기준법 하에서는 법정 휴일이지만(2018. 3. 20. 신설된 근로기준법 제55조 제2항, 근로기준법시행령 제30조 제2항 참조) 위 합의 당시에는 휴일이라고 볼 뚜렷한 근거가 없었던 점, 원고를 포함한 직원들도 피고와 C 사이의 대체합의와 동일한 내용의 합의서를 작성·제출함으로써 그에 개별적으로 동의한 점, 또한 피고가 직원들에게 연차유급휴가 이외에 월 1일의 월차휴가를 별도로 부여한 점, 한편 C의 선출과정이 위법하다는 원고의 주장 사실은 이를 인정할 증거가 없는 점 등을 종합하면, 위와 같은 내용의 연차유급휴가 대체합의가 무효라고 보기는 어렵다. 따라서 위 연차유급휴가 대체합의가 무효임을 전제로 연차휴가 미사용수당을 구하는 원고의 청구 부분은 이유 없다.

그렇다면 피고는 원고에게 미지급 인센티브 4,260,702원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일 이후로서 원고가 구하는 2016. 3. 22.부터 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 법원 판결 선고일인 2020. 9. 10.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다.

따라서 제1심판결 중 위에서 인정한 금액에 해당하는 원고 패소 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고 피고에게 위 금액의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최정인(재판장) 김현석 당우증