서울중앙지방법원 2022. 5. 31. 선고 2020가단5081089 판결

[교원 성과급 지급 규정]

제7조(성과급 재원) 성과급 재원에 대한 세부 사항은 별도로 정한다.

제8조(성과 평가 및 지급 주기)

제9조(평가원칙)

의료원은 교원의 성과급을 결정하기 위해 성과 평가기준을 공정학 합리적인 방법으로 설정하여 평가해야 하며, 성과 평가기준은 별도로 정한다.

[교원 성과급 시행(지침)]

별지 ‘교원 성과급 시행’과 같다.

[인정근거] 갑 제1, 2, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 성과급제도 시행 전 피고 병원에서 진료 겸임․겸무를 하는 C대학교 의과대학교 교원(이하 ‘해당 교원’이라고 한다)들은 진료수당, 자가운전보조비 항목으로 구성된 월 급여를 지급받고 있었으나, 이 사건 성과급제도 시행에 따라 이전에 지급받았던 자가운전보조비 전액 또는 진료수당 중 일정비율에 해당하는 금액을 지급받지 못하게 되었고, 위와 같이 삭감된 자가운전보조비 또는 진료수당을 성과급 재원으로 하여 실적(매출액, 환자수, 재원일수 등)에 따른 평가결과로 산정된 성과급을 차등 지급받게 되어 보수가 삭감될 가능성이 생겼으며, 피고의 교원에 대한 실적 평가권한 강화로 인하여 교원 지위의 불안정 초래 가능성 등을 배제할 수 없으므로 이 사건 성과급제도는 해당 교원들에게 불리한 취업규칙 변경에 해당한다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서).

취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 등 참조).

이 사건의 경우 이 사건 성과급 지급 규정 개정 및 이 사건 성과급제도 시행 당시 설명회를 개최하였으나 해당 교원들의 동의를 얻지 못한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그러나 갑 제3호증, 을 제1, 2호증의 각 기재에 의하면 위 제도 시행 이후인 2012. 10.경 해당 교원들 154명 중 57.1%에 해당하는 88명(영상의학과 G 교수의 경우 2012. 10. 22. 동의서 제출 후 2012. 11. 5. 영상의학과 교수들과 함께 서명한 반대의견서를 제출한바 동의 인원에서 제외한다)이 위 제도 시행에 동의한다는 내용의 동의서에 서명하여 피고에게 제출한 사실이 인정되는바 집단적 의사결정 방식에 의하여 과반수 교원들의 동의를 얻음으로서 이 사건 성과급 지급 규정 개정 및 이 사건 성과급제도 시행은 사후추인 되었다고 보는 것이 타당하다.

이에 대하여 원고는 피고가 교원들에게 동의서 작성을 강요하였고 이 사건 성과급제도 적용 대상 제외자인 보직교수 등이 포함되어 있었으므로 동의의 효력을 인정할 수 없다는 취지로 인정하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 위와 같은 주장 내용을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 을 제3호증의 기재에 의하면 영상의학과의 경우 의견교환 후 소속 교원들 모두가 반대한다는 의사를 밝히기도 하였던 사실이 인정될 뿐이다.

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙이 집단적 동의를 받았다 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 가질 수 없다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 위 법리는 개별 근로계약에서 구체적인 임금 산정방법이나 금액에 관한 정함이 있는 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고 개별 근로계약에서 이에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조).

갑 제7호증의 1의 기재에 의하면 피고가 2002. 9. 1. 원고와 사이에 계약기간 2006. 8. 31.까지, 연봉 54,955,005원으로 정한 계약교원임용 연봉계약을 체결한 사실이 인정되나, 위 시점 이후 원고와 피고 사이에 개별 근로계약이 체결되었다고 인정할 아무런 증거가 없고, 위 계약기간 이후 피고는 호봉에 따른 진료수당이 정해져 있는 수당표에 따라 원고에게 월 급여를 지급하였는바 이를 두고 원고가 피고와 별도로 임금을 정하는 개별 근로계약을 체결하였다고 보기는 어렵다. 따라서 피고가 이 사건 성과급 지급 규정 개정 및 이 사건 성과급제도 시행에 관하여 원고의 개별적 동의를 받을 필요는 없다.

따라서 이 사건 성과급제도의 효력이 없음을 전제로 이 사건 성과급제도가 시행되지 않았다면 지급받았을 임금과 이 사건 성과급제도 시행 이후 지급받은 임금 차액의 지급을 구하는 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고는 피고가 해당 교원들의 동의 없이 일방적으로 임금을 삭감하는 이 사건 성과급제도를 시행한 것은 근로기준법 제43조 및 제94조 제1항 위반으로 원고에 대한 불법행위에 해당한다고 주장한다.

그러나 이 사건 성과급 지급 규정 개정 및 이 사건 성과급제도 시행에 관하여 해당 교원들의 과반수가 동의한 사실은 앞서 본 바와 같고, 제출된 증거만으로는 피고가 이 사건 성과급제도를 시행하고 이 사건 성과급제도에 따라 산정된 월 급여를 지급한 것이 원고에 대한 불법행위에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로, 기각한다.

판사 경정원