주문
원고(반소피고)의 본소청구와 피고(반소원고)의 반소청구를 모두 기각한다.
소송비용 중 본소로 인하여 생긴 부분은 원고(반소피고)가, 반소로 인하여 생긴 부분은 피고(반소원고)가 각 부담한다.
이유
본소와 반소를 함께 본다.
기초사실
피고는 공동주택관리업 등을 영위하는 회사로서 서울 서초구 C아파트 입주자대표회의(이하 각 ‘이 사건 아파트’ 및 ‘입주자대표회의’라 한다)와 위탁관리계약을 체결한 후 2009. 7. 15.부터 이 사건 아파트 및 부대시설에 대한 위탁관리업무를 수행하고 있다.
원고는 2010. 5. 1. 피고와 사이에, 피고가 위탁받아 관리하는 이 사건 아파트의 커뮤니티센터(수영장, 헬스장, 사우나, 실내골프연습장 등을 갖춘 주민공동시설이다. 이하 ‘이 사건 커뮤니티센터’라 한다) 수영장에서 수영강사로 근무하기로 하는 아래와 같은 내용(이 사건과 관련된 부분만 설시한다)의 근로계약(이하 ‘최초 근로계약’이라 한다)을 체결하였다.
원고는 이 사건 커뮤니티센터의 수영장에서 수영강사로 근무하면서 단체강습업무와 개인강습업무를 담당하였다. 단체강습은 커뮤니티센터 측에서 정해주는 일정에 따라 여러 명의 입주민을 상대로 수업을 진행하였고, 그에 대한 대가로 피고와의 근로계약에서 정한 임금을 피고로부터 지급받았다. 개인강습은 입주민이 원고에게 요청하면 원고가 입주민과 협의를 거쳐 일정을 정한 뒤 수업을 진행하였고, 그에 대한 대가로 입주자가 개인강습료를 관리비의 형태로 입주자대표회의에 납부하면 원고는 그 중 40%에 해당하는 금액을 입주자대표회의로부터 지급받았다.
원고는 2014. 5. 1. 피고와 사이에, 임금에 대한 부분(나머지 부분은 대부분 동일하다)을 아래와 같이 변경하는 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다.
한편 수영 개인강습료와 그 개인강습료 중 강사가 지급받는 강사료의 비율은 입주자대표회의 의결을 통해 제정된 ‘커뮤티니 센터 운영규정’(이하 ‘이 사건 운영규정’이라 한다)에 정해져 있었는데, 입주자대표회의는 2014. 5.경 수영 개인강습료 중 강사가 지급받는 강사료의 비율을 40%에서 25% 내지 40%(강사별 개인강습료 합계 400만 원 이상 25%, 400 ~ 599만 원 30%, 200 ~ 399만 원 35%, 199만 원 이하 40%)로 변경하는 것으로 위 운영규정을 개정하였고, 2014년 6월분부터 개정된 운영규정에 따라 개인강습에 대한 강사료를 지급하여 왔다.
1) 이후 원고는 ‘2014. 4.경 강습료가 감액되는 형태로 고용조건이 불리하게 변경되는 부분에 있어서 근로자의 동의가 없었음에도 불구하고, 피고는 2014. 6.분 원고의 임금 중 감액분을 지급하지 않은 것을 비롯하여 그 때부터 2017. 9.분 임금 중 감액분까지 합계 13,622,938원을 지급하지 않았다.’고 주장하면서 피고의 대표이사들을 근로기준법위반 혐의로 서울지방고용노동청에 진정하였고, 피고의 대표이사들은 위와 같은 내용의 범죄사실로 2018. 11. 20. 서울중앙지방법원 2018고약19152호로 약식명령을 받았다.
이에 피고의 대표이사들이 서울중앙지방법원 2018고정2744호로 정식재판을 청구하였는데, 위 법원은 2020. 5. 7. ‘개인강습에 따라 원고가 받은 또는 받을 돈은 피고 및 피고의 대표이사들과의 관계에서 임금이라고 인정하기 어렵고, 설령 임금이라고 할지라도 피고의 대표이사들에게 고의가 있다고 인정하기 어렵다.’는 이유로 무죄판결을 선고하였고, 이에 검사가 서울중앙지방법원 2020노1401호로 항소하였으나 항소심법원은 2020. 11. 24. ‘피고의 대표이사들로서는 원고에게 지급하여야 할 임금 등 금품 지급의무의 존부 및 그 액수에 관하여 다툴 만한 근거가 있으므로 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 할 것이고, 피고의 대표이사들에게 그 미지급의 고의가 있다고 인정하기에 부족하다.’는 이유로 항소를 기각하였으며, 위 판결은 그 무렵 그대로 확정되었다(이하 위 사건을 ‘관련 형사사건’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 13호증, 을 제1 내지 9호증, 제10호증의 2, 3, 제11, 14 내지 17호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
본소청구에 관한 판단
당사자 주장의 요지
원고의 주장
원고가 이 사건 아파트 입주민을 대상으로 실시한 개인강습은 원․피고 사이의 근로계약상 근로의 범위에 포함되므로, 피고는 원고에게 개인강습에 대한 강사료를 임금으로 지급할 의무가 있다. 그런데 피고는 원고의 동의 없이 개인강습료 중 강사료 비율을 낮추는 것으로 근로조건을 불리하게 변경하였는바, 이는 원고에 대하여 효력이 없다. 설령 원고의 동의가 있었다고 하더라도, 이는 종전의 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것이어서 근로자 과반수의 동의를 받아야 하는데 그러한 절차를 거친 바 없으므로, 원고에 대하여 효력이 없다. 따라서 원고에게 종전의 강사료 비율이 적용되어야 하는바, 피고는 원고에게 종전의 강사료 비율을 적용한 임금과 기지급 임금과의 차액을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
원고가 이 사건 아파트 입주민을 대상으로 실시한 개인강습은 원․피고 사이의 근로계약에 따른 피고에 대한 근로의 제공이라고 볼 수 없으므로, 원고가 개인강습에 대한 대가로 받은 돈은 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금에 해당하지 않는다. 따라서 피고는 원고의 본소청구에 응할 수 없다.
판단
관련 법리
근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”이라고 정의하고 있다. 모든 임금은 근로의 대가로서 “근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수”를 의미한다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결). 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등).
판단
살피건대, 갑 제9, 16호증의 각 기재에 의하면, 피고가 작성한 원고의 급여명세서에 원고가 개인강습에 대한 대가로 받은 돈이 ‘강습수당’이라는 명목으로 포함되어 있는 사실, 피고는 위 ‘강습수당’을 포함한 소득을 기준으로 하여 원고의 근로소득세와 4대 보험료를 원천징수하였던 사실, 원고가 2018. 3.경 퇴직하였을 당시 피고가 위 ‘강습수당’을 포함하여 원고의 퇴직금을 산정한 사실이 인정되기는 한다.
그러나 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실이나 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 지급받은 개인강습 강사료가 임금에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 나머지 점에 대하여 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
근로자가 제공하는 노무의 성격이나 종류별로 사용종속의 정도가 다르게 나타난다면 각각의 대가로 받는 금원이 임금에 해당하는지 여부도 달리 판단될 수 있다고 봄이 타당하다.
근로기준법상 임금에 대한 정의는 근로자의 사용자에 대한 근로제공의무와 사용자의 근로자에 대한 노무지휘권을 전제한 것으로 이해된다.
원고는 이 사건 근로계약에 따라 피고에 대하여 단체강습업무를 수행할 의무를 부담하고 있었고, 그 과정에서 피고가 구체적인 지휘․감독을 하였음은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 원고가 그 대가로 받은 강사료는 임금에 해당한다.
반면 개인강습업무의 경우는 원고가 피고에 대하여 이를 수행할 의무를 부담하고 있었다고 볼 수 없다. 원고는 개인강습업무를 수행하고 그 대가로 강사료를 지급받을 것인지 아니면 이를 수행하지 않을 것인지를 스스로 선택할 수 있었고, 개인강습업무를 수행하지 않더라도 강사료를 지급받지 못하는 것 외에 피고와의 관계에서 어떠한 불이익을 받거나 책임을 부담하지 않았던 것으로 보인다. 나아가 원고는 개인강습의 상대방, 일정, 구체적인 업무 방법 등도 각자의 판단에 따라 결정할 수 있었고 그 과정에서 피고가 상당한 노무지휘권을 행사하였다고 볼 만한 사정은 부족하다. 결국 개인강습 강사료는 원고가 피고의 지휘․감독을 받으며 근로제공의무를 이행하고 그 대가로 받은 임금이라고 보기 어렵다.
원고가 지급받은 단체강습 강사료의 경우, 매월 원고에게 계속적․정기적으로 지급되었고 이 사건 근로계약에 의하여 피고가 그 지급의무를 부담하였다.
반면 개인강습 강사료의 지급여부와 지급액은 원고가 수행하는 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 객관적으로 나타나는 원고의 개인강습 실적에 의하여 결정되었던 점(성과급 형태의 금원도 노동의 양과 질을 평가하는 것이라 할 수 있어 근로의 대가인 임금의 성격이 반드시 부정된다고 볼 수는 없으나, 이를 얻기 위한 노무의 제공에서 사용자에 대한 종속적인 관계가 전제되지 않는다면 임금으로 볼 수 없음은 분명하다), 원고는 개인강습업무를 수행할 의무를 부담하지 않았고 이를 수행할 것인지 선택할 수 있었기 때문에 각 월별로 개인강습업무에 들인 시간, 노동력이 차이를 보일 수밖에 없었는바, 실제로 원고가 지급받은 개인강습 강사료는 그 액수가 매월 일정하지 않은 점, 이 사건 근로계약서에 따르면 강습수당 및 인센티브가 월급여액에서 제외되고 이 부분에 관하여 근로계약서에 아무런 기재가 없으며 그 지급기준은 입주자대표회의가 제정한 이 사건 운영규정에 정해져 있는 점, 개인강습 강사료는 이 사건 커뮤니티센터에서 강습을 수강한 입주민으로부터 관리비에 포함하여 일괄 수납한 후 입주자대표회의에서 원고에게 일정 비율의 금품을 지급하므로 피고는 위 금원에 관하여 그 관리 및 결정 권한이 크지 않다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 개인강습 강사료는 계속적․정기적으로 지급된 것으로서 원고의 근로 제공과 직접 또는 밀접한 관련이 있는 금원이라고 보기 어렵다.
피고와 근로계약을 체결한 강사들 중에 개인강습업무만을 수행한 근로자는 없었던 것으로 보이는바, 강사들이 피고와의 근로계약에 따라 수행한 기본적인 업무는 단체강습업무이고 그 대가로 받은 강사료가 임금에 해당한다고 볼 수 있는바, 개인강습 강사료가 임금에 해당하지 않는다고 보더라도 원고를 피고의 근로자로 인정하는 것과 모순된다고 볼 수 없다.
이 사건 운영규정에 따르면 수영 외부강사(피고의 근로자로서가 아닌 독립사업자로서 피고와 계약을 맺는 프리랜서 강사를 말한다)도 개인강습료 중 최소 45% 최대 60%까지 공제받고 돈을 지급받는다는 점, 원고는 이 사건 근로계약상 근무시간 동안에 개인강습도 할 수 있는 점, 개인강습에 대하여 사무실 직원 등 지원인력의 기여도가 어느 정도 있다고 볼 수 있는 점 등에 비추어 볼 때, 입주민이 지급한 개인강습료 중 적어도 60%가 공제된다는 사정은 원고의 개인강습 관련 근로자성을 인정하는 표지로 보기는 어렵다.
임금 미지급 위험을 막기 위해 입주자대표회의가 피고의 직원에게 임금을 직불하였고, 입주자대표회의는 이 사건 근로계약상 임금 및 개인강습 관련 지급금을 모두 임금으로 처리하여 원고에게 지급하였다. 입주자대표회의 내부 의사결정 과정에서도 개인강습 관련 지급금은 별도 절차에 따르는 점, 세금상 처리는 엄밀한 근로기준법상 검토를 거쳐서 이루어진 것으로 보이지는 않는 점 등에 비추어 볼 때, 위와 같은 사정만으로 개인강습과 관련하여 원고의 근로자성을 인정하기 어렵다.
반소청구에 관한 판단
피고의 주장 요지
원고는 수영장 시설 점검 및 물품 정리 업무 등을 소홀히 하여 시설 및 물품의 노후화를 방치하는 등 이 사건 근로계약에 따른 근로제공의무를 태만히 함으로써 다수의 입주민들이 민원을 제기하는 사태를 초래하였다. 이로 인하여 피고는 아파트 및 부대시설 관리업무를 위탁받아 수행하는 업체로서 회사의 이미지에 큰 타격을 입는 손해를 입었다. 따라서 원고는 피고에게 위 손해액 중 피고가 일부로 청구하는 5,000,000원을 배상할 책임이 있다.
피고가 원고에게 임금을 미지급한 사실이 없음에도 불구하고 원고는 법적 근거 없이 서울지방고용노동청에 피고의 대표이사들을 고발하였고, 그로 인하여 피고는 불필요한 법률비용 44,000,000원을 지출하는 손해를 입었다. 따라서 원고는 피고에게 44,000,000원을 배상할 책임이 있다.
판단
첫 번째 주장에 대하여 보건대, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고의 주장과 같이 근로제공의무를 태만히 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 대하여 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
두 번째 주장에 대하여 보건대, 피고의 대표이사들이 관련 형사사건에서 무죄판결을 선고받았고 그 판결이 확정된 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같으나, 그러한 사실이나 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고의 대표이사들을 근로기준법위반 혐의로 노동청에 진정한 행위를 고의 또는 과실로 인한 위법한 행위라고 보기에 부족하고, 달리 위 행위의 위법성을 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 나머지 점에 대하여 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 본소청구와 피고의 반소청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이준구
각주1) 원고는 2011. 3. 1. 피고와 다시 근로계약을 체결하였는데, 그 내용은 제5조 제2항이 ‘제1항의 월급여액은 기본급은 1,124,000원으로 하고, 제수당은 포괄적으로 합산된 것으로 한다.’라고 변경된 이외에 나머지는 동일하다.
각주2) 원고는 2016. 5. 1. 피고와 다시 근로계약을 체결하였는데, 그 내용은 이 사건 근로계약과 동일하다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.