서울중앙지방법원 2022. 3. 29. 선고 2020가단5264471 판결

원고는 2016. 12. 12.경부터 주식회사 D(변경 전 상호 : 주식회사 E, 이하 ‘이 사건 회사’라고 한다)에서 경영실 법무팀장으로 근무하였던 사람이고, 피고 B은 원고가 이 사건 회사에 재직할 당시 재무총괄이사, 피고 C은 대표이사였던 사람이다.

피고 B은 아래와 같은 범죄사실로 2018. 11. 7. 모욕죄로 약식기소 되었고(서울중앙지방법원 2018고약20106호), 2018. 11. 30. 벌금 50만 원의 약식명령을 발령받아 그 약식명령이 2019. 1. 1. 확정되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 13호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고 B은 원고를 모욕하였고, 피고 C은 이 사건 회사의 대표로서 이러한 사정을 알면서도 피고 B을 고소한 원고에게 고소 취하 및 퇴사를 강요하는 등 모욕행위를 방조하였으므로, 피고들은 각자 원고가 위와 같은 불법행위로 인하여 입은 정신적 손해에 대한 위자료로 1,000만 원을 지급할 의무가 있다.

피고 C은 이 사건 회사의 대표로서 거액의 배임행위로 회사의 경영상황을 악화시켰고, 원고가 이와 관련하여 자신을 공익신고하자 해고사유가 없음이 명백함에도 원고를 부당해고 하는 등 불법행위를 가하였다. 피고 C은 위와 같은 불법행위로 인하여 원고 입은 정신적 손해에 대한 위자료로 5,000만 원을 지급할 의무가 있다.

피고 B이 원고를 모욕하였다는 범죄사실로 약식명령을 받아 확정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 피고 B의 위와 같은 모욕행위로 인하여 상당한 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로, 피고 B은 위 불법행위로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

이 사건 불법행위의 경위, 모욕의 정도, 표현행위가 이루어진 장소, 피고 B에 대한 형사처벌 결과(벌금 500,000원), 원고와 피고 B의 관계 등 이 사건 기록 및 변론에 나타난 여러 사정을 종합적으로 고려하여 피고 B이 원고에게 배상할 위자료의 액수를 800,000원으로 정한다. 피고 B은 원고에게 800,000원 및 이에 대하여 불법행위일인 2018. 9. 11.부터 피고 B이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2022. 3. 29.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

공동불법행위에 있어 방조라 함은 불법행위를 용이하게 하는 직접·간접의 모든 행위를 가리키는 것으로서 형법과 달리 손해의 전보를 목적으로 하여 과실을 원칙적으로 고의와 동일시하는 민법의 해석으로서는 과실에 의한 방조도 가능하다고 할 것이며, 이 경우의 과실의 내용은 불법행위에 도움을 주지 않아야 할 주의의무가 있음을 전제로 하여 이 의무에 위반하는 것을 말한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2009다1313 판결).

갑 제10호증의 기재에 의하면 피고 C이 2018. 10. 25.경 원고에게 피고 B을 모욕의 범죄사실로 고소한 것과 관련하여 고소 취하를 권유하는 취지의 발언을 한 사실은 인정되나 이는 피고 B의 원고에 대한 모욕행위가 발생한 후의 일로서, 모욕행위에 대한 방조라고 볼 수 없다. 원고의 주장을 피고 C의 이와 같은 발언 등이 독자적인 불법행위를 구성한다는 취지로 보더라도, 제출된 증거만으로는 피고 C이 원고에게 위법한 행위를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거도 없다.

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결, 대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 등 참조)

살피건대, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에 대한 해고가 이 사건 회사 및 대표였던 피고 C이 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에서 악의적으로 이루어졌다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 또한 이 사건 회사는 서울지방노동위원회의 판정 이후 원고를 복직시켰고, 원고에 대한 해고 당시 이 사건 회사에 경영상 위기가 있었다고 인정되는 점은 앞서 본 바와 같다.

이와 같은 점을 종합적으로 고려하면 비록 원고에 대한 해고가 부당하여 무효라고 판단되기는 하나 이와 같은 사정만으로 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명하여 원고에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 위자료에 관한 주장은 이유 없다.

원고의 피고 B에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 피고 B에 대한 나머지 청구 및 피고 C에 대한 청구는 이유 없으므로 각 기각한다.

판사 경정원