서울중앙지방법원 2022. 9. 22. 선고 2020가합541217 판결

피고는 온라인 교육정보 제공업, 교육 관련 데이터베이스업 등을 영위할 목적으로 설립된 회사이고, 원고는 2019. 2. 7. 피고로부터 아래와 같은 내용의 채용확약서(이하 ‘이 사건 채용확약서’라고 한다)를 교부받고 피고 경영총괄 상무로 근무하였다.

피고는 2020. 2. 24. 원고에게 아래와 같은 내용으로 근로관계의 종료를 통지하였다(이하 ‘이 사건 기간만료통보’라고 한다).

원고

원고는 피고 대표이사로부터 구체적인 지휘‧감독을 받는 등 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였으므로, 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다.

원고는 피고와 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으나, 피고는 이 사건 기간만료통보를 함으로써 일방적으로 해고를 통지하였는데, 위 해고 당시 취업규칙 등에서 정한 절차를 거치거나 충분한 소명의 기회를 부여받지 못하였고, 피고가 주장하는 각 해고사유는 인정되지 아니하므로, 위 해고는 부당하다.

피고

원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 채용확약서를 살펴보면, 원고는 피고 경영지원본부 상무로서의 업무를수행하고 피고는 이에 대한 보수로 연봉 8,000만 원과 퇴직금, 인센티브를 별도 지급하기로 하면서, 원고에 대한 후생복지는 회사내규에 따른다는 점을 명시하고 있다.

원고가 경영총괄 상무의 직책을 부여받기는 하였으나, 그 상급자인 대표이사의 지휘‧감독을 받지 않은 채 피고로부터 위임받은 사무를 독립적으로 처리하였다고 볼 만한 자료는 없고, 대표이사인 C의 구체적인 지시를 받아 인사, 재무회계, 법무, 마케팅, 경영지원 및 투자 업무 등을 수행하였다고 보인다.

피고가 원고의 소득에 대하여 다른 직원들과 달리 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수하였다고 하여 원고가 일반 직원들과 구분되는 직무를 수행하였다고 단정하기 어렵다. 나아가 건강보험 등 4대 보험 가입 여부나 사업소득세 원천징수 여부 등은 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 설정할 여지가 큰 사정이므로, 이러한 사정은 임직원이 임금을 목적으로 종속적 관계에서 회사에 근로를 제공하였는지 여부를 판단하는 데에 본질적인 요소라고 보기 어렵다.

이 사건 기간만료통보가 해고에 해당하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표 시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직된다. 그러나 이 사건 채용확약서에는 원고의 직책,급여, 후생복지, 출근일자만 기재되어 있을 뿐 계약기간에 관한 기재는 찾아볼 수 없는바, 피고가 제출한 증거만으로는 원고와 피고 사이에 기간을 정한 근로계약이 체결되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고는, M&A 계약을 통한 피고 주식, 자산 등 매각이라는 특수한 목적 달성을 위하여 최대 1년의 기간을 정하여 한시적으로 원고를 채용하였다고 주장한다. 을 1, 2호증의 각 기재 및 증인 E의 일부 증언에 의하면, 피고는 M&A 관련 업무를 맡기기 위하여 원고를 채용하였다고 보이기는 한다. 그러나 ① 원고는 피고의 경영총괄 상무로 채용되어 위 업무를 수행하는 대가로 8,000만 원의 연봉을 지급받기로 하고, 이 사건 기간만료통보시까지 경영총괄 상무로서의 업무를 상시 수행한 점, ② M&A 성사에 따른 대가는 위 합의된 연봉 외에 인센티브 명목으로 별도 지급받기로 한 점, ③ 피고에게 원고를 소개한 주식회사 F(이하 ‘F’라고 한다)는 원고가 지급받기로 합의된 연봉을 기준으로 채용수수료를 지급받기로 하였을 뿐 M&A 성사의 대가로 지급받기로 한 인센티브에 대한 채용수수료를 추가로 지급받기로 하지는 않은 점, ④ 피고는, 원고가 M&A 관련 업무를 원활하게 수행하기 위하여 피고 회사의 업무 내용이나 정보를 취득할 필요가 있어 경영총괄 상무직을 부여하였을 뿐이라고 주장하나, 피고 주장과 같이 경영총괄 상무로서의 실질적인 업무 수행을 전제로 하지 않고 단지 형식적으로 상무직을 부여하였을 뿐이라면 M&A 성사 여부와 무관하게 고액의 기본 연봉을 지급하기로 한 이유가 설명되지 않는 점, ⑤ 원고가 채용될 당시 투자자나 인수할 기업의 물색, 피고 실사 평가 등 M&A 절차가 개시되지 않았고 위와 같은 절차가 예정된 상황도 아니어서, 이 사건 채용확약서상 기재된 ‘M&A 추진일정’은 진행 여부가 불확실한 개략적인예상 일정에 불과하다고 보이는 점, ⑥ F 이사 G는 2019. 1. 28.경 원고에게 피고 회사를 소개하면서 ’기본급 7~8천만 원(협의 가능), 성과급은 현재 진행하는 M&A에 자금 유치 공로 크기에 따라서 1~3% 성사금이 지급될 수 있답니다. Top manager로 활동하시고 대표(46세 정도)를 모셔야 해서 top management 관리 능력도 볼 것 같습니다‘고 업무 내용과 급여 등을 설명한 점, ⑦ 피고는 원고에 대한 재계약 거절 사유로‘상무(Top management) 업무 역량 결여, 직원과의 잦은 마찰에 따른 직원들 퇴사, 육 아휴직 복귀 직원에 대한 미숙한 대응, 본부장들에 대한 부당한 처사’ 등을 들고 있는데, 재계약 거절 사유로 명시한 항목 대부분이 경영총괄 상무로서의 업무 수행과 관련된 내용인 점 등에 비추어 보면, 원고는 M&A 관련 업무에 더하여 피고 경영총괄 상무로서 인사, 재무회계, 법무, 마케팅 및 경영지원 업무 전반을 상시 수행하기 위하여 채용되었다고 보이므로, 원고의 주된 업무 중 하나가 M&A 관련 업무였다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 원고가 이 사건 채용확약서상 기재된 M&A 추진일정에 맞추어 한시적으로 채용되었다고 단정하기는 어렵다.

피고가 이 사건 채용확약서를 작성할 당시 계약기간을 M&A 만료시까지 또는 출근일로부터 1년까지로 정하되 M&A 성사 여부에 따라 재계약 여부를 결정할 의도였다고 하더라도 이는 피고의 일방적인 내심의 의사에 불과하고, 이를 원고에게 표시하였다고 볼 만한 증거도 없으므로, 계약기간을 M&A 만료시까지 또는 출근일로부터 1년까지로 정하는데 당사자 사이에 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵다. 이 사건 채용확약서상 ‘M&A 기업발굴 및 성공’ 여부는 어디까지나 원고에게 지급되는 인센티브의 지급 조건으로 해석될 뿐이고, 위 채용확약서에 기재된 M&A 추진일정이 계약기간과 결부되어 있다고 해석되지도 않는다.

① 피고 이사인 증인 D은, ‘원고와 피고가 어떠한 내용으로 근로계약을 체결하였는지 알지 못하나, 원고가 투자유치 및 M&A 업무를 위해서 한시적으로 채용되었다는 정도를 전해 들었다’는 취지로 진술하고 있고, ② F 부사장인 증인 E은, ‘원고가 계약기간을 1년으로 동의하였는지는 생각나지 않지만, 채용확약서상 채용기간이 1년으로 명시되어 있다’고 진술하였으나, 위 진술은 이 사건 채용확약서의 객관적인 기재와 배치되어, 원고와 피고 사이에 기간을 정한 근로계약이 체결되었다는 취지의 위 증인들의 증언은 이를 그대로 믿기 어렵다.

해고의 위법 여부

제1 해고사유는 ‘입사 조건인 M&A 프로젝트(입사 후 9월) 미성취’인데, 앞서 본 바와 같이 M&A 성사는 원고에게 지급되는 인센티브의 지급 조건으로 해석될 뿐이어서 M&A 성사를 입사 조건으로 하였다거나 M&A가 성사되지 않을 경우 원고를 해고할 수 있다고 보이지 않는 데다가 위 기간 내에 M&A가 성사되지 않은 것이 원고의 업무역량 부족 등 원고의 전적인 귀책사유로 인한 것인지도 확실치 않다.

제3 해고사유는 ‘M&A 업무경험 레퍼런스체크 요청 거부’인데, F 부사장 E은, 원 고가 투자유치 경험이 있는지 여부를 확인하고 피고에게 원고를 추천하였다고 진술하였는바, 채용 이후 1년이나 지난 시점에서야 비로소 M&A 업무경험 유무를 확인하기 위하여 평판조회(레퍼런스체크)를 진행하겠다고 하면서 평판조회를 위한 동의를 구하는 피고의 요구에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려워, 원고가 이를 거절하였다고 하여 해고사유가 된다고 볼 수도 없다.

제11 해고사유는 ‘재계약 조건에 대한 현저한 견해 차이’인데, 이는 그 자체로 정당한 해고사유가 된다고 보기 어렵다.

제2, 4 내지 10 해고사유와 관련하여, 원고에게 그와 같은 사유가 있음을 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

미지급 임금 등 청구 부분

이 사건 기간만료통보가 정당한 이유가 없는 해고로서 무효인 이상, 피고는 원고에게 이 사건 기간만료통보시부터 원고가 복직할 때까지 계속 근무하였더라면 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 갑 1, 2호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2019. 2. 8.부터 이 사건 기간만료통보 전까지 피고로부터 월 6,666,667원의 급여를 지급받은 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 2020. 2. 25.부터 원고가 복직하는 날까지 월 6,666,667원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다(원고는 위 각 돈에 대하여 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급도 구하나, 지연손해금 계산의 기산점을 특정할 수 없어 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다).

근로기준법 제60조 제1, 2항에서는, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있다. 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하므로, 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 참조). 1년을 초과하되 2년 이하의 기간 동안 근로를 제공한 근로자에 대하여는 최초 1년 동안의 근로제공에 관하여 근로기준법 제60조 제2항에 따른 11일의 연차휴가가 발생하고, 최초 1년의 근로를 마친 다음 날에 근로기준법 제60조 제1항에 따른 15일의 연차휴가까지 발생함으로써 최대 연차휴가일수는 총 26일이 된다(대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결 참조).

원고는 2019. 2. 7.부터 2020. 2. 24.까지의 연장근로수당 19,559,252원의 지급을구하나, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 주장하는 바와 같은 연장근로를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 미지급 연장근로수당을 구하는 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

해고예고수당 청구 부분

손해배상청구 부분