서울중앙지방법원 2023. 3. 23. 선고 2020가합590813 판결

당사자들의 지위 등

피고 대한민국의 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획 수립

원고들

피고들에 대한 공통 주장

가족수당, 자녀학비보조수당, 명절휴가비, 맞춤형 복지포인트(이하 ‘이 사건 수당’으로 통칭한다)는 업무의 양과 질, 직급에 관계없이 일률적·보편적으로 지급되는 복리후생적 임금으로, 근로를 제공하는 재직자라면 누구나 지급대상이 되어야 하는 점, ② 원고들은 피고 공단들의 일반직 근로자 및 G기관 소속 공무원(이하 ‘이 사건 공무원’이라 한다)과 마찬가지로 피고들의 주요 사업부서에 소속되어 상시·지속적인 업무를 수행한 점을 고려하면, 이 사건 수당 관련 차별적 처우가 있는지를 판단함에 있어 피고 공단들의 일반직 근로자 및 이 사건 공무원은 원고들과 본질적으로 동일한 비교집단에 해당한다.

피고 대한민국에 대한 주장

피고들

무기계약직은 사회적 신분에 해당하지 않는다.

피고 공단들 소속 일반직 근로자 및 이 사건 공무원은 원고들과 본질적으로 동일한 비교집단이 아니며, 원고들은 위 일반직 근로자 및 이 사건 공무원과 동일한 가치가 있는 근로를 제공하지 않았으므로, 피고들이 원고들에게 이 사건 수당을 지급하지 않거나 과소지급한 것은 합리적인 이유 없는 차별적 처우에 해당하지 않는다.

피고 대한민국이 발표한 이 사건 추진계획을 ‘확약’ 내지 ‘공적인 견해표명’으로 볼 수 없다.

‘사회적 신분’을 이유로 한 차등대우인지 여부

헌법 제11조 제1항에 의하면, 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하는바, 여기서 ‘사회적 신분’이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 참조). 근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 위 헌법 규정을 근로조건에 관하여 구체화한 것이므로 일응 헌법에서와 같게 해석하여야 하는데, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 된다는 점을 고려하면 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’은 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 한다.

살피건대, 앞서 본 사실, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, ‘무기계약직’은 근로자의 의사에도 불구하고 쉽게 변경할 수 없는 고정적 지위라거나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고는 볼 수 없으므로, 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 해당하지 않는다.

무기계약직이라는 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치되어야 성립할 수 있으므로, 이는 근로자가 스스로 선택한 것이지 사용자가 일방적으로 강요한 것이 아니고, 당사자의 의사합치에 따라 그러한 고용형태를 변경할 수 있는 가능성도 열려 있다. 실제로 원고들은 기간제 근로자로 입사하여 피고들 내부규정에 따라 무기계약직으로 전환되었거나 공개채용 등을 통해 무기계약직으로 입사하였으며, 언제든 공개경쟁시험 등 일반직 채용절차 또는 공무원 임용절차(피고 대한민국의 경우)를 거쳐 고용형태를 변경할 수 있었다. 또한 피고 C공단은 2019. 8. 9.경 H노동조합과, 피고 C공단에 소속된 현업직 및 기간제 ‘가’군 근로자 중 일부를 정규직(일반직) 8급으로 전환하기로 하는 단체협약을 체결하기도 하였다(을다 제2호증). 따라서 무기계약직이라는 지위 내지 고용형태를 근로자의 의사에도 불구하고 쉽게 변경할 수 없는 계속적·고정적인 것으로 보기는 어렵다.

피고들은 무기계약직 전환·채용시 특별한 인격적 요소 등을 요건으로 삼지 않았고, 개별 근로계약이나 취업규칙이 정한 바에 따라 무기계약직에 대한 구체적인 대우(보수, 승진 등)는 달라질 수 있으므로, 무기계약직이라는 지위 내지 고용형태를 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 단정할 수 없다.

‘차별적 처우’에 해당하는지 여부

헌법 제11조 제1항 후문 및 근로기준법 제6조에서 말하는 ‘차별적 처우’란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 전원재판부 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 전원재판부 결정 등 참조). 따라서 헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결의 취지 등 참조). 한편, ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

살피건대, 피고들이 원고들에게 이 사건 수당의 일부 또는 전부를 지급하지 않거나 일반직 근로자 및 이 사건 공무원보다 적게 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

앞서 본 바와 같이 헌법 제11조 제1항에 근거를 둔 평등원칙은 일체의 차등적 대우를 부정하는 절대적 평등이 아니라 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 상대적 평등을 뜻하므로, 이 사건 수당에 복리후생적 성격이 있다는 점만으로는 피고 공단들의 재직자이기만 하면 직종이나 업무내용이 서로 다름에도 불구하고 모두 동일한 기준에 따라 이 사건 수당이 지급되어야 한다고 단정할 수 없다. 또한 이 사건 수당과 같은 복리후생적 임금은 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로 제공과의 밀접도가 약하기는 하지만, 이 역시 임금 즉, 근로의 대가로서 지급되는 것이지 단지 근로자로서의 지위를 보유하고 있다는 점에 근거하여 지급된다고 할 수 없으며, 이러한 수당을 지급하게 된 것이 현실의 근로제공과는 무관하게 단순히 근로자의 생활이나 지위를 보장하기 위한 것이라고 할 수도 없다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결의 취지 등 참조). 따라서 복리후생적 임금의 차등지급이 차별에 해당하는지를 판단함에 있어서도, 업무 내용·권한·책임 등을 고려할 때 양 집단의 노동이 본질적으로 동일한 가치가 있다고 볼 수 있어야, 그 양 집단을 동일한 비교집단으로 설정할 수 있다.

피고들의 인사규정, 취업규칙 등에 의하면, 일반직 근로자 및 이 사건 공무원과 무기계약직 근로자는 그 업무 내용이 분리되어 있고, 각 업무 상호간에 대체가능성이 없으며, 업무 권한과 책임, 채용(임용)기준 및 절차에 차이가 있어, 양 집단의 노동이 본질적으로 동일한 가치가 있다고 볼 수 없다. 원고들의 주장과 같이 원고들이 일반직 근로자 및 이 사건 공무원과 동일한 주요 사업부서에 소속되어 상시적인 업무를 수행했다는 사정만으로는 양 집단이 동일한 가치의 노동을 제공하였다고 보기 부족하고, 달리 원고들이 수행한 업무가 일반직 근로자 및 이 사건 공무원이 수행한 업무와 동일하였다거나 일부 다른 부분이 있더라도 상당 부분 혼재되어 있었다는 등 본질적으로 동일한 가치의 근로를 제공하였는지 여부를 구체적으로 확인할 수 있는 사정 내지 증거는 보이지 않는다.

피고들은 일반직 근로자에게 적용되는 취업규칙, 인사규정, 보수규정 등과 별도로 무기계약직에게만 적용되는 취업규칙(이하 ‘무기계약직 취업규칙’으로 통칭한다)<2>을 두고 있고(피고 대한민국의 경우 이 사건 공무원에게는 국가공무원법 및 국가공무원 복무규정, 공무원 보수규정 등 관련법령이 적용되므로, G기관의 취업규칙 및 단체협약, 임금협약은 무기계약직 및 기간제 근로자에게만 적용된다), 피고 공단들은 위 무기계약직 취업규칙에 따라, 피고 대한민국은 H노동조합과의 임금협약에 따라 각 그 소속 무기계약직 근로자들에게 보수 및 각종 복리후생수당을 지급하고 있다. 원고들과 일반직 근로자, 이 사건 공무원 사이에 이 사건 수당 지급여부 및 지급액수의 차이가 발생한 것은 위와 같이 양 집단의 보수체계가 이원화되어 있었던 점에서 기인한다.

앞서 가.항에서 본 바와 같이 원고들은 언제든 일반직 채용절차 또는 공무원 임용절차를 통해 고용형태를 전환함으로써 일반직 근로자 또는 이 사건 공무원에게 적용되는 보수규정을 적용받을 수 있었다.

피고 A공단은 2019 ~ 2020.경부터 무기계약직 근로자들에게도 가족수당과 자녀학비보조수당을 일반직 근로자와 동일하게 지급하고 있고, 피고 B공단은 2020.경부터 무기계약직 근로자들에게 지급되는 명절휴가비 기준금액을 인상하였으며, 피고 A공단, B공단은 그 소속 근로자들 중 D구청장, E구청장이 결정·고시한 ‘생활임금’에 미달하는 임금을 받고 있는 근로자들에게 미달금액 상당의 ‘수당’을 지급하는 등 무기계약직 근로자들의 처우개선을 위해 지속적으로 노력해 온 것으로 보인다.

소결론

일반적으로 행정상의 법률관계에 있어서 행정청의 행위에 대하여 신뢰보호의 원칙이 적용되기 위해서는, 첫째 행정청이 개인에 대하여 신뢰의 대상이 되는 공적인 견해표명을 하여야 하고, 둘째 행정청의 견해표명이 정당하다고 신뢰한 데에 대하여 그 개인에게 귀책사유가 없어야 하며, 셋째 그 개인이 그 견해표명을 신뢰하고 이에 상응하는 어떠한 행위를 하였어야 하고, 넷째 행정청이 위 견해표명에 반하는 처분을 함으로써 그 견해표명을 신뢰한 개인의 이익이 침해되는 결과가 초래되어야 하며, 마지막으로 위 견해표명에 따른 행정처분을 할 경우 이로 인하여 공익 또는 제3자의 정당한 이익을 현저히 해할 우려가 있는 경우가 아니어야 한다(대법원 2001. 9. 28. 선고 2000두8684 판결 등 참조).

피고 대한민국이 2017. 7. 20.경 무기계약직 근로자의 처우개선을 추진한다는 내용의 이 사건 추진계획을 수립하고, 관계부처합동 보도자료를 통해 이를 발표한 사실은 앞서 본 바와 같다.

피고 대한민국이 신뢰보호원칙을 위반하였다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 피고 대한민국에 대한 손해배상청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.