서울중앙지방법원 2022. 12. 9. 선고 2020가합595023 판결

당사자들의 지위

피고는 B법에 따라 담보능력이 미약한 기업의 채무를 보증하여 기업의 자금융통을 원활하게 함으로써 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 설립된 특수법인이자 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 준정부기관이다.

원고들은 1957년부터 1961년 사이에 출생한 사람들로, 피고에 입사하여 근무하다가 별지 2 표의 ‘정년퇴직’란 기재 각 해당일에 정년퇴직하였다.

임금피크제의 도입 등

피고는 직원의 정년을 58세로 하면서 직원이 정년에 달한 때에는 해당 월의 말일에 퇴직하는 것으로 정하고 있었는데, 2009. 1. 1. 다음과 같은 ‘임금피크제 운영요령’(이하 ‘이 사건 운영요령’이라고 한다)을 제정함으로써, 만 55세에 도달하는 직원 중 희망하는 자에 한하여 정년을 만 59세로 연장하되, 별정직인 경영지원직으로 전직하고 4년간 임금을 순차적으로 감액하여 지급하는 내용의 임금피크제를 도입하였다.

이후 피고는 2013. 1. 1. 이 사건 운영요령을 다음과 같이 개정하여 임금피크제를 ‘정년연장형’과 ‘정년보장형’으로 이원화하여 시행하였다.

2015. 8. 31. 이후 이 사건 운영요령의 개정 경과 1) 개정 고령자고용법의 시행 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다)은 종전에는 제19조에서 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고만 규정하고 있었다. 그런데 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 같은 법 제19조는 제1항에서 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 제2항에서 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정함으로써 모든 사업장에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 것을 법적으로 의무화하였다. 피고는 위와 같이 개정된 고령자고용법 부칙 규정<1>에 따라 2016. 1. 1.부터는 직원의 정년을 60세 이상으로 정해야 했다.

이 사건 운영요령의 2015. 8. 31.자 개정(10차 개정) 가) 이에 피고는 2015. 8. 31. 다음과 같이 이 사건 운영요령 등을 개정하여 직원의 정년을 만 60세로 연장하면서 ‘정년보장형’ 유형의 임금피크제를 폐지하고, 임금피크제가 적용되는 기간 중 5년차를 신설하여 그 임금지급률을 20%로 정하였다.

피고 직원의 과반수로 구성된 ‘C노동조합 D지부’(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)는 위와 같은 이 사건 운영요령의 개정에 동의하였다.

이 사건 운영요령의 2015. 12. 31.자 개정(11차 개정) 이후 피고는 2015. 12. 31. 다음과 같이 이 사건 운영요령을 개정하여 임금피크제 적용에 따른 전직시점을 3급 이상 직원의 경우 만 55세, 4급 이하 직원의 경우 만 57세로 구분하여 정하는 한편, 4급 이하의 직원 중 1960년생부터 1963년생까지에 대해서는 일정한 경과조치를 두었다.

이 사건 운영요령의 2017. 8. 10.자 개정(13차 개정) 피고는 2017. 8. 10. 다음과 같이 이 사건 운영요령을 개정하여 임금피크제 적용에 따른 전직시점을 직급에 관계없이 일률적으로 만 57세로 정하는 한편, 3급 이상의 직원 중 1963년생부터 1966년생까지에 대해서는 경과조치를 통해 출생연도에 따라 임금피크제 적용기간에 6개월 간격으로 차등을 두었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1, 2, 3, 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 1) 다음과 같은 이유로 피고가 원고들에 대하여 이 사건 운영요령에 따른 임금피크제 5년차의 임금지급률 20%를 적용한 것은 부당하다.

이 사건 운영요령의 2015. 8. 31.자 개정(10차 개정) 당시 이미 임금피크제 적용기간에 편입된 원고들(별지 2 중 첫 번째 쪽 기재 원고들)의 경우, 피고와 사이에 임금피크제 5년차에 관한 근로계약이 성립되었다고 볼 수 없으므로, 10차 개정에 따른 임금피크제 5년차 임금지급률도 적용받지 않는다.

이 사건 운영요령의 10차 개정은 무효이다.

10차 개정은 취업규칙의 불이익한 변경으로, 근로기준법 제94조 제1항 단서<2>에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의가 있어야 유효하다. 그런데 당시 피고와 이 사건 노동조합 사이에는 ‘5년차 임금지급률에 관한 개정조항을 4급 이하의 직원들에게는 적용하지 않는다’는 합의가 있었으므로, 4급 이하의 직원들로만 구성되어 있는 이 사건 노동조합(원고들은 모두 3급으로 승진하여 조합원 자격이 없었다)은 ‘개정된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단’에 해당하지 않아 10차 개정의 동의주체가 될 수 없다. 따라서 10차 개정은 취업규칙 불이익변경의 요건을 갖추지 못하였다.

10차 개정은 사실상 원고들과 같은 3급 이상의 직원들만을 대상으로 하는 것으로, 원고들의 일방적인 희생 아래 원고들이 가입되어 있지 않은 이 사건 노동조합의 조합원들의 이익을 추구하는 내용의 개정임에도 불구하고, 피고는 원고들의 의견을 전혀 청취하지 않았다. 또한, 10차 개정에 따른 5년차 임금지급률 20%는 감액의 정도가 지나쳐 현저하게 합리성을 결여하였다. 따라서 10차 개정은 취업규칙 불이익변경의 절차상.내용상 한계를 일탈하였다.

이 사건 운영요령의 2015. 12. 31.자 개정(11차 개정) 및 2017. 8. 10.자 개정(13차 개정)도 무효이다.

이 사건 운영요령의 11차 개정으로 인해 원고들을 비롯한 3급 이상의 직원들과 4급 이하의 직원들 사이에 정년퇴직 전 5년간의 임금지급률 격차가 최대 130%에 이르렀다. 이는 합리적인 이유 없이 직급별 임금지급률을 과도하게 달리 정한 것으로, 헌법상 평등원칙, 근로기준법상 균등대우원칙, 「남녀고용평등과 일ᆞ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라고 한다)상 동일가치노동 동일임금 원칙 등에 반하는 차별적 처우이다.

이 사건 운영요령의 13차 개정으로 인해 같은 3급 이상의 직원들 중에서도 원고들과 같은 1963년생 이전 출생자들과 그 이후 출생자들 사이에 정년퇴직 전 5년간 적게는 40%에서 많게는 130%의 임금지급률 격차가 발생하였다. 이는 고령자고용법 제4조의4 제1항<3> 등에 반하여 합리적인 이유 없이 오로지 연령을 이유로 임금에 관하여 차별하는 것이다.

따라서 피고는 원고들에게 근로계약에 따른 임금, 채무불이행 내지 불법행위로 인한 손해배상 또는 부당이득반환으로 ‘임금피크제 5년차 기간에 대한 정당한 임금 및 퇴직금과 실제 지급받은 임금 및 퇴직금의 차액’ 및 이에 대한 지연손해금을 지급할의무가 있다(원고들은 1 근로계약상 임금 지급청구, 2 채무불이행 내지 불법행위로인한 손해배상청구, 3 부당이득반환청구를 선택적으로 구하되, 위 번호의 순서대로 판단해 줄 것을 구하고 있다).

피고

다음과 같은 이유로 피고가 원고들에 대하여 이 사건 운영요령에 따른 임금피크제 5년차 임금지급률 20%를 적용한 것은 정당하므로, 추가로 지급할 임금 및 퇴직금은 존재하지 않는다.

이 사건 운영요령의 10차 개정 당시 이미 임금피크제 적용기간에 편입된 원고들도 취업규칙의 적용대상인 이상, 적법하게 개정된 이 사건 운영요령에 따라 계약기간, 임금 지급률 등 근로조건이 형성된 것이고, 달리 위 원고들과 피고가 10차 개정 내용과 다른 근로계약기간 등을 정한 사실도 없다.

이 사건 운영요령의 10차 개정은 유효하다.

10차 개정으로 개정 전 이 사건 운영요령에 비해 정년이 연장될 뿐만 아니라(정년연장형의 경우 1년, 정년보장형의 경우 2년), 임금피크제 적용기간의 총 임금지급률이 250%에서 270%로 늘어났으므로, 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없다. 따라서 10차 개정은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않는다.

설령 10차 개정이 취업규칙의 불이익변경에 해당하더라도, 과반수 근로자로 구성된 이 사건 노동조합의 적법한 동의가 있었으므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 요건을 갖추었다. 피고는 10차 개정 과정에서 이 사건 노동조합과 임금피크제 5년차 임금지급률에 관한 개정조항을 조합원들(4급 이하의 직원들)에게 적용하지 않기로 하는 합의를 한 사실이 없으며, 이 사건 노동조합의 조합원들 역시 10차 개정에 따른 임금피크제 5년차 임금지급률을 적용받을 것이 예정되어 있었다.

나아가 10차 개정은 절차적.실체적 측면에서 모두 적법하게 이루어졌다. 즉, 이 사건 노동조합이 근로자 전체를 대표하여 동의한 이상 절차적 요건을 갖춘 것이고, 별도로 비조합원들의 의견을 청취하는 절차를 거칠 필요는 없다. 또한 공공기관인 피고는 기획재정부 권고안에 기초하여 임금피크제에 따른 임금지급률을 결정하였고, 임금 삭감에 대하여 다양한 대상조치를 취하였으므로, 10차 개정의 내용이 현저히 합리성을 결하였다고 볼 수 없다.

피고는 고령자고용법에서 예정한 임금체계 개편 조치로서 10차 개정을 한 다음, 그로 인해 원고들이 입게 될 불이익을 최소화하고자 가능한 대상조치를 모두 마련하였고, 그 이후 임금피크제를 근로자에게 유리한 방향으로 개선하는 과정에서 11차 개정 및 13차 개정을 하였을 뿐이므로, 이를 합리적 이유 없는 차별이라고 볼 수 없다.

원고들은 근로계약상 임금, 채무불이행 내지 불법행위로 인한 손해배상, 부당이득반환 등을 청구원인으로 하여 임금 및 퇴직금 차액을 구하고 있지만, 그 실질은 모두 임금 및 퇴직금 청구로서 3년의 소멸시효기간이 적용된다. 따라서 설령 원고들 주장과 같은 임금 및 퇴직금채권이 존재하더라도, 이 사건 소 제기일로부터 역산하여 3년이 지난 부분은 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

임금피크제 적용기간 중 5년차에 관한 근로계약 성립 여부

관련 법리 근로계약은 낙성계약으로 청약에 따른 승낙으로 성립하므로 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의하여 확정하는 것이 원칙이지만, 오늘날 다수의 근로자를 고용하고 있는 기업은 개개의 근로자들과 일일이 계약 내용을 약정하기보다는 근로계약의 내용이 되는 근로조건 등을 단체협약, 취업규칙에 정하여 근로관계를 정형화하고 집단적으로 규율하는 것이 보통이므로, 근로계약 체결 시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 체결한 근로자와 사용자 사이에는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다(대법원 1999. 1. 26. 선고 97다53496 판결 등 참조).

판단 이 사건 운영요령의 10차 개정 당시인 2015. 8. 31. 이미 임금피크제 적용기간에 편입된 원고들(이하 편의상 이 항에서는 ‘원고들’이라고 한다)은 10차 개정 전 이 사건 운영요령 제15조 제1항(“기본연봉은 연봉계약에 의하여 정하며, 연봉계약은 임금피크제 적용일로부터 정년까지 매 연차별 기본연봉을 명시한 1건으로 체결한다.”)을 근거로 ‘만 55세부터 만 59세까지 4년간을 계약기간으로 정한 근로계약이 체결되었으므로 계약기간의 만료와 함께 원고들과 피고 사이의 근로계약은 종료되었고, 임금피크제 5년차(만 60세) 기간에 대해서는 근로계약이 체결된 사실이 없다’는 취지로 주장한다. 그러나 원고들은 취업규칙에 따른 정년의 제한을 적용받는 것 외에는 피고와 계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다고 보기 어렵고, 10차 개정 전 이 사건 운영요령 제15조 제1항도 ‘만 59세까지’가 아닌 ‘정년까지’로 특정하고 있을 뿐이다. 따라서 10차 개정에 따른 이 사건 운영요령 등 취업규칙에서 정년(근로기간)을 연장하면서 연장된 근로기간의 임금을 정하였다면, 원고들과 피고 사이에 개별 근로계약을 체결하여 취업규칙에서 정한 바와 달리 약정을 하였다고 인정할 증거가 없는 이상, 취업규칙의 적용대상 근로자인 원고들에게도 위와 같은 근로기간, 임금 등의 근로조건이 당연히 적용된다고 보아야 한다(원고들이 들고 있는 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결은 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하는 사안으로 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다). 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 운영요령의 10차 개정의 무효 여부

취업규칙의 불이익한 변경인지 여부

관련 법리 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 취업규칙의 불이익변경이란, 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말한다(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 등 참조). 취업규칙의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 어느 근로조건의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 근로조건들의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 하고, 그 판단의 기준 시점은 취업규칙의 개정이 이루어진 시점이다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결 등 취지 참조).

판단 앞서 본 것처럼 이 사건 운영요령의 10차 개정 이전에는 정년연장형 임금피크제의 경우 만 55세부터 만 59세까지 4년간 순차적으로 임금이 감액되고(1년차 75%, 2년차 65%, 3년차 60%, 4년차 50%), 정년보장형 임금피크제의 경우 만 55세부터 만 58세까지 3년간 순차적으로 임금이 감액되었는데(1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 80%), 이 사건 운영요령의 10차 개정을 통해 임금피크제 유형을 단일화하는 한편, 5년차 기간을 신설하여 만 55세부터 만 60세까지 5년간 순차적으로 임금이 감액되는 것(1년차 75%, 2년차 65%, 3년차 60%, 4년차 50%, 5년차 20%)으로 변경하였다. 위와 같은 개정으로 인해 근로자의 정년이 1년 연장되고, 임금피크제 적용시점인 만 55세부터 정년퇴직 시까지의 총 임금지급률이 임금피크제 적용 전 기본연봉을 기준으로 250%에서 270%로 늘어난 측면은 있지만, 1 근로자로서는 임금피크제 5년차에 해당하는 1년 동안 상당한 정도로 감액된 임금(임금피크제 4년차 임금을 기준으로 하더라도 40%에 불과하다)만 받으면서 피고에게 근로를 제공할 의무를 부담하게 된 점, 2 정년과 임금이라는 두 근로조건 사이에 대가관계나 연계성이 있다고 단정하기 어렵고, 특히 피고 직원의 정년이 만 60세로 연장된 것은 개정 고령자고용법의 시행에 따라 2016. 1. 1.부터 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하는 것이 법적으로 의무화되었기 때문일 뿐, 피고의 직원들이 취업규칙의 개정으로 인해 비로소 정년 연장의 이익을 향유하게 된 것은 아닌 점 등을 고려하면, 이 사건 운영요령의 내용은 10차 개정에 의해 근로자들에게 전체적으로 불리하게 개정되었다고 평가할 수 있다. 따라서 이 사건 운영요령의 10차 개정은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다(이에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 않는다).

이 사건 노동조합이 적법한 동의주체인지 여부

관련 법리 취업규칙의 작성.변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성.변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다. 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법.유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다. 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이 원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).

판단 앞서 본 기초사실과 앞서 채택한 증거, 갑 제12 내지 16호증, 을 제4호증의 각 기재, 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 노동조합은 취업규칙의 불이익변경인 이 사건 운영요령의 10차 개정에 대한 적법한 동의주체라고 봄이 타당하다.

피고의 직원들은 「노동조합 및 노동관계조합법」제2조 제2호에 따른 사용자 또는 인사, 노무, 복지, 급여, 감사, 비서업무 및 임원 차량 운전업무를 담당하는 근로자에 해당하지 않는 한, 원칙적으로 직급에 관계없이 이 사건 노동조합에 가입할 자격이 있었지만, 실제로는 3급으로 승진함과 동시에 이 사건 노동조합을 자동적으로 탈퇴하는 관행이 있었던 것으로 보인다. 따라서 이 사건 노동조합의 조합원들은 4급 이하의 직원들로만 구성되었고, 이 사건 운영요령의 10차 개정 당시 원고들은 모두 3급 이상의 직급에 해당하여 이 사건 노동조합의 조합원이 아니었다.

원고들은 피고가 이 사건 운영요령의 10차 개정 후 4개월 만에 4급 이하 직원들의 임금피크제 적용시점을 늦추는 내용의 11차 개정을 한 것과 관련하여 ‘10차 개정 당시 4급 이하의 직원들에 대해서는 10차 개정에 따라 변경된 이 사건 운영요령, 즉 임금피크제 5년차 임금지급률이 적용되지 않는다는 것이 확정되어 있었다’는 취지로 주장한다. 그러나 1 당시 피고는 공공기관으로서 정년 60세를 전제로 한 임금피크제의 도입을 권고한 정부의 시책에 협조할 수밖에 없었고, 특히 2015. 8. 말까지 임금피크제에 관한 노사합의가 이루어지지 않으면 경영평가 가산점을 받지 못해 예산이 삭감되는 불이익을 입을 위험이 있었던 점, 2 이 사건 노동조합은 임금피크제에 관한 협의를 하면서 피고에 대하여 지속적으로 임금피크제 적용기간 축소, 임금지급률 조정 등을 요구하였지만, 정부(기획재정부)의 엄격한 예산 통제를 받는 피고의 입장에서 기 획재정부의 승인 없이 함부로 예산의 증가가 수반되는 임금피크제의 변경을 약속할 수는 없었던 점, 3 이 사건 노동조합 또한 이러한 사정을 잘 알고 있었기 때문에 이 사건 운영요령의 10차 개정 당시 구체적인 개정안을 제시하거나 요구한 사실은 없는 점, 4 이 사건 노동조합이 이 사건 운영요령의 10차 개정 전후로 홈페이지에 임금피크제 관련 진행상황을 공유하면서 ‘임단협 등을 통해 임금피크제가 개선될 수 있도록 하겠다’는 취지로 기재한 것은 일종의 목표 내지 향후 활동방향을 설정한 것일 뿐, 피고와 이 사건 노동조합 사이에 확정적으로 임금피크제 개선에 관한 구체적인 합의가 성립되었음을 뒷받침하는 정황으로 보기는 어려운 점 등을 고려하면, 원고들의 주장사실은 인정하기 어렵다.

그렇다면 이 사건 운영요령의 10차 개정은 직급에 관계없이 향후 임금피크제 적용 연령(만 55세)에 도달하는 모든 직원들에게 5년차 임금지급률이 적용될 것을 전제로 한 개정이므로, 이 사건 노동조합의 조합원들 역시 10차 개정에 의해 변경된 이 사건 운영요령의 적용을 받을 것이 예상된다. 결국 이 사건 노동조합은 기존 취업규칙(10차 개정 전 이 사건 운영요령)의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합으로, 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 취업규칙의 불이익변경에 대한 동의주체로 정하고 있는 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합’에 해당한다.

나아가 설령 원고들 주장과 같이 이 사건 운영요령의 10차 개정 당시 4급 이하의 직원들에게는 임금피크제 5년차 임금지급률을 적용하지 않는 것이 확정되어 있어 사실상 10차 개정과 11차 개정이 하나의 개정이라고 가정하더라도, 피고의 직원들은 대부분(약 95%) 3급 이상으로 승진하기 때문에, 이 사건 노동조합은 비록 4급 이하의 직원들로만 구성되어 있지만 향후 3급으로 승진할 경우 이 사건 운영요령의 10차 개정에 따른 임금피크제 5년차 임금지급률의 적용을 받을 것이 예상되는 근로자 집단으로서 여전히 취업규칙의 불이익변경에 대한 동의주체가 된다.

절차상.내용상 한계의 일탈 여부 가) 절차상 한계의 일탈 여부 앞서 본 것처럼 이 사건 운영요령의 10차 개정은 피고의 직원들 전체에 적용되는 내용으로, 이 사건 노동조합의 조합원들에게만 유리하고 원고들에게 일방적으로 불리한 개정이라고 볼 수 없으므로, 이 사건 노동조합이 10차 개정에 동의하는 과정에서 원고들과 같은 3급 이상의 직원들을 포함하여 전체 근로자의 이해관계가 고려되었다고 볼 수 있다. 따라서 근로기준법 제94조 제1항 단서에 의해 근로자 전체의 이해관계를 대표하여 취업규칙의 불이익변경에 대하여 동의 여부를 결정할 수 있는 권한을 부여받은 이 사건 노동조합이 이 사건 운영요령의 10차 개정에 동의한 이상, 비조합원인 원고들의 의견을 별도로 청취하는 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 취업규칙 불이익변경의 절차상 한계를 일탈하였다고 평가하기는 어렵다.

내용상 한계의 일탈 여부 앞서 채택한 증거와 을 제8, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면, 10차 개정에 의한 이 사건 운영요령에서 임금피크제 5년차 임금지급률을 20%로 정한 것이 현저히 합리성을 결하여 무효라고 볼 수 없으므로, 취업규칙 불이익변경의 내용상 한계를 일탈하였다고 보기 어렵다.

기획재정부는 근로자의 정년을 60세 이상으로 의무화하는 개정 고령자고용법의 시행을 앞두고 2015. 5. 7. ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 발표하여 각 공공기 관에 하달하였는데, 위 권고안은 정년이 연장되는 기관의 경우 정년 연장으로 인해 줄어드는 퇴직자 수만큼 신규채용 목표를 설정한 후 신규채용 목표 인원의 인건비를 임 금피크제 절감재원으로 충당할 수 있도록 임금지급률 및 임금조정기간을 정하도록 권고하는 한편, 신규채용 목표의 달성 정도에 따라 경영평과에서 차등을 부여하는 동시에 신규채용 목표 미달인원에 해당하는 인건비만큼 총 인건비에서 차감할 것을 예정하고 있었다. 이처럼 기획재정부 권고안은 기획재정부의 관리.통제를 받는 피고에 대하여 사실상 구속력을 갖고 있었기 때문에, 피고는 위 권고안을 준수하는 범위 내에서 기존 임금피크제를 개편한 것으로 보인다.

피고는 만 59세로 정하고 있던 근로자의 정년을 만 60세로 연장함에 따라 추가적인 인건비 부담이 발생하였을 뿐만 아니라, 기획재정부 권고안의 발표 이전인 2009. 1. 1.부터 이미 정년퇴직 전 일정 기간 동안 순차적으로 임금을 감액하는 내용의 임금피크제를 도입.시행하고 있었으므로, 절감재원으로 신규채용 인원의 인건비를 충당하기 위해서는 상대적으로 감액의 정도가 더 클 수밖에 없었다. 특히 피고는 기술평가 업무의 특성상 매회 신규채용 인원의 20%를 박사급 인력으로 채용하고 있어, 동일한 규모의 신규채용이더라도 다른 기관에 비해 인건비 부담이 더 큰 관계로 임금감액률을 높게 설정하는 것이 불가피하였던 것으로 보인다. 따라서 이러한 피고의 특수성에 대한 고려 없이 단지 ‘임금피크제 적용기간 동안 피고의 임금지급률이 다른 공공기관의 임금지급률보다 낮다’는 사정만으로 이 사건 운영요령의 10차 개정에 따른 임금피크제 설계 내용이 현저하게 부당하거나 불합리하다고 평가할 수는 없다. 나아가 다른 공공기관과 비교해 보더라도 피고의 임금감액률이 과도하다고 보이지는 않는다.

피고는 임금피크제 적용 직원에 대해서는 별정직인 ‘경영지원직’으로 전직한 후 사이버감사, CS경영지원, 준법감시, 업무지원 등 별도의 전담업무를 부여함으로써 비교적 단순한 업무를 수행하도록 하였고, 일반직원에 비해 낮은 정도의 업무목표를 부과하였다. 특히 피고는 혁신형기업인증업무의 경우 2016년 하반기부터 임금피크제 4년차 또는 5년차 직원에 대해 임금피크제 3년차의 절반 수준에 해당하는 업무목표량만을 부여하였고, 보증기한연장업무의 경우 2018년 하반기부터 임금피크제 5년차 직원에 대해 임금피크제 4년차의 절반 수준에 해당하는 업무목표량만을 부여하였는데, 그에 따라 원고들 중 대부분은 임금피크제 5년차(또는 4년차 및 5년차)에 실 업무시간이 절반으로 단축되는 혜택을 보았다. 또한, 원고들은 2015. 12. 4. 개정된 고용보험법 시행령 제28조의2, 제28조의3<4>에 따라 고용노동부로부터 임금피크제 지원금과 근로시간 단축 지원금을 수령하기도 한 것으로 보이는데, 위와 같은 지원금이 임금피크제 시행으로 인해 지급된 돈인 이상, 그 지급 주체가 피고가 아닌 정부라고 하더라도 임금삭감에 대한 대상 조치라고 못볼 바 아니다.

한편, 원고들은 ‘이 사건 운영요령의 10차 개정에 따른 임금피크제 5년차 임금지급률이 원고들과 같은 3급 이상의 직원들에 대해서만 적용된다’는 전제에서 직급 간의 임금지급률 격차가 극심하다는 점도 주장하고 있지만, 그 전제사실이 인정되지 않음은 앞서 본 바와 같다.

소결론 따라서 이 사건 운영요령의 10차 개정은 유효하다.

이 사건 운영요령의 11차 개정 및 13차 개정의 무효 여부

앞서 본 것처럼 기획재정부 권고안 등을 통한 정부 시책에 대응하여 법정 정년의 연장에 따른 인건비 상승으로 인한 재정적 부담을 완화하기 위한 조치로서 임금피크제 5년차의 임금지급률을 20%로 정한 이 사건 운영요령의 10차 개정이 이루어졌고, 이 사건 운영요령의 11차 개정은 4급 이하의 직원에 대하여, 13차 개정은 3급 이상의 직원 중 1964년 이후 출생한 직원에 대하여 각각 임금피크제 적용시점을 늦추는 것을 내용으로 하는데, 원고들은 3급 이상의 직급과 1964년 이전의 출생 연도로 인해 11차 개정과 13차 개정의 적용대상이 되지 못하고, 여전히 10차 개정에 따른 이 사건 운영요령을 적용받음으로써 4급 이하의 직원 내지 1964년 이후 출생 직원들에 비해 상대적으로 낮은 총 임금지급률의 적용을 받게 되었다.

이러한 점에서 이 사건 운영요령의 11차 개정과 13차 개정에 따른 임금피크제가 ‘직급’과 ‘연령(출생 연도)’에 따른 차별에 해당함은 부인할 수 없다. 그러나 앞서 채 택한 증거와 갑 제16호증, 을 제12, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 운영요령의 11차 개정과 13차 개정이 헌법상 평등원칙, 근로기준법상 균등대우원칙, 남녀고용평등법상 동일가치노동동일임금 원칙, 고령자고용법상 연령차별금지 원칙 등을 위반하여 무효라고 볼 정도로그에 따른 임금피크제가 ‘합리적인 이유 없는 차별’에 해당한다고 평가하기는 어렵다.

근로조건에 관한 각종 제도 내지 조치는 근로관계를 둘러싼 제반 환경의 변화와 함께 그 구체적 내용이 계속해서 달라지므로, 제도 내지 조치의 내용이 변경될 때마다 변경시점 등으로 인해 필연적으로 그 변경에 따른 이익 또는 불이익을 받는 근로자 집단과, 이에 대한 반사적 효과로서 그와 반대로 불이익 또는 이익을 받는 근로자 집단이 발생하기 마련이다. 따라서 하나의 사업장 내에서 근로조건에 관한 제도 내지 조치의 내용을 변경하면서 일부 근로자들에게만 적용한다거나, 직급 등 일정한 기준에 따라 근로자별로 달리 적용한다는 사정만으로 곧바로 그 차별에 합리성이 없는 것으로 단정하여서는 안 된다.

이 사건 운영요령의 11차 개정 및 13차 개정은 모두 10차 개정으로 인한 근로자들의 불이익 정도를 완화하여 근로자들에게 유리한 방향으로 임금피크제를 개선하는 과정에서 이루어진 개정이다. 그런데 피고는 기획재정부의 관리.통제 하에 있는 공공기관으로서 인건비 등 재정에 상당한 제약이 존재하므로, 10차 개정에 따른 임금피크제를 개편하는 과정에서 부득이하게 향후 연도별로 확보 가능한 예산의 한도 내에서 예상되는 임금피크제 적용 직원의 인원수 등을 고려하여 제한적으로 설계할 수밖에 없었을 것이고, 현실적인 여건상 재직 중인 모든 직원들에 대하여 일률적으로 임금피크제 개선의 효과를 제공하기는 어려웠던 것으로 보인다. 이에 피고와 이 사건 노동조합은 위와 같은 현실적인 한계가 있음을 공통적으로 인식한 상태에서 지속적으로 협상을 진행한 결과, 직급과 출생 연도를 기준으로 4급 이하의 직원들, 3급 이상의 직원들 중 1964년생 이후 출생자들에 대하여 순차적으로 임금피크제 적용시점을 늦추는 것이 당시 시점에서 가장 적합한 방안이라는 결론에 이른 것으로 보이고[이 사건 노동조합의 2015. 12. 11.자 현안 공유(갑 제16호증) 참조], 달리 원고들을 차별할 의도를 갖고 위와 같은 개정을 하였다고 보이지는 않는다.

앞서 본 것처럼 원고들은 임금피크제로 인한 임금 삭감에 대응하여 업무 경감, 근로시간 단축, 임금피크제 지원금 및 근로시간 단축 지원금 수령과 같은 소정의 혜택을 받았고, 이에 더하여 피고는 2019. 11. 1.부터 임금피크제 적용 직원의 창업 및재취업 지원을 위한 연수비를 증액하거나, 2020. 6.경 이 사건 운영요령을 개정하여 임금피크제 5년차의 임금지급률을 20%에서 30%로 상향 조정하는 등 11차 개정 및 13차 개정에 따른 이익을 누리지 못하는 직원들을 위해 임금 삭감에 대한 추가적인 보상

앞서 본 것처럼 원고들은 임금피크제로 인한 임금 삭감에 대응하여 업무 경감, 근로시간 단축, 임금피크제 지원금 및 근로시간 단축 지원금 수령과 같은 소정의 혜택을 받았고, 이에 더하여 피고는 2019. 11. 1.부터 임금피크제 적용 직원의 창업 및재취업 지원을 위한 연수비를 증액하거나, 2020. 6.경 이 사건 운영요령을 개정하여 임금피크제 5년차의 임금지급률을 20%에서 30%로 상향 조정하는 등 11차 개정 및 13차 개정에 따른 이익을 누리지 못하는 직원들을 위해 임금 삭감에 대한 추가적인 보상 조치를 지속적으로 마련해 온 것으로 보인다. 물론 이러한 대상 조치가 삭감된 임금을 온전히 보전해 주지는 못하지만, 원고들에게 적용된 대상 조치의 내용을 고려하지 않고 단순히 정년퇴직 전 5년간의 임금지급률 수치를 비교하는 방식으로 차별의 정도를 판단하는 것은 적절하지 않다. 나아가 임금의 인상이나 감액 등 임금체계 설정에 있어 하위 직급일수록 유리하게 적용하는 이른바 ‘하후상박’의 원칙은 사회 일반적으로 통용되는 원칙이기도 하다.

비록 원고들이 이 사건 운영요령의 10차 개정에 따른 임금피크제 5년차 임금지급률의 초기 적용 대상자들인 관계로 그 이후 임금피크제 적용기간에 편입된 다른 근로자들과 달리 11차 개정 및 13차 개정에 따른 불이익의 감소 내지 완화 조치의 혜택을 받지 못하기는 하였지만, 앞서 본 11차 개정 및 13차 개정의 경위나 대상 조치의내용 등을 고려할 때, 원고들이 입은 상대적 불이익이 ‘근로자들에게 유리한 방향으로 임금피크제를 개선할 목적’으로 ‘제한된 여건’ 속에서 ‘노사 간의 합리적인 의사결정’을 거쳐 정해진 임금피크제의 효력을 부정할 수 있을 정도로 지나치다고 보기는 어렵다.

소결론 위와 같이 이 사건 운영요령의 10차 개정, 11차 개정 및 13차 개정이 모두 유효한 이상, 피고가 원고들에 대하여 임금피크제 5년차 임금지급률 20%를 적용한 것은 타당하므로, 이와 전제를 달리하는 원고들의 임금 지급청구, 채무불이행 내지 불법행위로 인한 손해배상청구, 부당이득반환청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.