서울중앙지방법원 2022. 12. 16. 선고 2020가합601133 판결

피고는 창업투자조합의 결성 및 업무의 집행, 국내외 조합 및 펀드의 결성, 운영 및 관리 등을 목적으로 설립된 회사이다.

원고는 2018. 4. 9.경 피고와 사이에 계약기간을 2018. 4. 9.부터 2021. 4. 9.까지로 정한 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다)을 체결하고 피고의 부사장 직위를 부여받아 사모펀드 운용 관련 업무를 수행하여 왔다. 이 사건 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.

원고와 피고는 2019. 12.경 급여를 연 8,000만 원으로 증액하기로 합의하였고, 이에 따라 원고는 2020년경부터 매월 6,666,667원(≒ 8,000만 원 ÷ 12개월)을 월급으로 지급받았다.

피고는 2020. 10. 5. ‘원고가 피고 내부 각종 중요한 서류를 임의로 반출하고 피고 동의 없이 피고와 무관한 영업을 하여 피고 복무규정 제8조, 제12조를 위반한 것으로 확인하였다’면서 원고의 부사장 직위를 해제하고 자택 대기발령을 하였다.

이후 피고는 원고에게 스스로 사직할 것을 요구하면서 2020. 10. 11. 아래와 같은 내용의 원고 명의 사실확인서를 작성하여 원고에게 이메일로 송부하고, 위 사실확인서에 서명할 것을 요청하였다.

원고가 위 사직 요구에 응하지 않자, 피고는 2020. 10. 14. 원고를 해고(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다)하고, 원고에게 아래와 같은 내용의 해고통지서를 교부하였다.

이 사건과 관련한 피고의 복무규정, 인사규정, ‘성과측정 및 보상에 관한 지침’(이하 ‘성과급 지침’이라고 한다)의 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7, 8, 10호증, 갑 제38호증의 2, 3, 을 제1호증(가지번호 포함. 이하 별도로 가지번호를 기재하지 아니하는 한 같다), 을 제18호증의 2, 을 제19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 해고무효확인 및 임금 지급 청구 가) 이 사건 해고는 아래와 같은 이유에서 징계절차상 중대한 위법이 있고, 징계사유가 부존재하여 무효이다.

징계절차의 위법

피고가 원고에게 교부한 해고통지서에는 구체적인 해고사유가 기재되어 있지 않다.

피고는 이 사건 해고를 위한 인사위원회를 개최하지 않았고 원고에게 소명기회도 부여하지 않았다.

피고는 30일 전에 해고예고를 하지 않았고, 해고예고수당도 지급하지 않았다.

피고는 등기이사인 원고를 해고하면서 상법 제385조, 제434조에 따른 주주총회 특별결의를 거치지 아니하였다.

징계사유의 부존재 피고는 원고가 경쟁회사를 위한 업무를 수행하고, 피고의 동의 없이 경쟁회사에 피고의 서류 등을 반출 및 사용하였다고 주장하나, 피고가 주장하는 회사들(또는 그 대표들)은 피고와 경쟁관계가 아닌 업무협력관계에 있는 회사들(또는 사람들)이고, 원고가 위 회사들에 자료를 제공한 것은 협업파트너와의 소통을 위한 것으로서 정상적인 업무수행일 뿐만 아니라 위 자료들이 비밀자료에 해당하지도 않으며, 원고는 협업파트너 측의 부탁을 받고 피고와 협업파트너 사이의 협력관계에 기초하여 잠시 도움을 주었을 뿐 위 회사들을 위하여 업무를 수행한 것이 아니고, 위 회사들로부터 보수를 받은 적도 없다. 또한 피고는 주식회사 I(이하 회사명의 표시에서 편의상 ‘주식회사’의 기재를 생략한다)의 매각과 관련하여 원고가 한국산업은행 측에 피고의 서류 등을 임의로 반출하였다고 주장하나, 이 역시 피고 임직원으로서의 정상적인 업무처리이다.

이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음 날인 2020. 10. 15.부터 이 사건 근로계약 종료일인 2021. 4. 9.까지의 임금 39,111,111원[≒ 월급 6,666,667원 × (5개월 + 26일/30일)] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

성과급 지급 청구 원고는 피고가 운용한 사모펀드인 J 펀드 및 K 펀드에 각 신규 투자자(LP)의 투자를 유치하였고, 이에 피고는 원고에게 ‘펀딩 성과급’ 합계 1억 5,000만 원을 3년간 분할하여 지급하기로 결정하였다. 그럼에도 피고는 2020. 1. 2. 원고에게 1년차 펀딩 성과급 5,000만 원만을 지급하였으므로, 나머지 합계 1억 원 및 이에 대하여 각 지급기일(2021. 1. 2. 또는 2022. 1. 2.) 다음 날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

해고무효확인 및 임금 지급 청구에 대하여

이 사건 해고는 아래와 같은 이유에서 징계절차가 적법하고, 징계사유도 존재한다.

징계절차의 적법

피고는 2020. 10. 5. 및 2020. 10. 6. 두 차례에 걸쳐 진행한 원고와의 면담 과정에서 원고의 경업금지의무 위반, 비밀준수의무 위반 등에 관한 구체적인 사실관계를 설명하였고, 2020. 10. 5. 원고에게 부사장 직위해제 및 대기발령을 통지하면서도 원고의 의무위반 사유를 구체적으로 명시하였으며, 2020. 10. 11. 원고에게 원고의 비위행위를 상세히 기재한 사실확인서를 송부하여 확인을 요청하기도 하였다. 이로써 원고는 이 사건 해고 통지 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로, 해고통지서에 해고사유가 축약적으로 기재되어 있다는 사정만으로 이 사건 해고에 절차상 위법이 있다고 볼 수는 없다.

피고는 내부규정에서 인사위원회 개최 등 징계해고의 절차를 정하고 있지 않으므로 그러한 절차를 밟지 않았다고 하더라도 이를 이유로 이 사건 해고가 무효라고 할 수 없을 뿐만 아니라, 피고는 2020. 10. 14. 인사위원회를 개최하여 이 사건 해고를 의결하였다. 또한 피고는 2020. 10. 5. 및 2020. 10. 6. 두 차례에 걸쳐 진행한 면담 등을 통해 원고에게 징계해고에 대한 소명의 기회를 부여하였다.

이 사건 해고는 관련 법령 및 피고 인사규정 제38조에 따라 해고예고에 관한 규정이 적용되지 않는 사안에 해당할 뿐만 아니라, 설령 피고가 해고예고의무 또는 해고예고수당 지급의무를 위반하였다 하더라도 이는 이 사건 해고의 효력에 영향이 없다.

징계사유의 존재 원고는 피고에 근무 중이던 2020. 1.경부터 피고의 경쟁회사인 C 등을 위하여 F, E, H에 대한 투자업무를 주도적으로 수행하고 그 과정에서 피고의 동의 없이 피고의 서류 및 고객자료를 임의로 반출·사용하였다. 또한 원고는 2020. 9.경 피고의 임직원으로서 한국산업은행과 I 매각을 위한 협상을 하는 과정에서 피고 내부규정 및 보고절차를 위반하여 피고의 서류 및 고객자료를 임의로 반출·사용하였다. 이와 같이 피고는 피고의 복무규정, 이 사건 근로계약 등에서 정한 경업금지의무, 비밀준수의무를 위반하여 피고에게 막대한 손해를 입혔으므로, 이를 사유로 한 이 사건 해고는 정당하다.

이 사건 해고가 정당하므로, 원고의 임금 지급 청구 역시 이유 없다. 또한 설령 이 사건 해고가 무효라 하더라도, 원고가 해고기간 중 L 등에 입사하여 얻은 중간수입은 피고가 지급하여야 할 임금에서 공제되어야 한다.

성과급 지급 청구에 대하여

피고의 성과급 지침 제3조 제1항은 성과급 지급 대상을 ‘성과급 지급일 현재 재직 중인 사람’으로 명시하고 있으므로, 2020. 10. 14. 이 사건 해고를 당한 원고는 그 이후에 지급되는 성과급의 지급대상이 아니다.

피고 직원으로서의 기본적인 윤리, 의무 등을 위반하여 피고에게 재산상 손해를 가한 원고가 성과급 지급을 구하는 것은 사회통념 및 신의성실의 원칙에 위반된다.

근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론 종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조). 한편 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

이 사건 근로계약이 2021. 4. 9. 계약기간의 만료로 종료된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이와 같이 근로관계가 종료되어 원고가 피고 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었으므로, 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

이 사건 해고의 징계절차가 적법한지 여부

근로기준법 제27조는 ‘사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다’고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 피고가 2020. 10. 14. 이 사건 해고를 하면서 원고에게 교부한 해고통지서에는 해고사유가 ‘2020. 1.부터 지금까지 원고의 불미스러운 소행으로 인하여 회사가 막대한 피해를 입었다’는 취지로만 기재되어 있다. 그러나 피고가 2020. 10. 5. ‘원고가 피고 내부 중요서류를 임의로 반출하고 피고 동의 없이 피고와 무관한 영업을 하였다’는 이유로 원고에 대하여 부사장 직위해제 및 대기발령을 통지한 사실, 2020. 10. 11. 원고에 대한 징계혐의사실을 상세하게 기재한 사실확인서를 작성하여 원고에게 송부한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들 및 을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 대표이사는 2020. 10. 5. 위 직위해제 및 대기발령 직전 원고에게 ‘피고의 경쟁회사인 C의 E, H 등에 대한 투자와 관련하여 원고가 어떠한 역할을 하였는지’ 소명을 요구한 사실[원고도 위와 같은 소명요구를 받은 사실을 인정하고 있다(소장 2쪽 참조)], 원고는 이 사건 해고 이후인 2020. 10. 16. 피고의 직원으로부터 ‘회사 측에서도 잘 마무리해드리고 싶으니 보낸 서류에 날인해 주시면 다시 사직 처리해드리겠다’는 문자메시지를 받고 ‘이 건은 서로 생각이 다르니 제3자의 판단이 필요하다’고 회신한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 원고로서도 이 사건 해고 당시 이미 ‘원고가 피고의 경쟁회사인 C의 투자와 관련한 업무를 수행하고 그 과정에서 피고 내부 서류를 반출하였다’는 징계혐의사실에 대하여 구체적으로 알고 있었고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었던 것으로 보이므로, 피고가 원고에게 교부한 해고통지서에 징계사유가 위와 같이 축약 기재되어 있다 하더라도 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유의 서면통지 의무를 위반하였다고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 해고에 해고사유의 서면통지 의무를 위반한 절차상 위법이 있다는 취지의 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

한편 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 단체협약이나 취업규칙 등에는 근로자에 대한 징계 시 인사위원회를 개최하거나 징계대상자에게 소명기회를 부여하여야 한다는 등의 절차규정이 마련되어 있지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 설령 피고가 인사위원회를 개최하지 않고 이 사건 해고를 하였거나 원고에게 소명기회를 부여하지 않았다 하더라도 징계절차에 잘못이 있다고 볼 수 없다(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조). 나아가 살펴보더라도, 피고의 대표이사가 2020. 10. 5. 원고에게 징계혐의사실에 대한 소명을 요구한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제36호증, 을 제11 내지 14호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2020. 10. 14. 임원 4명으로 구성된 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 이 사건 해고를 의결한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 이 사건 해고에 인사위원회를 개최하지 않았거나 원고에게 소명기회를 부여하지 않은 절차상 위법이 있다는 취지의 원고의 주장은 이유 없다.

근로기준법 제26조에 의하면 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 것이지만, 해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고, 해고예고수당의 지급 여부도 해고의 효력을 좌우하는 것은 아니다(대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 등 참조). 따라서 이 사건 해고가 근로기준법 및 피고의 인사규정에서 정한 해고예고의무 또는 해고예고수당 지급의무를 위반한 절차상 위법이 있어 무효라는 원고의 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

원고는 피고가 등기이사인 원고를 해고하면서 상법 제385조, 제434조에 따른 주주총회 특별결의를 거치지 아니한 것이 절차상 위법에 해당한다고도 주장하나, 상법 제385조는 회사가 회사와 위임 유사의 관계에 있는 이사를 해임하는 방법을 규정한 것으로서, 피고와 원고 사이의 근로계약관계를 전제로 하는 이 사건 해고에 적용될 수 없다(원고는 피고의 이사로 등기되어 있었으나, 원고가 피고의 근로자에 해당한다는 점에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다). 따라서 원고의 위 주장 역시 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

결국 이 사건 해고는 근로기준법 또는 피고의 내부 규정에서 정한 절차를 준수하여 이루어졌다고 봄이 타당하고, 이를 다투는 원고의 주장은 모두 이유 없다.

해고사유가 존재하는지 여부

인정사실 앞서 든 증거들 및 갑 제11, 12, 13, 29호증, 갑 제40호증의 2, 갑 제47, 48, 50, 51호증, 을 제2 내지 5, 7, 8, 9, 16, 17호증, 을 제18호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 사실을 인정할 수 있다.

원고의 입사 경위 및 수행업무 원고는 피고의 대표이사 M과 대학교 및 전 직장(한국산업은행) 선후배 사이로, 후배인 M의 요청에 따라 2018. 4. 9. 피고에 입사하여 피고의 사모펀드 운용 관련 사업을 총괄하는 업무를 수행하여 왔다.

C의 F에 대한 투자 추진 경위

원고는 2020. 1.~2.경 N 부회장 O 등 사모펀드 운용사 관계자들에게 ‘자기관리 부동산투자회사’인 F의 경영권 지분을 100% 인수할 기회가 있으니 피고와 공동 GP로 투자하는 것을 검토해 달라는 내용의 이메일을 보냈다.

원고는 2020. 2. 26. 피고 대표이사 M에게도 위와 같은 내용의 이메일을 보냈고, 이에 대하여 M은 2020. 2. 27. 원고에게 ‘검토해보겠다’는 취지의 카카오톡 메시지를 보냈다. 그러나 이후 원고와 M이 F에 대한 투자와 관련한 카카오톡 메시지, 이메일 등을 주고받지는 아니하였다.

원고는 2020. 3. 3. F의 주주 대표와 사이에 ‘피고 또는 피고가 지정한 자’를 매수인으로 하는 양해각서를 체결하고 회계법인 및 변호사에게 F에 대한 재무실사 및 법률실사를 의뢰하였고, 이와 같은 진행상황을 타 사모펀드 운용사 임원인 O, P에게도 고지하였다. 원고는 2020. 3. 18. 변호사에게 ‘사모펀드를 통한 F 인수에 법적 제약이 있는지 여부’에 대한 검토를 요청하였는데, 같은 날 변호사로부터「자본시장과 금융투자업에 관한 법률」상 사모펀드가 ‘자기관리 부동산투자회사’인 F를 인수하는 것은 금지된다는 법률의견을 받았고, 이에 원고와 O, P은 O이 2019. 1. 31.경 설립한 회사인 C(당초 O이 대표이사로 재직하였으나 2020. 7. 27. 사임하였고, 같은 날 P이 대표이사로 취임하였다)를 통해 F를 직접 인수하는 방향으로 투자를 추진하기로 결정하였다.

원고는 2020. 3. 18. F에 대한 재무실사를 진행한 회계법인으로부터 재무실사보고서를 받아 이를 O, P에게 전달하였고, 2020. 3. 23. 변호사로부터 받은 법률실사보고서도 O, P에게 전달하였다. 이후 원고는 위 회계법인에 재무실사보고서에 대한 보완을 요구하여 회계법인으로부터 수정된 재무실사보고서를 받았는데, 그 보완요구내용 및 수정보고서를 O, P 등에게 그대로 전달하는 등 F에 대한 투자 건과 관련한 진행상황을 O, P 등과 공유하였다.

C의 E에 대한 투자 추진 경위

F에 대한 투자 추진 이후 원고는 2020. 4. 16. O, P에게 Q 관련 펀드 해산과 관련한 투자를 제안한 것을 비롯하여 2020. 9.경까지 원고가 여러 경로를 통하여 알게 된 투자기회를 O, P에게 알려주고, O, P과 함께 C를 통한 투자를 논의.추진해 왔다. 원고는 2020. 4. 23. P에게 파트너를 ‘O, P, 원고’로 기재한 C 회사소개서를 만들어 달라고 요청하고, 2020. 6. 18. O, P에게 ‘명함이 있어야 일을 하고 사람을 만나니까 명함을 준비해야 한다’면서 O, P은 대표, 원고는 이사로 기재한 C 명함을 제작하겠다는 내용의 이메일을 보냈으며, 2020. 7. 27. C의 기타비상무이사로 취임하였다가 2020. 8. 27. 사임하기도 하였다.

원고는 2020. 5.경 C 명의로 수상태양광 발전사업 등을 영위하는 E와 사이에 E에 대한 250억 원 이상의 투자 유치 관련 컨설팅용역계약을 체결하고, C가 다른 사모펀드 운용사와 공동 GP로 위 투자 유치를 위한 펀드를 운용할 계획을 수립하였으며, 회계법인 및 변호사에게 이에 관한 재무실사 및 법률실사를 의뢰하였다.

원고는 2020. 6. 7. D의 R 상무에게 E에 대한 투자 관련 자료를 첨부하여 “이번 딜은 딜 소싱과 실사주관 그리고 펀딩을 내가 다 할 테니 D은 펀드 관리 및 보고 업무를 주로 하고, 관리보수 및 성과보수는 우리가 7로 하고 D이 3으로 하는 것으로 해서 코지피로 하면 어떠니?”라는 내용의 이메일을 보냈다. 이후 C와 D는 함께 투자제안서를 작성한 후 2020. 9.경까지 펀드 모집을 위하여 노력하였으나, 결국 펀드 결성에는 실패하였다.

C의 H에 대한 투자 추진 경위

원고는 2020. 7. 23.경 H의 대표이사 겸 회장 S을 만나 H에 대한 투자가치 등을 정리한 자료를 건네받고, 2020. 7. 28. G의 T 대표에게 ‘산업용 가스 제조사업 등을 영위하는 H의 주식을 인수할 기회가 있으니 C와 공동 GP로 프로젝트 펀드를 만들어서 인수하는 것을 검토해 달라. 펀딩과 협의 등 투자실무는 원고가 주관하겠다’는 내용의 이메일을 보냈다.

P은 2020. 8. 28. 원고를 참조로 하여 T에게 H에 대한 투자와 관련한 투자제안서를 이메일로 송부하였다. 그러나 이후 H에 대한 투자 건은 주주들간 의견 불일치로 인하여 진행이 중단되었다.

피고의 I 매각 자문 관련 원고의 업무수행 경위 원고는 2020. 9.경 피고가 추진하던 I 매각 자문의 업무담당자로서 위 자문 건과 관련하여 피고와 한국산업은행 사이의 비밀유지협약을 체결하였고, 위 자문업무와 관련한 협상을 하는 과정에서 한국산업은행 담당자에게 U(사모펀드를 통한 I의 지분 인수에 참여한 LP이다)에 대한 투자제안서를 이메일로 송부하였다.

원고의 피고 내부자료 유출 경위

원고는 C의 E, H에 대한 투자 추진 업무를 수행하는 과정에서 O, P 등에게 이메일로, 2020. 6. 4. 피고의 기존 LP리스트를, 2020. 6. 10. 피고 내부자료인 ‘사모펀드의 투자 마무리단계 체크리스트’를, 2020. 6. 17. 피고가 추진하였던 다른 투자건에서 작성된 비용명세서를 각 송부하였고, 2020. 6. 19.에는 피고가 추진하였던 다른 투자 건에서 작성된 사모펀드 설립보고서 및 위 설립보고서 작성과정에서 피고와 법무법인 사이에 논의가 오고간 이메일을 전부 포워딩하였다.

원고는 2020. 6. 26. 및 2020. 8. 4. 피고가 추진하는 펀드에 투자한 LP리스트를 첨부하여 O, P 등에게 ‘위 자료를 참고해서 C의 투자자 모집을 완료하자’는 취지의 이메일을 보냈고, 2020. 8.경에도 원고가 피고의 부사장으로서 피고가 추진한 다른 투자 건과 관련하여 받은 이메일과 그 첨부자료를 O, P 등에게 그대로 포워딩하였다.

이 사건 해고 경위

피고의 인사관리실장 V은 2020. 9.경 피고 사무실에서 ‘원고가 추진하는 H 프로젝트에 관한 상세 내역을 문의하고 싶다’는 전화를 받아 이를 피고 대표이사 M에게 보고하였다.

피고 대표이사 M은 V에게 원고가 피고와 무관한 영업을 진행하였는지 여부를 확인할 것을 지시하였고, V은 위 지시에 따라 원고의 회사 이메일 계정에서 원고가 C의 투자 건과 관련하여 O, P 등과 주고받은 이메일을 확인하여 2020. 9. 24. M에게 보고하였다.

피고는 위 보고를 기초로 원고가 C의 투자와 관련한 업무를 주도적으로 수행하고, 그 과정에서 피고의 내부자료를 반출한 것이 피고의 복무규정 제8조 및 제12조에 위배되는 비위행위에 해당한다고 판단하여 2020. 10. 14. 이 사건 해고를 하였다.

구체적 판단 앞서 본 기초사실 및 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고는 피고의 부사장으로 재직 중인 동안 피고와 같은 종류의 사업을 영위하는 C 소속으로서 C를 위한 업무를 수행하고, 그 과정에서 피고의 동의 없이 피고의 사업을 위하여 작성된 내부자료를 C 측에 임의로 반출하였음을 인정할 수 있고, 이는 피고의 복무규정, 이 사건 근로계약에서 정한 ‘경업금지의무’, ‘비밀준수의무’를 위반한 것으로서 징계대상이 되는 비위행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고의 사유가 존재하지 않는다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 원고가 2020. 9.경 피고의 부사장으로서 피고가 추진하던 I 매각 자문과 관련하여 한국산업은행과 비밀유지협약을 체결하고, 한국산업은행 담당자에게 일부 자료를 송부한 것이 피고의 내부규정 및 보고절차를 위반한 업무처리로서 징계대상이 되는 비위행위에 해당한다고 주장하나, 원고가 피고의 사모펀드 운용 관련 사업을 총괄하는 업무를 담당하였던 점을 고려하면 설령 원고가 I 매각 자문과 관련하여 한국산업은행을 상대로 위와 같이 업무를 처리하는 과정에서 피고 대표이사에게 일일이 이를 보고하지 아니하였다 하더라도 이는 원고의 권한 범위 내에서 이루어진 적법한 업무처리로 보일 뿐 징계대상이 되는 비위행위라고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 업무처리를 이 사건 해고의 사유로 삼을 수는 없다.

그러나 원고는 F에 대한 투자를 추진하는 과정에서, 당초에는 피고 측에도 위 투자 건을 보고하였으나 결과적으로 피고가 위 사업에 참여하지 않기로 결정한 것으로 보임에도, O, P과 함께 C를 통해 F의 경영권 지분을 인수하는 방안을 검토하며 피고와 무관하게 위 사업을 계속해서 추진하였고, 이후 사실상 C 소속으로 투자 관련 업무를 수행하면서 원고가 여러 경로를 통하여 알게 된 E, H 등에 대한 투자기회를 피고 측에 알리지 않고 C를 사업주체로 하여 투자를 추진하였으며, C의 F, E, H에 대한 투자와 관련한 용역계약 체결, 재무 및 법률실사 주관, 펀딩 등 투자실무를 주도적으로 수행하였다. 원고는 피고의 부사장으로서 피고의 사모펀드 운용 관련 사업을 총괄하는 지위에 있었고, 이 사건 근로계약에서는 ‘원고가 피고의 경쟁업체를 위하여 용역을 제공하거나 피고의 이익에 반하는 행위를 하여서는 아니 된다’고 명시하고 있다. 그럼에도 원고는 위와 같이 자신이 업무수행과정에서 인식하게 된 투자기회를 피고와 마찬가지로 사모펀드 운용 등 사업을 영위하는 경쟁회사인 C에 제공하였을 뿐만 아니라, 사실상 C에 소속되어 해당 투자실무를 주도적으로 수행하기도 하였는바, 이는 이 사건 근로계약 및 피고의 복무규정 제12조에서 정한 경업금지의무를 위반한 행위임이 명백하다(이에 대하여 원고는 피고와 C 또는 그 대표이사였던 O, P은 업무협력관계에 있었을 뿐 경쟁관계가 아니라는 취지로 주장하나, 설령 원고의 주장과 같이 피고 측과 C 또는 그 대표이사들 사이에 개인적·업무적 친분관계가 있었다거나 피고와 C가 다른 투자건과 관련하여 협업을 한 사례가 있었다 하더라도, 그러한 사정은 이 사건에서 문제되는 각 투자 건과 관련하여 원고가 피고가 아닌 C를 위하여 업무를 수행한 것이 ‘경쟁업체를 위한 용역 제공’에 해당하는지 여부와는 무관한 사정이다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다).

한편 원고는 C 소속으로 투자 관련 업무를 수행하면서 C 측에 피고 내부자료인 피고의 투자자 리스트, 투자 관련 체크리스트, 비용명세서, 사모펀드 설립보고서 및 설립보고서 작성 관련 법무법인과의 논의 내용 등을 전달하였다. 원고가 전달한 위자료들은 피고 내부자료로서 그 중요도를 떠나 경쟁회사에 반출되는 것이 부적절해 보일 뿐만 아니라, 대부분의 자료들은 피고가 상당한 시간과 비용을 투자하여 작성한 것으로서 피고의 무형적 자산인 업무상 노하우 등이 집약되어 있는 자료로 보인다. 그럼에도 원고는 피고의 동의를 받지 않고 자신이 C 소속으로 추진하던 사업을 원활하게 진행하기 위하여 원고가 피고의 부사장으로서 업무를 수행하는 과정에서 지득하게 된 위와 같은 자료들을 경쟁회사인 C에 전달한 것인바, 이는 이 사건 근로계약 및 피고의 복무규정 제8조에서 정한 비밀준수의무를 위반한 행위에 해당한다.

소결론 이 사건 해고에 이를 무효로 할 만한 절차상 위법이 있다고 할 수 없고, 징계사유가 존재하므로, 이 사건 해고는 정당하다. 이와 같이 이 사건 해고가 정당한 이상, 이와 다른 전제에 선 원고의 임금 지급 청구에 관한 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

앞서 든 증거들 및 갑 제9호증의 기재에 의하면, 피고는 2019. 12. 31. 피고가 운용한 사모펀드인 J 펀드 및 K 펀드에 원고가 신규 투자자(LP)의 투자를 유치하였다는 이유로 원고에게 펀딩 성과급 합계 1억 5,000만 원(각 펀드별 7,500만 원)을 3년간 분할지급하기로 결정한 사실을 인정할 수 있고, 원고는 그중 5,000만 원을 2020. 1. 2. 지급받은 사실을 자인하고 있다.

그러나 앞서 본 바와 같이 피고의 성과급 지침 제3조 제1항은 성과급 지급 대상 임직원을 ‘지급일 현재 재직 중인 자’로 정하고 있고, 제5조 제2항은 ‘퇴사자에게 배분될 성과급은 프로젝트 참여인력에게 50% 배분하고 50%는 회사에 귀속한다’고 정하고 있다. 그런데 원고는 2020. 10. 14. 이 사건 해고를 당하여 제5의 가.항 기재 펀딩 성과급의 2년차 및 3년차 지급일인 2021. 1. 2., 2022. 1. 2.에 피고에 재직 중이 아니었으므로, 위 성과급 지침에 따라 성과급 지급 대상자에 해당하지 아니한다. 따라서 원고의 성과급 지급 청구 역시 이유 없다.

이에 대하여 원고는 피고의 성과급 지침은 이사회에서 논의된 바 없고 임직원들의 동의를 받지도 아니하였으므로 근로기준법 제94조에 따라 무효라는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들 및 을 제15호증의 기재에 의하면, 1 피고의 성과급 지침은 2015. 8. 21. 제정되었고, 당시에는 피고가 지급하는 성과급의 종류로 수익창출 성과급, 경영성과급만을 규정하고 있었던 사실, 2 피고는 2019. 12.경 위 각 성과급 외에 펀딩 성과급 제도를 추가로 도입하기로 결정하고 이에 따라 2019. 12. 31. 앞서 기초사실에서 본 것과 같은 내용으로 성과급 지침을 개정한 사실, 3 성과급 지급 대상자를 ‘지급일 현재 재직 중인 자’로 정한 성과급 지침 제3조 제1항은 위 개정 전에도 동일한 내용이었고, 개정 전 성과급 지침 제5조 제2항은 ‘퇴사자에게 배분될 성과급은 회사에 귀속한다’고 정하고 있었던 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 피고의 성과급지침 중 펀딩 성과급에 관한 부분은 2019. 12. 31. 개정으로 새로 도입된 것일 뿐만 아니라 성과급 지급 대상 또는 퇴사자에게 배분될 성과급의 귀속과 관련하여 성과급 지침이 근로자에게 불리하게 변경되었다고 볼 수도 없다. 따라서 피고의 성과급 지침이 근로기준법 제94조 제2문에 따른 취업규칙 불이익 변경에 관한 근로자 과반수(또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합)의 동의를 결여하여 무효라는 취지의 원고의 주장은 이유 없다[원고의 주장이 ‘피고의 성과급 지침은 그 제정 당시 근로기준법 제94조 제1문에 따른 근로자 과반수(또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합)의 의견청취절차를 거치지 아니하여 무효라는 취지라고 보더라도, 근로기준법 제94조 제1문은 단속규정에 불과하여 설령 피고가 성과급 지침 제정 당시 의견청취의무를 준수하지 않았다 하더라도 그러한 사정만으로 취업규칙의 작성이 무효로 되는 것은 아니므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 원고의 주장은 받아들일 수 없다].