서울중앙지방법원 2022. 11. 25. 선고 2021가합526925 판결

당사자들의 지위 원고는 철도운송사업과 이를 효율적으로 수행하기 위한 연계운송사업, 관광사업 등과 같은 부대사업의 영위를 목적으로 2013. 12. 27. 설립되어, 2016. 12. 9.부터 K를 운행하여 오고 있는 공기업(당초 사기업으로 설립되었다가 2018. 2. 기타 공공기관으로 지정되었고, 2019. 2. 준시장형 공기업으로 변경 지정되었다)이고, 피고들은 공개채용절차를 통해 원고에 입사하여 객실장 또는 역무원으로 근무해 온 사람들이다.

피고들에 대한 부정채용 사건의 발생 및 원고의 직권면직처분

국토교통부는 2017. 11.~12. 원고의 채용절차 전반에 대하여 특별점검을 실시한 뒤, 2018. 1. 12. 원고의 인사노무팀장으로 근무하였던 L 등 4명에 대한 수사를 의뢰하였고, 원고의 직원 9명에 대하여 징계 등 문책을 요구하였다. 이후 수사기관은 원고의 채용비리 사건에 대한 수사를 진행한 후 2018. 6. 5. 원고에게 부정채용 대상자 23명의 명단을 송부하였는데, 위 명단에는 피고들의 이름이 포함되어 있었다.

원고는 2018. 9. 20. 피고 B, D, E, F, G, I, J에 대한, 2018. 12. 12. 피고 H에 대한, 2019. 8. 28. 피고 C에 대한 각 인사위원회를 개최하여, 피고들에게 원고의 인사규정 제54조 제1항 제6호에서 정한 직권면직 사유(‘채용결격사유가 발견되었거나 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 발견되었을 때’)가 존재한다는 이유로 피고들에 대한 직권면직을 의결하였고, 각 인사위원회 개최일 이틀 후 무렵 피고들에게 위 직권면직 의결 결과를 통보하였다(이하 ‘이 사건 각 직권면직’이라고 한다).

노동위원회 구제절차의 경과 피고들은 이 사건 각 직권면직이 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 그 결과에 따라 피고들 또는 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 각 피고별 노동위원회 구체절차의 구체적 경과는 아래와 같다.

행정소송의 경과 원고 또는 피고들은 중앙노동위원회위원장을 상대로 위 각 재심판정에 대한 취소를 구하는 소를 제기하였다. 위 각 소송의 구체적인 경과는 아래와 같다.

피고 B, E, G, I

피고 B, E, G, I이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송에서, 서울행정법원은 2020. 8. 20.「피고 B, E, G, I의 부모들이 원고의 노조위원장이었던 N에게 채용청탁 명목으로 돈을 송금한 사실은 인정되지만, 그와 같은 채용청탁 행위와 원고들의 채용 사이에 인과관계가 존재한다고 볼 수 없으므로, 위 피고들은 ‘부정한 방법으로 채용된 자’에 해당하지 않는다」는 이유로 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 내용의 판결을 선고하였다[2019구합71288, 71691(병합), 70629(병합)].

위 1심판결에 대하여 원고가 서울고등법원 2020누55819, 55826(병합), 55833(병합)호(이하 ‘서울고등법원 2020누55819 등 사건’이라고 한다)로 항소하였는데, 항소심 법원은 2021. 10. 28.「이 사건 각 직권면직 사유는 인사규정에서 정한 징계사유인 ‘부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 경우’와 실질적 동일성이 인정되므로 원고는 징계운영세칙에 따라 징계위원회를 개최하는 등 징계해고에 관한 절차를 거쳤어야 함에도, 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 인사위원회만을 개최하여 이 사건 각 직권면직을 한 절차적 위법이 있다」는 이유로 원고의 항소를 기각하는 내용의 판결을 선고하였고, 이에 대한 원고의 상고가 2022. 3. 17. 심리불속행으로 기각(대법원 2021두 60182)되어 위 1심판결은 그대로 확정되었다.

피고 C 원고가 피고 C에 대한 직권면직처분과 관련하여 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송에서, 서울행정법원은 2022. 1. 20. 위 서울고등법원 2020누55819 등 사건의 판결과 동일한 이유(절차 위법)로 원고의 청구를 기각하는 내용의 판결을 선고하였다(2020구합68042). 위 판결은 원고가 항소하지 않아 2022. 2. 18. 그대로 확정되었다.

피고 D

원고가 피고 D에 대한 직권면직처분과 관련하여 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송에서, 서울행정법원은 2020. 8. 20.「피고 D이 조작된 면접점수에 터잡아 채용된 것 자체는 명백하지만, ‘피고 D 또는 피고 D과 밀접한 관계가 있는 자가 면접점수 조작에 기여 또는 가담하였다는 사실’, 즉 ‘면접점수 조작에 피고 D의 책임이 있다는 점’을 인정하기 어렵고, 따라서 피고 D에게 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유’가 있다고 보기 어렵다」는 이유로 원고의 청구를 기각하는 내용의 판결을 선고하였다(2019구합82165).

위 1심판결에 대하여 원고가 서울고등법원 2020누55314호로 항소하였는데, 항소심 법원은 2021. 10. 28. 앞서 본 서울고등법원 2020누55819 등 사건의 판결과 동일한 이유(절차 위법)로 원고의 항소를 기각하는 내용의 판결을 선고하였고, 이에 대하여 원고가 상고하지 않아 위 1심판결은 2021. 11. 20. 그대로 확정되었다.

피고 F 원고가 피고 F에 대한 직권면직처분과 관련하여 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송에서, 서울행정법원은 2020. 12. 22. 앞서 본 서울고등법원 2020누55819 등 사건의 판결과 동일한 이유(절차 위법)로 원고의 청구를 기각하는 내용의 판결을 선고하였다(2019구합71301). 위 1심판결에 대하여 원고가 서울고등법원 2021누32479호로 항소하였으나 2021. 10. 28. 항소가 기각되었고, 이에 대하여 원고가 상고하지 않아 위 1심판결은 2021. 11. 20. 그대로 확정되었다.

피고 H

원고가 피고 H에 대한 직권면직처분과 관련하여 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송에서, 서울행정법원은 2020. 5. 29.「피고 H의 부친이 원고의 영업본부장이자 상임이사였던 O에게 피고 H가 원고에 입사지원한 사실을 알리며 ‘잘 부탁한다’고 말한 사실은 인정되지만, O이 면접위원들에게 피고 H의 합격을 지시하였다거나 그와 같은 지시에 의하여 피고 H가 합격한 것이라고 인정하기 어려우므로, 피고 H는 ‘부정행위로 인하여 선발된 자’에 해당하지 않는다」는 이유로 원고의 청구를 기각하는 내용의 판결을 선고하였다(2019구합82127).

위 1심판결에 대하여 원고가 서울고등법원 2020누44376호로 항소하였는데, 항소심 법원은 2022. 1. 14. 앞서 본 서울고등법원 2020누55819 등 사건의 판결과 동일한 이유(절차 위법)로 원고의 항소를 기각하는 내용의 판결을 선고하였고, 이에 대하여 원고가 상고하지 않아 위 1심판결은 2022. 2. 5. 그대로 확정되었다.

피고 J

원고가 피고 J에 대한 직권면직처분과 관련하여 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당직권면직구제 재심판정 취소소송에서, 서울행정법원은 2020. 6. 11. 「원고의 인사규정 제54조 제1항 제6호가 직권면직 사유로 정하는 ‘채용결격사유가 발견되었거나 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 발견되었을 때’란, 채용절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 부정한 행위를 하여 공정하게 전형절차가 진행되었을 경우라면 합격할 수 없었거나 또는 부정행위로 인하여 공정하게 채용된 자가 아니라는 규범적 평가가 가능하고 그에 귀책사유가 있는 지원자를 포함하는 것으로 해석하여야 하는데, 피고 J의 부친과 원고의 노조위원장 N 사이에 피고 J의 채용을 위한 부정한 청탁 및 금품수수가 있었고, 피고 J가 N, 부친을 통해 면접전형에 사용된 면접평가표를 사전에 전달받았음이 인정되므로, 피고 J가 공정하게 선발되지 못하였다는 규범적 평가가 가능하고, 위와 같은 부정한 행위와 피고 J의 채용 사이에 인과관계가 없다고 보기도 어렵다」는 이유로 재심판정을 취소하는 내용의 판결을 선고하였다(2019구합69605).

위 1심판결에 대하여 피고 J가 서울고등법원 2020누47573호로 항소하였는데, 항소심 법원은 2022. 1. 14. 앞서 본 서울고등법원 2020누55819 등 사건의 판결과 동일한 이유(절차 위법)로 위 1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하는 내용의 판결을 선고하였고, 이에 대하여 원고가 상고하지 않아 위 항소심판결은 2022. 2. 5. 그대로 확정되었다.

원고의 피고들에 대한 근로계약 취소 통지 및 도달 원고는 피고들에게「피고들의 채용과정에 부정행위가 존재하지 않는다는 착오에 빠져 피고들과 근로계약(이하 ‘이 사건 각 근로계약’이라고 한다)을 체결하였고, 그와 같은 착오가 없었더라면 원고가 이 사건 각 근로계약을 체결하지 않았을 것임은 명백하므로, 원고는 위 착오를 이유로 이 사건 각 근로계약을 취소한다」는 내용의 내용증명 또는 근로계약 취소 통지서를 발송하였고, 위 내용증명 또는 근로계약 취소 통지서가 피고들에게 도달하였다. 그 발송일 및 도달일은 구체적으로 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 12, 13, 17호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 갑 제18호증(가지번호 3은 제외), 갑 제19호증, 갑 제20호증(가지번호 3은 제외), 갑 제21, 24호증, 을가 제5, 6, 7호증, 을나 제3, 4, 5호증, 을마 제1, 2, 3호증, 을아 제1 내지 4, 10호증, 을자 제1, 6호증, 을차 제1, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 채용과정에서 채용절차의 공정성은 근로계약의 내용에 당연히 편입되는 것으로서, 원고와 피고들 사이의 이 사건 각 근로계약에도 채용절차의 공정성은 계약의 내용이 되었다. 설령 채용절차의 공정성이 이 사건 각 근로계약 체결의 동기에 불과하다 하더라도, 원고의 근로계약서, 취업규칙, 인사규정에서 채용절차에 관하여 규정하고 있는 내용들에 의하면, 원고가 피고들과 이 사건 각 근로계약을 체결함에 있어 채용절차의 공정성, 즉 피고들의 채용과정에 부정한 방법이 개입되지 않았다는 점이 그 동기로서 표시되어 이 사건 각 근로계약의 내용이 되었다고 보아야 한다.

피고들의 부모 등이 금품을 제공하며 피고들의 채용을 청탁하는 등 부정행위가 존재하였음에도, 원고는 피고들의 채용과정에 부정행위가 존재하지 않는다는 착오에 빠져 피고들과 이 사건 각 근로계약을 체결하였고, 그와 같은 착오가 없었더라면 원고가 이 사건 각 근로계약을 체결하지 않았을 것이므로, 이는 이 사건 각 근로계약의 체결이라는 법률행위에 있어 중요부분의 착오에 해당한다.

한편, 원고에게는 위와 같은 착오에 있어 중대한 과실이 없고, 설령 위와 같은 착오가 원고의 중대한 과실로 인한 것이라 하더라도 상대방인 피고들이 원고의 착오를 알고 이를 이용한 이상 원고는 착오를 이유로 이 사건 각 근로계약을 취소할 수 있다.

원고는 위와 같은 착오를 이유로 이 사건 각 근로계약을 취소하였고, 위 취소통지가 2021. 2. 24.부터 2021. 4. 14.까지 사이에 피고들에게 도달하였으므로, 이 사건 각 근로계약은 소급하여 무효가 되었다. 따라서 원고는 피고들을 상대로 피고들이 원고의 근로자 지위에 있지 아니한다는 확인을 구한다.

피고들

공통적 주장<각주1>

이 사건 각 근로계약은 ‘원고가 피고들로부터 노무를 제공받고, 원고가 피고들에게 급여를 지급하는 것’을 목적으로 하는 법률행위로서, 채용절차의 공정성은 이 사건 각 근로계약 체결의 동기에 불과하다. 그런데 그러한 동기가 계약체결 과정에서 외부로 표시되지 않았으므로, 설령 채용절차의 공정성에 관한 착오가 있다 하더라도 이는 법률행위의 내용에 관한 착오라고 볼 수 없다.

피고들에 대한 채용절차는 공정하게 진행되었다. 또한 일부 부정행위가 존재하였다 하더라도 그러한 부정행위가 피고들에 대한 채용절차에 영향을 미치지 못하였으므로 결국 채용절차의 공정성이 훼손되었다고 볼 수 없다. 따라서 원고에게 어떠한 착오가 있다고 볼 수 없다.

설령 채용과정에서 부정행위가 존재하였다 하더라도 그러한 부정행위와 피고들에 대한 채용 사이에는 인과관계가 없고, 이 사건 각 근로계약의 체결로 인해 원고가 어떠한 경제적 불이익을 입은 것도 아니므로, 채용절차의 공정성에 관한 착오는 중요부분의 착오에 해당하지 않는다.

설령 이 사건 각 근로계약 체결과 관련하여 원고가 법률행위의 중요부분에 관하여 착오하였다 하더라도, 그러한 착오는 원고의 중대한 과실로 인한 것이므로 원고는 착오를 이유로 이 사건 각 근로계약을 취소할 수 없다.

피고 C, D, F의 추가 주장<각주2>

원고는 공기업이므로 원고와 피고들 사이의 이 사건 각 근로계약은 그 실질이 공법행위라 할 것인데, 이와 같은 공법관계에 있어 착오로 인한 의사표시의 취소에 관한 민법 제109조는 그 적용이 배제되어야 한다.

이 사건 각 근로계약 체결 과정에서 발생한 부정행위는 원고의 당시 대표이사 T(피고 C의 경우) 및 중요 임원들(피고들의 경우)이 담합하여 저지른 불법행위에 해당하므로, 원고는 이 사건 각 근로계약을 체결할 당시 부정행위가 개입되었다는 것을 이미 알고 있었다고 보아야 한다. 따라서 원고가 이 사건 각 근로계약의 체결과 관련하여 어떠한 착오에 빠졌다고 볼 수 없다.

근로계약의 취소는 근로관계를 종료시키는 것으로서 해고와 마찬가지로 보아야 하는데, 피고들에게는 근로자를 해고함에 있어 요구되는 정당한 이유가 존재하지 않는다.

스스로 불법을 저지른 원고가 불법 여부에 대해 알지 못하는 피고들을 상대로 착오를 이유로 한 취소권을 행사하는 것은 신의성실의 원칙에 반한다.

피고 E의 추가 주장 관련 행정소송에서 이미 피고 E에 대한 직권면직처분이 부당해고로 인정되었음에도 원고가 착오로 인한 이 사건 근로계약의 취소를 주장하며 이 사건 소를 제기한 것은, 오로지 피고 E에게 고통을 주고 손해를 입히려는 목적에서 비롯된 것으로서 신의칙에 반하는 권리남용에 해당한다.

피고 H의 추가 주장

본안전항변 본다. 이하 다른 피고들의 추가 주장에 관하여도 같다.

원고가 피고 H를 상대로 이 사건 근로계약의 취소를 통지한 것은 ‘O이 피고 H에 대한 공개채용 과정에서 공개채용의 공정성을 해할 수 있는 부정한 행위를 하였다’는 점을 이유로 하는데, O이 그러한 부정행위를 하지 않았다는 것은 이미 관련 형사사건의 확정판결을 통해 확인된 사실이다. 결국 이 사건 소는 이미 확정판결을 통해 확인된 사실관계 및 이에 기초한 법률관계에 관한 확인을 구하는 것으로서 원고의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안 또는 위험이 있다고 할 수 없으므로, 확인의 이익이 없다.

원고는 관련 행정소송에서 피고 H에 대한 직권면직이 무효로 확정되는 경우에 대비하여 이 사건 소를 제기하였는데, 확인의 소는 현재의 법률관계만을 대상으로 하므로 이와 같이 장래에 발생할 수 있는 법률관계에 관한 확인을 구하는 이 사건 소는 부적법하다. 또한 원고로서는 관련 행정소송의 결과를 기다렸다가 근로자지위의 부존재 확인을 구하는 소를 제기할 수도 있으므로, 이 사건 소가 원고의 위험 등을 제거하는 데 가장 유효적절한 수단이 될 수도 없다.

본안에 관한 주장

근로계약의 취소는 근로관계를 종료시키는 것으로서 해고와 마찬가지로 보아야 하는데, 피고들에게는 근로자를 해고함에 있어 요구되는 정당한 이유가 존재하지 않는다.

원고가 이 사건 근로계약을 착오를 이유로 취소하는 것은 위법하게 피고 H에게 정신적 고통을 가하는 것으로서 불법행위에 해당한다.

피고 I의 추가 주장 피고 I이 자신이 인식조차 하지 못했던 부친의 금품 제공행위만으로 근로자 지위를 부정당하는 것은 자기책임의 원칙에 반한다.

확인의 소에 있어서는 권리보호요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고 그 확인의 이익은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안, 위험이 있고 그 불안, 위험을 제거함에는 피고를 상대로 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때에만 인정된다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2012다67399 판결 등 참조).

원고는 피고들에게 이 사건 각 근로계약을 착오를 이유로 취소한다고 통지하였고 피고들은 그 취소의 효력을 다투고 있는바, 위와 같은 취소의 효력에 따른 원고의 권리에 현존하는 불안, 위험이 있고 이 사건 각 근로계약에 따른 근로관계의 존재 여부에 대한 다툼이 있어 즉시 확정의 이익이 있으므로 이 사건 소는 확인의 이익이 있다. 관련 형사판결에서 어떠한 사실이 인정되었다 하더라도 이는 민사재판에서 유력한 증거자료가 될 수 있을 뿐 형사판결의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 있다면 이와 반대되는 사실을 인정할 수 있으므로, 피고 H의 채용과 관련한 형사판결에서 인정된 사실이 있다는 이유만으로 이에 반하는 사실관계에 기초한 이 사건 각 근로계약의 취소를 다투는 이 사건 소가 확인의 이익이 없다고 볼 수 없고, 이 사건 각 근로계약의 취소로 인한 근로자지위의 존재 여부는 현재의 법률관계에 대한 다툼이므로 관련 행정소송의 진행 여부와 관계없이(피고 H의 본안전항변 이후 이 사건 소송 계속 중에 앞서 본 바와 같이 피고 H에 관한 행정소송의 판결이 확정되기도 하였다) 이 사건 소가 원고의 현존하는 불안, 위험을 제거함에 가장 유효적절한 수단이라고 봄이 타당하다. 따라서 피고 H의 본안전항변은 이유 없다. 4 본안에 대한 판단 가. 관련 법리 1) 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서(근로기준법 제2조 제1항 제4호) 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결 등 참조).

착오를 이유로 의사표시를 취소하는 자는 법률행위의 내용에 착오가 있었다는 사실과 함께 그 착오가 의사표시에 결정적인 영향을 미쳤다는 점, 즉 만약 그 착오가 없었더라면 의사표시를 하지 않았을 것이라는 점을 증명하여야 한다(대법원 2008. 1. 17. 선고 2007다74188 판결 등 참조). 반면 민법 제109조 제1항 단서에서 규정하는 착오한 표의자의 중대한 과실 유무에 관한 주장과 증명책임은 착오자가 아니라 의사표시를 취소하게 하지 않으려는 상대방에게 있다[대법원 2013. 2. 15. 선고 2012다25364(본소), 2012다25371(반소) 판결 등 참조].

인정사실 아래 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들 및 갑 제3 내지 11, 14, 22, 23, 25 내지 30, 33, 39호증, 을가 제1호증, 을나 제2호증, 을아 제5, 6, 11호증, 을자 제2 내지 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

원고의 공개채용절차

원고는 2013. 12. 27. 전신인 P 주식회사로 설립되어 2016. 12. 9. K를 개통하여 운영해 온 회사로, 이 사건 당시인 2016. 3.경부터 2016. 10.경 사이에는 위 K를 개통하기 위한 인적.물적 준비 과정에 있었다. 이를 위해 원고는 2016. 3. 11. 모집분야 및 지원자격, 전형일정 등을 명시하여 ‘개통준비 6단계 공개채용’(이하 공개채용절차의 명칭에서 편의상 ‘개통준비’의 기재를 생략한다) 공고를 하고 같은 날부터 2016. 3. 20.까지 지원접수를 받아 경력직.신입직 역무원 등에 대한 공개채용절차를 진행한 것을 비롯하여, 그 무렵부터 2016. 10.경까지 경력직.신입직 직원을 채용하기 위한 6~9단계 공개채용절차를 진행하였다.

원고의 신입직 채용절차는 본래 영업본부에서 주관하였으나 2015. 10.경 경영전략실 및 산하 인사노무처가 신설된 이후부터는 위 부서에서 주관하였다. 원고의 인사규정 등에 의하면, 원고는 신입사원을 채용함에 있어 공개채용을 원칙으로 하고, 필요한 인력수요에 대한 조사 후 인력채용계획안을 수립하며, 인사위원회를 개최하여 구체적인 채용 규모 및 시기.자격 조건 등의 채용방침을 포함한 채용계획안을 심의.승인받은 후 서류전형과 면접전형, 신체검사 등의 절차를 거쳐 신입사원을 채용하도록 되어 있다. 이에 따라 원고의 신입직 채용절차는 ‘서류전형→인적성 평가<각주3>→면접전형 →신체검사→최종합격’ 순으로 진행되었다. 원고는 6단계 공개채용부터 서류전형에 대하여 Q 등 외부업체에 그 평가를 위탁하여 실시하였다. 원고는 평가를 맡은 외부업체에, 입사지원자들로부터 받은 지원서 및 각종 서류 등을 종합하여 그 자료를 송부하는 한편, 영어성적표 등 증빙서류 미제출자 등은 별도로 확인하여 그 명단을 메일로 보내주고, 여러 차례의 피드백을 거쳐 외부업체로부터 최종적인 서류전형 평가결과를 회신받았다. 서류전형 합격자는 6, 7단계 공개채용에서는 평가점수 고득점자 순으로 채용예정 인원의 5배수를 선발하는 것으로 되어 있었고, 8단계 공개채용에서는 80점 이상 취득자 중 고득점자 순으로 선발하는 것으로 되어 있었다. 면접전형에서는 면접평가표에 따른 항목별 질문 후 계량화된 척도에 따라 채점한 후 각 면접위원이 부여한 점수의 합계를 평균하여 평균점수 80점 이상 취득자 중 고득점자 순으로 합격자를 선발하는 것으로 되어 있었다.

한편, 경력직 채용절차는 ‘서류전형→면접전형→연봉협상→신체검사→최종합격’ 순으로 진행되었고, 인사노무처에서는 필요한 행정사항을 지원하였으며, 실질적인 결정은 대부분 영업본부가 담당하였다. 서류전형의 심사는 해당부서 및 관련부서 부서장 3인이 함께 평가하도록 되어 있었으나 실제로는 영업본부장이었던 O<각주4>, 영업본부 소속 부서장인 영업처장 또는 수송처장이 합격자를 선정한 후 인사노무처에 합격자 명단을 전달하는 방식으로 이루어졌다. 면접전형의 면접위원에는 영업본부장, 영업본부 소속 영업처장, 수송처장 중 일부가 포함되었고, 면접위원들에게 면접평가표가 배부되기는 하였으나, 면접 중에는 면접평가표에 평가항목별 점수를 구체적으로 기재하지 않은 채 면접을 마친 후 관행적으로 O 등을 비롯한 영업본부 소속 면접위원의 주도 하에 협의를 거쳐 먼저 합격자를 선정하고, 합격자에게는 80점 이상의 점수를, 불합격자에게는 80점 미만의 점수를 임의로 부여하였다.

피고들의 공개채용 응시 과정 및 결과

피고 B

피고 B은 2016. 3.경 지원한 6단계 공개채용절차에서 탈락한 것을 비롯하여 두 차례 원고의 공개채용절차에서 탈락한 상황에서, 2016. 8.경 원고의 8단계 공개채용절차 중 신입직 객실장 전형에 지원하여 최종 합격하였다.

피고 B의 부친 V는 6단계 공개채용 공고(2016. 3. 11.)를 앞둔 2016. 2. 2. 당시 원고의 노조위원장이었던 N에게 1,000만 원을 송금하였고, 8단계 공개채용의 면접전형 합격자 발표일인 2016. 9. 5. N에게 500만 원을 송금하였다.

피고 C

피고 C는 2016. 7.경 원고의 7단계 공개채용절차 중 신입직 역무원 전형에 지원하여 최종 합격하였다.

원고의 당시 대표이사였던 T은 피고 C의 이모부인데, T은 피고 C의 모친이자 자신의 처제인 W로부터 피고 C의 자기소개서 초안을 받아 2016. 7. 초순경 원고의 당시 인사노무팀장 L에게 전달하며 ‘잘 썼는지 검토해 보라’고 지시하였고, L은 위 자기소개서 초안의 형식과 내용을 수정하여 2016. 7. 4.경 다시 T에게 전달하였으며, T은 위와 같이 수정된 자기소개서를 피고 C의 모친에게 전달하였다.

피고 C는 위와 같이 수정된 자기소개서를 제출하여 서류전형에 합격하였고, 이후 위 자기소개서는 면접절차에서도 첨부되어 제출되었다. 피고 C의 자기소개서를 수정해준 L은 2016. 8. 7. 실시된 2차 면접에 면접위원으로 참여하였는데, 당시 자신의 지인 X의 조카인 피고 F 다음으로 높은 점수를 피고 C에게 부여하였다.

피고 D

원고의 영업본부장이자 상임이사인 O은 자신이 주관한 6단계 공개채용 중 경력직 채용절차와 관련하여, 지원서 접수기간(2016. 3. 11.~20.)이 도과한 2016. 3. 21. 인사노무팀장 L에게 ‘피고 D에게 전화를 걸어 자기소개서, 경력지원서 등 서류를 이메일로 받아 6단계 공개채용 접수를 하라’고 지시하였다. 이후 피고 D은 6단계 공개채용의 서류전형에 합격하였으나, 면접전형에서 불합격하였다.

그 후 피고 D은 2016. 7.경 원고의 7단계 공개채용 중 경력직 역무원 전형에 지원하였는데, 서류전형에는 합격하였으나 면접전형에서 전체 15위에 해당하는 74.7점을 받았고, 이는 불합격에 해당하는 순위였다.

원고의 영업본부장 O은 인사노무팀장 L에게 ‘5위로 합격한 Y을 불합격처리하고, 피고 D의 면접점수를 합격기준에 맞게 수정하여 피고 D을 합격시켜라’라는 취지로 지시하였다. 이에 Y의 면접점수는 86.7점에서 79.3점으로 하향조정되어 5위에서 6위가 되었고, 피고 D의 면접점수는 74.7점에서 81.6점으로 상향조정되어 15위에서 5위가 되었다. 이에 따라 피고 D은 원고의 7단계 공개채용 중 경력직 역무원 전형에서 최종 합격자로 선발되었다.

피고 D은 후술하는 관련 형사사건의 수사과정에서 수사기관에 ‘원고에 두 번째 지원하여 탈락한 후 아버지에게 아는 사람이 있으면 추천을 해달라고 이야기했다’고 진술하였고, 피고 D의 부친 Z도 수사기관에 ‘도의원에게 피고 D의 채용 문제를 청탁한 일이 있다’고 진술하였다.

피고 E

피고 E는 2016. 3.경 지원한 6단계 공개채용절차에서 탈락하였으나, 2016. 7.경 원고의 7단계 공개채용절차 중 신입직 역무원 전형에 지원하여 최종 합격하였다.

피고 E의 부친 AA은 6단계 공개채용의 지원서 접수기간(2016. 3. 11.~20.) 중인 2016. 3. 18. 원고의 노조위원장 N에게 200만 원을 송금하였고, 서류전형 평가기간(2016. 3. 21.~27.) 중인 2016. 3. 23. N에게 230만 원을 송금하였다.

피고 F

피고 F의 이모인 X는 원고 회사 앞에 위치한 식당을 운영하는 사람으로, 원고의 인사노무팀장 L과 친분이 있었다. X는 식당에 방문한 L에게 자신의 조카가 원고의 공개채용절차에 지원한다는 이야기를 하였고, L이 이름을 물어보자 피고 F의 이름을 이야기해주었다.

피고 F은 원고의 6단계 공개채용절차에 지원하였는데, L은 인사팀 직원인 AB에게 피고 F의 영어점수를 12점에서 20점으로 수정하도록 지시하였다. 그러나 피고 F은 원고의 6단계 공개채용절차에서 탈락하였다.

피고 F은 2016. 7.경 원고의 7단계 공개채용절차 중 신입직 역무원 전형에 지원하였는데, 서류전형에서 전체 144등에 해당하는 73점을 받아 합격 기준인 5배수(140등)에 들지 못하였다. 그러자 L은 인사팀 직원인 AB으로 하여금 피고 F의 상위 합격자 일부를 합격자 명단에서 삭제하도록 지시하였고, 그 결과 피고 F은 종래 144등에서 116등이 되어 서류전형에 합격하였다. 이후 피고 F은 면접전형에서 91.3점을 얻어 최종합격자로 선발되었다.

피고 G

피고 G은 세 차례에 걸쳐 원고의 공개채용절차에 지원하였다가 탈락한 상황에서, 2016. 7.경 원고의 7단계 공개채용절차 중 신입직 객실장 전형에 지원하여 최종 합격하였다.

피고 G의 모친 AC는 7단계 공개채용의 서류접수기간(2016. 7. 14.~20.) 중인 2016. 7. 15. 원고의 노조위원장 N에게 500만 원을 송금하였고, 면접전형 합격자 발표일(2016. 8. 12.)과 최종 합격자 발표일(2016. 8. 22.) 사이인 2016. 8. 16. N에게 500만 원을 송금하였다.

피고 H

피고 H의 부친 AD<각주5>은 원고의 영업본부장 O에게 전화하여, ‘딸인 피고 H가 신입직 역무원 분야에 지원하려고 하니 잘 챙겨달라’고 부탁하였고, 이후 피고 H는 원고의 6단계 공개채용절차 중 신입직 역무원 전형에 지원하여 최종 합격하였다.

피고 H의 입사지원서 출력물에는 ‘부-S-AD-65년생, 모-AE-회사원-72년생, 영업본부장님’이라고 L이 면접 당시 메모한 흔적이 발견<각주6>되고, 역무(신입) 서류전형 평가표 중 피고 H의 비고란에도 L이 O의 직책인 영업본부장을 뜻하는 ‘영’이라고 적은 메모가 남아 있다.

원고의 ‘면접전형 결과보고’ 문서는 인사노무처장 결재본과 대표이사 결재본이 존재하는데, 전자에서 후자로 변경됨으로써 합격인원이 25명에서 27명으로 증가하였고, 합격자 명단에서 AF가 제외되는 대신 AG, AH, AI이 추가되어 남성 합격자 비율이 증가하였다. 피고 H는 변경 전후 모두 합격자에 포함되어 있다.

피고 I

피고 I은 2016. 7.경 원고의 7단계 공개채용절차 중 신입직 역무원 전형에 지원하여 최종 합격하였다.

피고 I의 부친 AJ는 7단계 공개채용의 면접전형 기간(2016. 8. 3.~10.) 중인 2016. 8. 7. 원고의 노조위원장 N에게 1,000만 원을 송금하였다.

피고 J

피고 J는 2016. 7.경 원고의 7단계 공개채용절차 중 경력직 객실장 전형에 지원하여 최종 합격하였다.

피고 J의 부친 AL은 7단계 공개채용의 서류접수기간 하루 전인 2016. 7. 13. 원고의 노조위원장 N에게 100만 원을 송금하였다.

N은 그 이후 원고가 2016. 8. 4.경 작성한 ‘인적성시험 결과 및 면접전형계획안’에 첨부된 ‘면접평가표’(갑 제11호증)를 사진으로 촬영하여 문자메시지로 AL에게 보냈다. N이 면접평가표를 입수한 경위 등은 알 수 없다.

AL은 면접전형 하루 전날인 2016. 8. 5. 10:26경 피고 J에게 위 면접평가표를 전달하였고 ‘준비를 철저히 하고 최선을 다하라’는 메시지를 보냈다. AL은 같은 날 10:56경 다시 피고 J에게 ‘우선 질문사항에 답을 글로 만든 다음 여러 번 반복하여 연습을 하는 것이 좋겠다. 배우나 미스

N은 그 이후 원고가 2016. 8. 4.경 작성한 ‘인적성시험 결과 및 면접전형계획안’에 첨부된 ‘면접평가표’(갑 제11호증)를 사진으로 촬영하여 문자메시지로 AL에게 보냈다. N이 면접평가표를 입수한 경위 등은 알 수 없다.

AL은 면접전형 하루 전날인 2016. 8. 5. 10:26경 피고 J에게 위 면접평가표를 전달하였고 ‘준비를 철저히 하고 최선을 다하라’는 메시지를 보냈다. AL은 같은 날 10:56경 다시 피고 J에게 ‘우선 질문사항에 답을 글로 만든 다음 여러 번 반복하여 연습을 하는 것이 좋겠다. 배우나 미스코리아 선발대회에 나가는 사람들도 모범답안을 만들어 거울을 보면서 반복연습을 하기에 TV 앞에서도 자연스럽게 이야기하는 것이다’라는 취지로 문자를 보냈고, 피고 J는 ‘네’라고 답장하였다.

피고 J가 전달받은 면접평가표에는 면접일시가 ‘2016년 8월 일’로 인쇄되어 있고, 아래와 같이 ‘개인인적사항, 사회성, 업무수행역량, 성장성’의 구분 하에 질문사항, 평가항목 및 해당 질문의 ‘면접포인트’가 기재되어 있다. 평가기준은 점수 합계 80점 이상은 ‘우수’로서 합격가능선이고, 90점 이상은 ‘매우 우수’로서 합격이며, 79점 이하는 ‘보통’, ‘매우 저조’로서 불합격이다.

면접 당시 피고 J가 속한 면접조의 면접위원은 개통운영단장, 수송처장 AM, 기술팀장이었는데, 그중 AM은 후술하는 관련 형사사건의 수사과정에서 수사기관에 ‘면접 전에 영업본부장 O으로부터 피고 J의 이름을 들은 기억이 있다’고 진술하였으나, 해당 형사사건의 1심 재판 과정에서 증인으로 출석하여서는,「O이 피고 J의 면접 전에 AM에게 ‘목포 출신의 퇴직 선배인 AL의 아들이 7단계 신입직 객실장에 응시하였으니 합격시키라’는 취지의 지시를 한 사실이 없고, 단지 O으로부터 목포 출신 지인 얘기를 들으면서 얼핏 피고 J의 이름을 들은 것 같아서 경찰에서 이름을 들은 기억이 있다고 진술하였을 뿐, 목포 출신 지인 얘기와 함께 피고 J의 이름을 들었는지도 그 맥락이 정확히 기억나는 것은 아니며, O이 피고 J라는 이름을 꺼내면서 면접, 시험, 채용에 대한 언급을 한 사실이 없다」고 진술하였다.

AM은 면접자들 중 피고 J에게 최고점인 93점을 부여하였으나, J 외 다른 면접자들에게도 93점을 부여하였고, 그 외 다른 합격자들에게도 93점보다 1~2점 낮은 점수를 부여한 경우가 있다.

AL은 7단계 공개채용의 면접전형 합격자 발표일(2016. 8. 12.) 후인 2016. 8. 17. N에게 1,000,000원을 추가 송금하였다.

관련 형사사건의 경과

피고 B, E, G, I, J 관련 형사사건

원고의 노조위원장 N은 피고 B, E, G, I, J의 부모들을 포함한 청탁자들로부터 원고의 공개채용과 관련하여 금품을 수수한 사실에 관하여 수사를 받았는데, 그 결과 2018. 6. 26. ‘피고 B, E, G, I, J의 부모 등 청탁자 10명으로부터 위 피고들을 포함한 12명의 채용과 관련하여 16회에 걸쳐 합계 6,630만 원을 송금받음으로써 영리로 다른 사람의 취업에 개입하였다’는 근로기준법 위반의 공소사실로 기소되었다. 다만 ‘업무방해’ 혐의(N이 원고의 영업본부장 O 등과 공모하여 위계로써 원고의 채용업무를 방해하였다는 혐의)에 관하여는 2019. 6. 27. ‘O이 N으로부터 채용에 관한 청탁을 받은 바 없다고 주장하고 있고, N이 O에게 피고 B, E, G, I, J 등의 채용을 청탁하였다고 인정할 증거가 부족한 점, N이 원고의 직원 채용과 관련하여 업무를 처리하거나 업무결정을 할 위치에 있지 아니하였던 점 등을 감안하면, N이 채용과 관련한 금품을 수수하였다는 것만으로 업무방해의 공모 혐의를 인정하기 어렵다’는 이유로 혐의없음(증거불충분) 처분이 내려졌다.

서울중앙지방법원은 2018. 12. 20. N에 대한 근로기준법위반죄의 공소사실에 대하여 징역 2년의 유죄판결을 선고하였다(서울중앙지방법원 2018고단3906). 이에 대해 N이 불복하여 항소하였으나 항소심 법원은 2019. 4. 5. 항소를 기각하였고(서울중앙지방법원 2019노145), 위 판결은 N이 상고를 취하함에 따라 그 무렵 그대로 확정되었다.

피고 C 관련 형사사건

원고의 전 대표이사 T(앞서 본 것과 같이 피고 C의 이모부이다), 전 인사노무팀장 L은 피고 C에 대한 채용절차와 관련하여, ‘T은 처제인 W로부터 그녀의 아들인 피고 C의 자기소개서를 전달받아 L에게 검토를 지시하고, L이 외부업체로부터 높은 평가를 받을 수 있도록 평가항목에 맞게 위 자기소개서의 형식과 내용을 수정하여 전달하자 이를 다시 피고 C에게 전달하여 피고 C가 서류전형에 합격하도록 하였다. L은 2016. 8. 7.경 실시된 2차 면접에 면접위원으로 참여하여 33명의 응시자 중 피고 C에게 자신의 지인 조카인 피고 F 다음으로 높은 점수를 부여하였고, 이후 피고 C는 신입역무원 최종합격자로 선발되었다. 이로써 T, L은 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 원고의 채용업무를 방해하였다’는 공소사실로 기소되었다.

위 형사재판에서 T과 L의 피고 C에 대한 채용절차와 관련한 업무방해죄가 유죄로 확정되었다(서울중앙지방법원 2020. 8. 20. 선고 2019고단4020 판결, 서울중앙지방법원 2021. 1. 15. 선고 2020노2727 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2021도1542 판결).

피고 D, H, J<각주7> 관련 형사사건

원고의 당시 영업본부장 O은 피고 D, H, J에 대한 채용절차와 관련하여, ‘O은 1 피고 H의 부친 AD으로부터 잘 챙겨달라는 부탁을 받고, 이후 피고 H가 여성 합격률이 20%를 초과하여 최종 탈락했다는 이야기를 듣게 되자 L 등에게 탈락한 피고 H를 합격시키라고 지시하여 피고 H가 최종합격자로 선발되게 하고, 2 피고 D이 원고의 7단계 공개채용에 지원한 사실을 알게 되자, L에게 5등으로 합격한 Y을 불합격시키고 피고 D의 면접점수를 합격기준에 맞게 수정하여 합격시키라고 지시하여 피고 D이 최종합격자로 선발되게 하고, 3 AK기관 기장 출신인 AL의 아들 피고 J가 원고의 7단계 공개채용에 지원한 사실을 알게 되자, 피고 J를 비롯한 서류전형 합격자를 내정한 후 면접위원인 AM에게 신입직 객실장에 응시한 피고 J를 합격시켜야 한다고 지시하여, AM이 객실장 분야의 소속 부서장으로서 면접을 주관하면서 피고 J에게 93점의 높은 면접 점수를 부여한 결과 피고 J가 최종합격자로 선발되게 함으로써, L 등과 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 원고의 채용업무를 방해하였다’는 공소사실로 기소되었다.

서울중앙지방법원은 2019. 1. 18. 위 공소사실 중 피고 D, H에 대한 채용절차와 관련한 업무방해죄는 유죄로 인정하였으나, 피고 J에 대한 채용절차와 관련한 업무방해의 공소사실에 대하여는 ‘피고 J의 채용과 관련하여 O이 N으로부터 청탁 내용을 전달받았다고 볼 증거가 없고, 피고 J의 부친 AL과 O의 친분관계를 뒷받침하는 증거도 없으며, 피고 J의 채용과 관련하여 서류전형이나 면접전형에서 점수가 조작되는 등 부당한 업무실행에 관하여 전혀 밝혀진 바가 없고, AM이 피고 J에게 높은 점수를 부여한 것이 부당한 업무처리라고 단정할 수 없다’는 등의 이유로 무죄로 판단하였다(서울중앙지방법원 2018고단3211).

위 1심판결에 대하여 O과 검사가 항소하였는데, 항소심 법원은 2019. 7. 25. 피고 D, J에 대한 채용절차와 관련하여서는 1심의 판단을 유지하였으나, 피고 H에 대한 채용절차와 관련한 업무방해의 공소사실에 대하여는 ‘피고 H의 입사지원서 및 서류전형 평가표에 기재된 L의 각 메모만으로는 O이 피고 H가 불합격자로 결정된 후 L 등에게 피고 H를 합격시키라고 지시하였다고 단정하기 어려운 점, 공소사실에 의하면 O은 면접위원들이 다 모인 자리에 직접 찾아가 인사절차나 원칙에 위반하여 피고 H를 합격시키라는 구체적인 지시를 하였다는 것인데, 이는 쉽게 납득하기 어려울 뿐만 아니라 당시 자리에 있던 사람들의 진술도 서로 일치하지 않고, 형사재판과 무관하여 상대적으로 신빙성이 있는 AN의 진술에 의하면 O이 면접위원들에게 피고 H의 채용을 지시한 것으로 보기 어려운 점’ 등의 이유로 1심과 달리 무죄로 판단하였다(서울중앙지방법원 2019노405).

위 항소심판결에 대하여 O과 검사가 상고하였으나, 2019. 11. 28. 상고가 기각되어 위 항소심판결은 그대로 확정되었다(대법원 2019도11979).

피고 F 관련 형사사건

원고의 당시 인사노무팀장 L은 피고 F의 채용절차와 관련하여, ‘L은 평소 친분이 있던 X로부터 조카인 피고 F이 7단계 역무원 신입직 분야에 지원했으니 합격시켜 달라’는 부정한 청탁을 받고, 피고 F의 서류전형 점수가 73점에 144등으로 5배수인 140등에 포함되지 못하자, 서류전형 합격자 발표일인 2016. 7. 27. 이전 일자불상경 서류전형 점수가 74점 이상으로서 5배수에 포함된 상위 합격자 28명을 임의로 체크한 후 인사팀 직원인 AB으로 하여금 합격자 명단에서 삭제하도록 지시하여 피고 F을 종래 144등에서 116등으로 만들어 서류전형에 합격하도록 함으로써 AB과 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 원고의 채용업무를 방해하였다‘는 공소사실로 기소되었다.

위 형사재판에서 L의 피고 F에 대한 채용절차와 관련한 업무방해죄가 유죄로 확정되었다(서울중앙지방법원 2018. 10. 22. 선고 2018고단2399 판결, 서울중앙지방법원 2019. 5. 10. 선고 2018노3448 판결).

판단

이 사건 각 근로계약은 그 실질이 공법행위이므로 민법 제109조의 적용이 배제된다는 일부 피고들의 주장<각주8>에 대한 판단 앞서 본 관련 법리에 의하면, 근로계약은 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이고, 사용자인 원고가 공기업이라는 이유만으로 그러한 법적 성질이 달라지는 것은 아니다. 나아가 앞서 본 바와 같이 원고는 피고들과 사이에 이 사건 각 근로계약을 체결할 당시에는 사기업이었으므로, 더더욱 원고와 피고들 사이의 근로계약관계의 실질이 공법관계에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 피고 C를 비롯한 일부 피고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

피고들에 대한 채용과정에서 채용절차의 공정성을 훼손할 만한 부정행위가 있었는지 여부 가) 근로자의 채용에 있어서 부정행위란 채용의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 채용에 관한 일체의 부정행위를 통틀어 지칭하는 것으로 보아야 한다(대법원 1991. 12. 24. 선고 91누3284 판결의 취지 참조). 한편 그와 같은 채용과정에서 적합한 자격요건을 갖춘 근로자의 공정한 선발을 저해하거나 저해할 우려가 있는 행위가 존재한다면 지원자와 밀접한 관계가 있는 타인이 해당 지원자를 위하여 그러한 행위를 한 경우는 물론이거니와, 비록 해당 지원자와 그러한 관계를 형성하고 있지 않은 타인이 그와 같은 행위를 한 경우라 하더라도 그 행위가 지원자 또는 그와 밀접한 관계가 있는 자의 직접적인 혹은 제3자를 통한 촉발, 유인 등으로 말미암아 비롯된 것이라면 채용의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 부정행위가 존재한다고 봄이 타당하다(다만, 후자의 경우 사안에 따라서는 해당 지원자가 언제나 ’부정행위자‘에 해당한다고 단정할 수는 없을 것으로 보인다)(대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결의 취지 및 그 반대해석 참조).

앞서 본 인정사실에 의하면, 피고들에 대한 채용 과정에서 1 피고 B, E, G, I, J의 부모들이 원고의 노조위원장 N에게 채용청탁 명목으로 돈을 송금하였고, 2 신입직 역무원으로 채용된 피고 C의 경우 그 모친의 부탁을 받은 원고의 당시 대표이사 T이 신입직 채용절차를 주관하던 인사노무팀장이자 면접위원에도 포함되어 있는 L으로 하여금 피고 C의 자기소개서를 수정하도록 하였으며, 3 경력직 역무원으로 채용된 피고 D의 경우 그 부친의 도의원 등에 대한 채용청탁이 경력직 채용업무에 관한 실질적인 결정을 담당하던 당시 영업본부장인 O에게 전달되어, O이 면접전형에서 불합격에 해당하는 점수를 얻은 피고 D과 당초 합격자 1인의 각 점수를 조작하는 방식으로 피고 D이 최종합격자로 선발되도록 하였고, 4 신입직 역무원으로 채용된 피고 F의 경우 신입직 채용절차를 주관하던 당시 인사노무팀장 L이 당초 서류전형 합격자 명단에서 상위 합격자 중 일부를 삭제하는 방법으로 서류전형에서 불합격에 해당하는 점수를 얻은 피고 F을 서류전형에 합격하도록 하였으며, 5 신입직 역무원으로 채용된 피고 H의 경우 그 부친 AD이 자신과 친분이 있던 원고의 고위 임원이자 원고의 채용업무에 상당한 영향력을 가지고 있던 영업본부장 O에게 피고 H의 채용을 청탁하였음을 인정할 수 있다. 이와 같은 피고들의 부모, 친척 등의 채용청탁 및 이에 수반한 금품제공, 원고의 공개채용절차에 관여한 임원들의 성적조작 등 행위는 채용절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 부정행위에 해당한다고 봄이 타당하다(피고 B, E, G, I, J 측으로부터 채용청탁을 받고 금품을 수수한 N의 경우 원고의 노조위원장으로서 실질적으로 채용에 관한 어떠한 권한이 없었던 것으로 보이기는 하나, N 역시 일반인의 관점에서는 채용절차에 영향을 미칠 가능성이 있는 사람으로 보일 뿐만 아니라, 실제로 위 피고들의 부모도 N이 채용에 영향을 미칠 수 있다고 생각하여 돈을 송금한 것으로 보이므로, 실제 채용과 관련한 권한이 있었는지 여부와 관계없이 채용절차의 공정성을 해할 우려가 있는 행위에는 해당한다).

채용절차의 공정성에 대한 원고의 착오가 인정되는지 여부

피고 C를 제외한 나머지 피고들에 대한 채용절차에 관하여는, 원고가 그 채용절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 부정행위가 존재한다는 점을 인식하지 못하였던 것으로 보이므로, 이에 대한 원고의 착오가 존재함을 인정할 수 있다.

다만 피고 C의 경우에는 피고 C의 이모부이자 원고의 당시 대표이사 T이 부정행위에 가담하였으므로, 대표이사였던 T의 인식을 기준으로 하면 의사표시의 내용과 원고의 내심의 의사 사이에 아무런 불일치가 없었다고 볼 여지도 있다. 살피건대, 민법 제116조 제1항은 “의사표시의 효력이 의사의 흠결, 사기, 강박 또는 어느 사정을 알았거나 과실로 알지 못한 것으로 인하여 영향을 받을 경우에 그 사실의 유무는 대리인을 표준하여 결정한다.”라고 규정하고 있고, 위 규정은 민법 제59조 제2항에 의하여 법인의 대표에 관하여 준용된다. 따라서 착오를 이유로 한 의사표시의 취소에 있어 어떤 사정에 대한 법인의 인식 여부는 원칙적으로 법인의 대표자의 인식이 표준이 된다. 그러나 이는 법인 대표자의 대외적인 유효한 대표권을 전제로 하는 것으로서, 대표자와 법인 사이의 문제로서 대표권이 전제되지 않는 법인 내부적인 법률관계의 경우, 대표자가 대표권을 남용하거나 배임적 대표행위를 하는 경우 등에는 법인 대표자의 인식을 법인의 인식으로 귀속시킬 수 없다고 봄이 타당하다. 그런데 이 사건의 경우, 원고의 당시 대표이사 T이 자신의 처조카인 피고 C를 원고의 공개채용절차에서 합격시키기 위한 부정행위에 가담하였고, 이는 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 원고의 채용업무를 방해하는 행위로서 앞서 본 바와 같이 피고 C에 대한 채용절차와 관련하여 T의 업무방해죄가 유죄로 확정되기도 하였는바, 피고 C의 채용과정에서 발생한 위와 같은 일종의 배임적 부정행위와 관련하여서는 T의 인식을 법인인 원고의 인식으로 귀속시켜서는 아니 될 것이다. 따라서 피고 C에 대한 채용절차에 관하여도, 원고가 그 채용절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 부정행위가 존재한다는 점을 인식하지 못함으로써 착오에 빠져 있었다고 봄이 타당하다.

채용절차의 공정성이 이 사건 각 근로계약 체결이라는 법률행위의 내용이 되었는지 여부 가) 앞서 본 바와 같이 원고는 구체적인 채용 규모 및 시기, 자격 조건 등 채용방침을 포함한 채용계획안을 인사위원회에서 승인받아 이에 따라 모집분야 및 지원자격, 전형일정 등을 명시하여 채용공고를 한 후, 공고된 일정에 따라 서류전형, 인적성 평가, 면접전형 등 공개채용절차를 진행하였는바, 이러한 공개채용은 절차의 공정성을 당연한 전제로 할 뿐만 아니라, 내용 등 실질적 측면에서의 공정성도 전제로 한다고 새겨야 한다. 이 사건 각 근로계약은 이와 같은 공개채용 결과 선발된 인원들인 피고들과 원고 사이에 체결된 것이므로, 이 사건 각 근로계약을 체결하는 당사자들의 내심의 의사 역시 위와 같은 일련의 공개채용절차와의 연속선상에서 파악하여야 하는 것이지, 공개채용절차와 구분하여 이 사건 각 근로계약의 체결에 관하여만 별도의 효과의 사가 존재한다고 보기는 어렵다.

이는 원고의 공개채용절차에 지원한 지원자들의 측면에서도 마찬가지로서, 지원자들 역시 동일한 평가기준에 따라 공정하게 선발절차가 이루어질 것이라는 신뢰를 가지고 채용절차에 지원하였다고 보아야 하고, 원고가 비록 이 사건 당시 아직 사기업이었으나 공공서비스인 고속철도 운행을 위하여 설립된 법인이라는 점에서 그와 같은 지원자들의 신뢰는 더욱 컸을 것으로 보인다.

따라서 원고뿐만 아니라 지원자들까지도 모두 채용절차의 공정성을 당연한 전제로 하여 원고의 공개채용절차에 임하였다고 볼 수 있고, 그 결과 이루어진 이 사건 각 근로계약의 체결이라는 법률행위는 ’공정한 채용절차를 거쳐 선발된 사람들과 원고가 근로계약을 체결한다‘는 것으로 봄이 타당하다. 이와 달리 채용절차의 공정성이 이 사건 각 근로계약의 체결이라는 법률행위의 내용이 아닌 단지 이 사건 각 근로계약의 체결에 이르게 된 동기에 불과하다고 보기는 어렵다.

나아가 설령 ’채용절차의 공정성 여부‘가 이 사건 각 근로계약의 체결에 이르게 된 내심의 기대에 불과하여 동기에 해당한다고 보더라도, 앞서 본 바와 같이 원고가 선발전형을 대중에 알리는 방법으로 공개채용을 실시한 이상, 그와 같은 동기는 외부에 표시되어 법률행위의 내용이 되었다고 봄이 타당하고, 공개채용의 당연한 전제조건인 ’공정하게 채용할 것‘임을 별도로 지원자들에게 고지하지 않았다 하더라도 ’채용절차의 공정성‘이 외부에 표시되지 않은 원고의 내심의 동기에 불과하다고 볼 수는 없다.

따라서 어느 모로 보나 ’채용절차의 공정성 여부‘는 이 사건 각 근로계약의 체결이라는 법률행위의 내용을 이룬다고 보아야 한다.

채용절차의 공정성에 대한 원고의 착오가 중요부분의 착오인지 여부

앞서 본 관련 법리에 의하면, 표의자인 원고가 갖게 된 착오가 중요부분의 착오에 해당하기 위해서는 그러한 착오가 없었더라면 이 사건 각 근로계약을 체결하지 않았을 것이라는 점이 증명되어야 하고, 만일 그러한 점이 증명된다면 그와 같은 사정만으로도 피고에게 아무런 경제적 불이익이 없다고 볼 수 없다(’직무에 적합한 자격을 갖춘 인재가 선발되었는지 여부‘는 피고의 업무수행의 효율성과도 직결되는 문제이다).

그러므로 살피건대, 앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들 및 을차 제4호증의 기재에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고가 들고 있는 사정들 및 제출 증거들만으로는 피고 B, E, G, H, I, J와 체결한 근로계약에 있어서 채용절차의 공정성 여부에 관한 원고의 착오가 중요부분의 착오에 해당한다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고가 위 피고들과 사이에 체결한 근로계약을 취소한 것이 유효함을 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

설령 채용절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 부정행위가 발생하였다 하더라도, 그로 인하여 해당 지원자들에 대한 심사가 왜곡되었을 가능성이 없었다면, 그러한 사정만으로 원고가 ’부정행위가 없었다면 또는 부정행위가 있다는 사실을 알았다면 해당 지원자를 채용하지 않았을 것‘이라고 단정하기 어렵다. 당시 원고가 K의 개통을 앞두고 여러 차례에 걸친 공개채용을 통해 K의 운행에 필요한 직원들을 다수 모집하는 등 인력수급이 절실한 상황이었다는 점을 고려하면 더욱 그러하다.

그런데 피고 B, E, G, I의 경우 그 부모들이 원고의 노조위원장이었던 N에게 채용청탁을 하면서 금품을 제공한 사실은 인정되나, N 스스로는 채용절차에 있어서 어떠한 권한도 없었던 것으로 보이고, N이 채용절차에 영향력을 행사할 수 있는 대표이사 T, 영업본부장 O, 인사노무팀장 L 등에게 위 피고들의 채용을 청탁하였다거나 위 피고들에 대한 심사가 왜곡될 수 있는 점수조작 등이 이루어졌다는 등의 사정을 인정할 만한 증거도 없다. 따라서 ’부정행위가 없었다면 또는 부정행위가 있다는 사실을 알았다면 원고가 위 피고들을 채용하지 않았을 것‘이라고 단정하기 어렵다.

피고 H의 경우에도 그 부친 AD의 부탁을 받은 영업본부장 O이 실제 면접위원 L 등에게 피고 H의 채용을 지시하는 등 심사가 왜곡될 만한 행위를 하였다고 볼 만한 뚜렷한 증거가 없다. 오히려 관련 형사사건에서 O은 ’O이 L 등에게 최종 탈락한 피고 H를 합격시키라고 지시하여 피고 H가 최종합격자로 선발되게 하였다‘는 공소사실로 기소되었다가 ’O이 그와 같은 지시를 하였다고 인정할 만한 증거가 부족하다‘는 이유로 해당 공소사실에 대하여는 무죄가 확정되었고, 실제로도 공소사실에 적시된 ’여성 합격률‘과 관련하여 조정이 이루어진 전후의 ’면접전형 결과보고‘ 문서 모두에 피고 H가 합격자로 표시되어 있는 사실이 확인될 뿐이다. 따라서 ’부정행위가 없었다면 또는 부정행위가 있다는 사실을 알았다면 원고가 피고 H를 채용하지 않았을 것‘이라고 단정하기도 어렵다.

피고 J의 경우 그 부친인 AL은 원고의 노조위원장이었던 N에게 채용청탁을 하면서 금품을 제공하였는데, N이 채용절차에 관한 권한을 갖지 못하였음은 앞서 본 바와 같고, N이 채용절차에 영향력을 행사할 수 있는 사람들에게 피고 J의 채용을 청탁하였다거나 피고 J에 대한 심사가 왜곡될 수 있는 점수조작 등이 이루어졌다는 뚜렷한 사정을 찾아보기 어려움은 앞서 본 피고 B, E, G, I의 경우와 같다(앞서 본 것과 같이 검찰은 O이 면접위원 AM에게 피고 J의 채용을 지시하였음을 전제로, 피고 J의 채용과 관련한 업무방해 혐의로 O을 기소하였으나, O과 N, AL의 관계, AM의 증언, AM이 면접자들에게 부여한 점수 등에 비추어 볼 때 O이 피고 J의 채용과 관련하여 부당한 업무실행을 하였다고 인정하기 어렵다는 이유로 해당 공소사실에 대하여 무죄가 확정되었다). 다만 피고 J는 AL을 통하여 N으로부터 ’면접평가표‘를 전달받아 이를 숙지한 채 면접전형에 임하였던 것으로 보이기는 하나, 1 ’면접평가표‘는 일응의 기준 또는 예시에 불과한 것으로서 그 내용도 고속철도를 운영하는 원고에 지원하는 사람이라면 이를 미리 숙지하지 않았더라도 충분히 준비하고 면접에 임하였을 만한 수준에 불과해 보이는 점, 2 ’면접평가표‘에 기재된 예시질문이 실제 피고 J에게 이루어졌다고 볼 만한 증거가 없는 점, 3 J가 지원한 경력직 객실장 전형의 경우 면접위원들에게 면접평가표가 배부되기는 하였으나, 면접 중에는 면접평가표에 평가항목별 점수를 구체적으로 기재하지 않은 채 면접을 마친 후 영업본부 소속 면접위원의 주도 하에 협의를 거쳐 먼저 합격자를 선정하고, 그 후 지원자들에게 임의로 점수를 부여하였던 점 등을 고려하면, 피고 J가 ’면접평가표‘를 사전에 전달받았다는 사정만으로 피고 J에 대한 심사가 왜곡되었다고 단정하기 어렵다. 따라서 ’부정행위가 없었다면 또는 부정행위가 있다는 사실을 알았다면 원고가 피고 J를 채용하지 않았을 것‘이라고 단정하기도 어렵다.

반면, 앞서 본 인정사실에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고 C, D, F과 체결한 근로계약에 있어서는 채용절차의 공정성 여부에 관한 원고의 착오가 중요부분의 착오에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고 C의 경우 신입직 채용절차를 주관하던 인사노무팀장 L이 원고의 당시 대표이사 T의 지시를 받아 외부업체로부터 높은 평가를 받을 수 있도록 피고 C의 자기소개서 초안을 수정하였고, 위 자기소개서가 그대로 서류전형에 제출되었다. 뿐만 아니라 L은 위와 같은 경위로 원고의 당시 대표이사와 특별한 관계가 있음을 알 수 있었던 피고 C의 면접전형에 면접위원으로 참석하였고, 실제로 피고 C에게 차점에 해당하는 높은 점수를 부여하였다. 이와 같이 원고의 전 대표이사 T, L 등의 부정행위로 인하여 피고 C에 대한 심사는 왜곡되었다.

피고 D, F의 경우 당초 면접전형 또는 서류전형에서 불합격에 해당하는 점수를 받았으나, O 또는 L의 부정행위로 인하여 점수조작 또는 순위조작이 이루어졌고, 그 결과 최종합격자로 선발되었다. 이와 같이 피고 D, F에 대한 심사는 부정행위로 인하여 현저히 왜곡되었다.

원고의 중대한 과실 여부

피고 C, D에 대한 채용과 관련하여 발생한 부정행위는 피고 C, D과 밀접한 관계에 있는 부친이나 친인척의 채용청탁, 지시 등으로 인하여 발생하였다. 이와 같은 사정을 고려하면, 피고 C, D이 들고 있는 사정들, 즉 위와 같은 부정행위를 저지른 당사자가 원고의 당시 대표이사 T을 비롯한 임원들이었다는 점만으로는 원고가 그 채용절차가 공정하다고 잘못 믿은 데 중대한 과실이 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

다만 피고 F의 경우, 피고 F의 이모인 X는 자신이 운영하던 식당에 방문한 L이 원고의 공개채용절차에 지원한 조카의 이름을 물어보자 피고 F의 이름을 이야기해준 것으로 보일 뿐, X가 부정행위를 실행한 L에게 피고 F의 채용을 청탁하였다고 인정할 만한 뚜렷한 증거가 없다. 앞서 든 증거들 및 갑 제35호증의 기재에 의하면, L이 평소 X에게 이성으로서의 호감을 갖고 있었고, 그러한 이유로 특별한 청탁이 없었음에도 피고 F의 서류전형 순위를 조작하였을 가능성을 배제할 수 없어 보인다. 이와 같은 사정에다가 ’설령 채용과정에서 부정한 방법이 사용된 것으로 확인되더라도 그러한 점에 관하여 근로자에게 아무런 귀책사유가 없는 경우에까지 해당 근로자를 해고할 수 있다고 할 수는 없으므로, 해고와 같은 결과가 초래되는 이 사건 근로계약의 취소 여부를 판단함에 있어서도 이러한 사정이 어느 정도 고려되어야 하는 점‘을 더하여 보면, 피고 F 측에 아무런 귀책사유가 없었을 가능성이 있는 피고 F에 대한 채용절차와 관련하여서는, 원고에게 ’인사 담당자로 하여금 객관성.공정성을 갖추어 채용절차를 진행하도록 감독할 주의의무를 현저히 게을리 한 중대한 과실‘이 있다고 봄이 타당하고, 이 사건 근로계약의 상대방인 피고 F이 채용절차의 공정성에 대한 원고의 착오를 알고 이를 이용하였다고 볼 만한 사정도 없다. 따라서 원고는 피고 F과 체결한 근로계약을 채용절차의 공정성에 대한 착오를 이유로 취소할 수 없다.

피고 C, D의 기타 주장에 대한 판단

피고 C, D은 이 사건에서 근로자를 해고함에 있어 요구되는 정당한 이유가 존재하지 않는다는 취지로 주장하나, 사법상 계약에 해당하는 근로계약을 착오를 이유로 취소하는 경우에 근로기준법이 정한 해고의 요건과 동일한 수준의 요건이 충족되어야 한다고 보기는 어려울 뿐만 아니라, 설령 피고 C, D을 해고하는 경우라 하더라도 앞서 본 사정들만으로 충분히 그와 같은 해고에 정당한 이유가 있다고 볼 수 있다. 따라서 C, D의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

피고 C, D은 스스로 불법을 저지른 원고가 불법 여부에 대해 알지 못하는 피고 C, D을 상대로 착오를 이유로 한 취소권을 행사하는 것은 신의성실의 원칙에 반한다는 취지로도 주장하나, 위 피고들에 대한 채용절차의 공정성은 위 피고들과 밀접한 관계에 있는 부친이나 친인척의 채용청탁, 지시 등으로 인하여 훼손된 것인 점, 설령 구체적인 점수조작 등 비위행위가 원고의 당시 대표이사를 포함한 임원들에 의하여 이루어졌다 하더라도 이러한 배임적 비위행위를 원고 스스로의 불법행위에 해당한다고 평가할 수는 없는 점 등에 비추어 보면 원고의 취소권 행사가 신의성실의 원칙에 반한다고 볼 수도 없다. 따라서 C, D의 위 주장 역시 받아들이지 아니한다.

소결론

원고와 피고 C, D 사이에 체결된 각 근로계약은 채용절차의 공정성에 대한 착오를 이유로 이를 취소한다는 원고의 의사표시가 피고 C, D에게 도달함으로써 효력을 상실하였으므로[원고의 주장과 같이 소급하여 무효가 되는 것은 아니고 취소의 의사표시 이후의 장래에 관하여만 효력이 소멸한다(앞서 본 2013다25194, 25200 판결 등 참조)], 피고 C, D은 더 이상 원고의 근로자가 아니다.

반면 원고와 피고 B, E, F, G, H, I, J의 경우, 채용절차의 공정성에 대한 원고의 착오가 중요부분의 착오가 아니거나 그러한 착오가 원고의 중대한 과실로 인한 것이라고 봄이 타당하므로, 원고는 위와 같은 착오를 이유로 위 피고들과 사이에 체결된 각 근로계약을 취소할 수 없다. 따라서 위 피고들은 여전히 원고의 근로자 지위에 있다.