서울중앙지방법원 2023. 11. 24. 선고 2021가합531057 판결

당사자의 지위

원고는 2019. 9. 2. N병원(현재 'K병원'으로 병원 명칭이 바뀌었다. 이하 변경 전후를 불문하고 '이 사건 병원'이라고 한다)에 입사하여 병동 간호사로 근무하던 중 2020. 1. 25. 전보명령을 받고, 2020. 2. 11. 정직 3개월의 징계를 받은 뒤 2020. 5. 28. 재차 정직 3개월의 징계를 받던 중 2020. 9. 1.자로 근로계약이 만료된 사람이다.

피고 C은 현재 이 사건 병원의 병원장이고, 피고 D은 원고에 대한 전보 및 정직 처분 당시 이 사건 병원의 병원장으로서 현재는 진료원장으로 재직 중인 사람이다.

원고의 진료기록지 허위기재 및 시말서 작성 원고는 2020. 1. 3. '2020. 1. 2. 주치의 처방 없이 환자에게 약물을 투여하는 의료법 위반행위를 하고도 주치의에게 보고 후 약물을 투여한 것으로 진료기록지에 허위기재하였다'는 내용의 시말서를 작성하였다.

원고와 G의 갈등 및 피고 D에 대한 문자메시지 발송 등

이 사건 병원에서 근무하는 다른 간호사인 H은 2020. 1. 3. '원고가 2020. 1. 2. 주치의 보고 없이 환자를 안정실에 유치하고도 주치의에게 보고 후 안정실에 유치한 것으로 간호기록지에 허위기재하였다'는 취지의 경위서를 작성하였다. 간호과장인 G은 2020. 1. 5. 원고에게 '왜 의사가 환자를 보기도 전에 돌려보냈냐'는 취지로 추궁하였고, 원고는 그런 사실이 없다는 취지로 반박하였다.

원고는 2020. 1. 7. 피고 D에게, G과의 대화가 담긴 2020. 1. 5.자 녹음파일 2개와 함께 '지난 토요일<1> 제가 당한 일입니다'라는 내용의 문자메시지를 보내면서, G과 나눈 카카오톡 메시지를 캡처<2>한 <생략> 를 문자메시지로 전송하였다(이하 '이 사건 문자메시지 전송'이라고 한다). 원고가 캡처하여 전송한 카카오톡 메시지는 원고가 G에게 '원장님이 행정부장에게 전화해서 환자를 원장이 보기 전에 돌려보낸 경위를 물어서 말씀드렸더니, 원장님이 결정할 일을 간호사가 하였다고 나를 심하게 추궁했다. 내가 가라고 하지 않았다. CCTV 확인해보라고 하고 기다리고 있는 중이다. 결과를 알려달라'고 하자 G이 원고에게 '얼굴보고 얘기하겠다'고 한 내용이다.

원고와 피고 D 등은 2020. 1. 9. 위 문제에 관하여 대화를 나눴는데, 피고 D은 원고에게 '행정부장과 간호부장이 중간관리자이니 얘기를 해보시면 될 것 같다'고 하였다.

원고는 2020. 1. 9.경 이 사건 병원의 간호과 단체 카카오톡 채팅방에 '노동청 출석 시 자료로 제출하려고 한다'는 이유로 'CCTV를 요청한다'는 내용의 메시지를 보냈다. 이에 행정부장 I은 '이런 내용을 왜 간호과 단체 카카오톡 채팅방에서 하냐'는 취지로 답하였고, 원고에게 '결자해지라는 말 되돌려 드릴게요', '하극상이라는 말 아시죠. 모르실까봐 굳이 국어사전을 첨부합니다'는 취지로 말하기도 하였다. 그 과정에서 다수의 간호과 직원들이 단체 카카오톡 채팅방을 나갔다.

원고의 고용노동청에 대한 직장 내 괴롭힘 등 진정제기와 이 사건 병원의 「정신건강증진 및 정신질환자 복지서비스 지원에 관한 법률」 위반행위에 대한 경찰신고 및 국가인권위원회 민원제기 1) 한편, 원고는 2020. 1. 7. 중부지방고용노동청 안산지청에 금품체불, 근로계약서 미교부, 직장 내 괴롭힘 등으로 진정을 제기하였다. 중부지방고용노동청 안산지청은 2020. 10. 27. 그 중 직장 내 괴롭힘 일부를 인정하면서 이 사건 병원에 '직장 내 괴롭힘 신고 개선지도 공문'을 발송하였는데, 그 내용은 '행정부장 I이 단체 카카오톡 채팅방에서 간호사들을 포함한 다수의 직원들이 보고 있는 상황에서 원고에게 조롱하는 표현을 쓰고 원고를 제외한 다른 직원들에게 단체 카카오톡 채팅방을 모두 나가도록 한 행위'를 포함하여 피고 D과 간호과장 G, 원무과장 J, 행정부장 I 등이 원고에게 한 행위가 근로기준법 제76조의2의 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 것이었다.

원고는 2020. 1. 22. '이 사건 병원에서 간호사가 정신건강의학과 전문의의 지시 없이 환자를 임의 격리 하는 「정신건강증진 및 정신질환자 복지서비스 지원에 관한 법률」 위반행위를 하였다'는 등의 이유로 경찰신고 및 국가인권위원회 민원제기를 하였다. 국가인권위원회는 2020. 12. 21. 피고 D에게 병원건물구조 개선 등을 권고하는 내용의 결정을 하였다(다만, 국가인권위원회는 '정신건강의학과 전문의의 지시 없는 환자의 임의 격리'에 대하여는, 전문의 지시 여부에 대한 기록이 남아 있지 않다고 하면서도, 현재 격리 지시서 등을 기재하고 있다는 이유로 별도의 조치를 하지 않는다는 취지로 결정하였다).

이 사건 병원의 원고에 대한 전보명령과 원고의 연차휴가 신청

이 사건 병원은 2020. 1. 25. 원고의 업무를 병동 간호업무에서 외래 간호업무로 변경하는 내용의 인사명령을 하였다(이하 '이 사건 전보'라고 한다). 이 사건 병원은 원고에게 코로나바이러스감염증-19(이하 '코로나-19'라고 한다) 상황에 따른 체온 측정 업무를 부여하였는데, 원고의 요청에도 불구하고 컴퓨터와 책상 등을 제공하지 않았다.

원고는 2020. 1. 27. 09:03경 간호과장인 G에게 '27일과 28일 연차휴가 처리 바란다. 병원장 휴가 중에 사전동의 없는 근무지변경, 직장 내 괴롭힘으로 신고하고자 한다'는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다. 이에 G은 '연차신청서를 미리 작성해서 제출하라'고 답변하였고, 원고는 추후 출근해서 작성하겠다고 하면서 연차신청서를 미리 작성한 선례는 없다는 취지로 답하였으나 G은 계속해서 연차신청서를 미리 작성해야 한다고 답변하였다.

이 사건 병원의 원무과장인 J는 2020. 2. 3. 원고에게 '2020. 1. 27.~28. 결근으로 인한 시말서를 제출하라'는 내용의 문자메시지를 보냈다. 원고는 '미리 간호과장에게 문자로 연차를 신청하였다. 시말서를 왜 써야하는지 모르겠다'고 답하였고, 2020. 2. 5. 위와 같은 경위가 담긴 시말서를 작성하였다.

이 사건 병원의 원고에 대한 1차 정직 처분

이 사건 병원의 원무과장 J는 2020. 2. 4. CCTV를 확인한 다음 원고가 업무시간에 노트북, 휴대폰 등으로 개인 업무를 하는 등 체온 측정 업무를 게을리 하였다는 이유로 원고에게 직무에 충실하라는 내용의 문자메시지를 보냈다.

이 사건 병원은 2020. 2. 11. 징계위원회의 결의에 따라 원고를 정직 3개월에 처한다는 내용의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 1차 정직'이라고 한다).

원고는 경기지방노동위원회에 이 사건 전보와 이 사건 1차 정직이 부당하다는 취지의 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2020. 4. 3. 이 사건 1차 정직은 부당정직임을 인정하는 내용의 판정을 하였다. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020. 7. 13. 이 사건 전보 역시 부당전보임을 인정한다는 내용의 판정을 하였다.

이 사건 병원의 원고에 대한 2차 정직 처분과 원고의 퇴사

이 사건 병원은 2020. 5. 8. 원고에게 '현재 운영 중인 여자 기숙사는 직원들의 편의를 제공하고자 설치하여 운영하였으나, 기존 3명 이상이 사용하던 기숙사의 사용이 미미하여 폐쇄한다. 2020. 6. 6.까지 비워주기 바란다'는 공문을 보냈다.

원고는 2020. 5. 13.경 이 사건 병원 업무에 복귀하였다.

이 사건 병원은 2020. 5. 28. '폭언, 폭행, 성추행 및 성희롱 등과 직무태만 및 직장질서를 문란하게 하였음이 인정된다'는 이유로 징계위원회의 결의에 따라 원고를 정직 3개월에 처한다는 내용의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 2차 정직'이라고 한다).

원고는 경기지방노동위원회에 이 사건 2차 정직이 부당하다는 취지의 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2020. 8. 4. 이 사건 2차 정직은 부당정직임을 인정하는 내용의 판정을 하였다.

피고 C과 피고 D 사이의 이 사건 병원 포괄양도양수계약 피고 C은 2020. 7. 12. 피고 D으로부터 이 사건 병원을 포괄적으로 양수하기로 하는 내용의 포괄양도양수계약을 하였다(이하 '이 사건 양수계약'이라고 한다). 그 주요 내용은 다음과 같다. <생략> 자. 원고의 직장 내 괴롭힘 고소 및 공익신고자 보호법 위반 고소와 관련 사건의 경과 1) 원고는 2020. 9. 1. 근로계약기간의 만료로 이 사건 병원에서 퇴사하였다.

원고는 2020. 10. 22. '근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 위반' 등을 이유로 피고 D을 고소하였는데, 수원지방검찰청 안산지청은 2021. 2. 26. 혐의없음의 불기소결정을 하였다. 원고가 이에 불복하여 재정신청을 하였으나 수원고등법원은 2021. 7. 27. 재정신청을 기각하였고, 대법원은 2022. 8. 24. 재항고를 기각하였다.

또한 원고는 2021. 5. 4. '공익신고자 보호법 위반'을 이유로 피고 D을 고소하여 피고 D은 기소되었고, 서울중앙지방법원은 2023. 5. 31. '원고가 공익신고를 하였다는 이유로, 이 사건 전보, 이 사건 1차 정직, 이 사건 2차 정직의 불이익한 조치를 하였다'고 판단하면서 피고 D에게 벌금 500만 원의 유죄판결을 선고하였다(서울중앙지방법원 2022고단6056). 이에 피고 D이 항소하여 현재 항소심 계속중(서울중앙지방법원 2023노1498)이다(이하 '관련 형사사건' 또는 '관련 형사판결'이라고 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 30, 32, 33, 37, 39, 40, 41호증, 을 제3, 5, 6호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 1) 피고 D의 불법행위 가) 근로기준법 위반 피고 D은 원고의 직장 내 괴롭힘 신고에도 불구하고 아무런 조치를 취하지 않고, 오히려 이 사건 전보, 이 사건 1차 정직, 이 사건 2차 정직 등 불리한 처우를 하였다. 이는 근로기준법 제76조의3<3> 제2, 3, 4항 및 제6항을 위반한 불법행위이다.

공익신고자 보호법 위반 원고가 이 사건 병원에서 간호사가 의사의 지시 없이 환자를 임의로 보호실에 격리하였다는 이유로 국가인권위원회에 민원을 제기한 것은 공익신고에 해당하고, 피고 D이 원고에 대하여 이 사건 전보, 이 사건 1차 정직, 이 사건 2차 정직 등을 한 것은 공익신고를 이유로 한 불이익조치에 해당한다. 이는 공익신고자 보호법 제15조 제1항<4>을 위반한 불법행위이다.

피고 D의 채무불이행(근로계약상 보호의무 및 배려의무 위반) 피고 D은 원고가 근무하는 이 사건 병원의 대표로서 근로계약상 근로자가 직장에서 안전하게 근무할 수 있도록 할 사용자로서의 보호의무 및 배려의무가 있음에도 근로기준법을 위반하는 등 위 의무를 준수하지 않았다.

피고들에 대한 불법행위 또는 채무불이행으로 인한 정신적 손해배상청구 피고 D은 위와 같은 불법행위 또는 채무불이행으로 인한 원고의 정신적 고통에 대하여 3억 원을 배상할 책임이 있고, 피고 C은 이 사건 양수계약에 따라 피고 D의 손해배상채무를 인수하였거나, 상법 제42조 제1항의 상호를 계속 사용하는 양수인으로서 이 사건 병원의 영업양수에 따른 연대책임을 부담한다.<5> 나. 피고들 1) 피고 C 피고 C은 이 사건 병원을 양수하여 운영하고 있을 뿐 원고 재직 당시의 병원장이 아니었으므로, 원고에 대한 손해배상책임이 없다.

피고 D

근로기준법 위반 주장에 대하여 원고에 대한 직장 내 괴롭힘은 없었고, 원고가 일방적으로 카카오톡 캡처 내용을 보낸 것만으로 원고가 직장 내 괴롭힘을 신고하였다고 볼 수 없다. 이 사건 전보, 이 사건 1차 정직, 이 사건 2차 정직은 인사권자로서 필요한 조치이거나 원고에게 징계사유가 있음을 이유로 한 것으로서 피고 D이 원고의 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 불리한 처우를 하였다고 볼 수 없다.

공익신고자 보호법 위반 주장에 대하여 원고는 공익신고의 내용이 거짓이라는 사실을 충분히 알았거나 알 수 있었음에도 공익신고를 하였거나, 다른 직원과의 갈등에 따른 보복감정으로 허위신고를 하여 부정한 목적으로 공익신고를 하였으므로, 원고의 국가인권위원회 민원제기는 공익신고자 보호법 제2조 제2호 단서<6> 가목, 나목에 따라 '공익신고'에 해당하지 않는다. 이 사건 전보, 이 사건 1차 정직, 이 사건 2차 정직은 인사권자로서 필요한 조치이거나 원고에게 징계사유가 있음을 이유로 한 것으로서 피고 D이 원고의 공익신고를 원인으로 불이익조치를 하였다고 볼 수 없다.

보호의무 및 배려의무 위반 주장에 대하여 이 사건 전보, 이 사건 1차 정직, 이 사건 2차 정직은 원고에게 분명한 징계사유가 있음을 이유로 한 것으로서 피고 D이 원고에 대한 계약상의 보호의무 및 배려의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

손해배상책임의 발생

근로기준법 제76조의3 위반 여부

관련 법리 근로기준법은 제76조의2에서 직장 내 괴롭힘이 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 규정하고 있다. 같은 법 제76조의3에서 사업주는 직장 내 괴롭힘 발생 신고를 받거나 이를 알게 된 경우 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 하고(제2항), 그 조사 기간 동안 피해를 입은 근로자 또는 피해근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하되, 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 되며(제3항), 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다(제6항)고 규정하고 있다. 같은 법 제109조 제1항에서는 위 제76조의3 제6항을 위반한 자를 형사처벌의 대상으로 규정하고 있다. 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조). 사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 '불리한' 조치로서 '위법한' 것인지 여부는 그러한 조치가 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 조치를 한 경위와 과정, 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 사업주의 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 그러한 조치가 종전관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 사업주의 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결의 취지 참조. 이는「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」상 직장 내 성희롱에 관한 판결이나, 근로기준법 제76조의3 제6항에서 정하고 있는 불리한 처우에 해당하는지에 관한 판단의 경우에도 그 기준으로 삼을만하다). 여기서 불리한 '조치'에는 파면, 해임, 해고, 그밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치만이 아니라 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 등이 포함된다.

직장 내 괴롭힘이 있었는지 여부 앞서 본 기초사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 병원의 상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 원고에게 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 등 원고에 대한 '직장 내 괴롭힘'이 있었다고 봄이 타당하다. 1 원고는 2020. 1. 7. 중부지방고용노동청 안산지청에 직장 내 괴롭힘 등을 신고하였고, 2020. 1. 9.에는 이 사건 병원의 간호사들 사이의 단체 카카오톡 채팅방에 '노동청 제출을 위해 필요한 자료'를 요청하였다. 이에 대해 행정부장 I이 다수의 다른 직원들이 포함되어 있는 단체 카카오톡 채팅방에서 공개적으로 원고에게 '그와 같은 자료의 요청은 다른 절차를 통해서 하라'는 취지의 답변을 넘어 '결자해지라는 말을 되돌려 주겠다', '하극상이라는 말을 아시냐. 모르실까봐 국어사전을 첨부한다'는 등 말을 한 것은 업무상 적정범위를 넘는 것으로서, 다수의 직원들이 보고 있는 상황에서 원고가 느꼈을 창피함, 향후 근무환경의 악화에 대한 걱정 등은 원고의 정신적 고통에 해당한다고 보인다. 2 코로나-19 상황에 따른 이 사건 전보의 업무상 필요성이 일부 인정된다고 하더라도, 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 전보는 원고에게 체온 측정 업무만을 부여하면서 컴퓨터와 책상 등도 제공하지 않는, 사실상 원고를 간호업무에서 배제하고자 할 의도로 한 처분으로 보인다. 또한 이 사건 전보 직후 충격을 받은 원고가 2020. 1. 27.~28.에 연차휴가를 사용하겠다고 하였음에도, 간호과장 G은 사전에 연차신청서를 미리 작성하지 않았다는 이유로 받아들일 수 없다는 취지의 답변을 하고, 원무과장 J는 원고의 무단결근을 이유로 시말서를 요구하였으며, 이 사건 병원은 이를 이 사건 전보의 사유로 삼기까지 하였는바, 이와 같은 이 사건 병원 및 소속 직원들의 일련의 대응은 원고가 당일인 2020. 1. 27. 오전에 문자메시지를 통해 연차를 사용하겠다는 의사를 일방적으로 전달하였다는 점을 감안하더라도 그 업무상 적정범위를 넘은 것으로 보인다. 3 중부지방고용노동청 안산지청은 ᄀ 이 사건 병원의 간호과장 G 등이 인계장에 원고의 실수를 기재하거나 원고로부터 시말서를 받아 처리한 행위, 원고의 연차사용에 대해 어려움을 겪게 한 행위, ᄂ 이 사건 병원의 행정부장 I이 단체 카카오톡 채팅방에서 다수의 직원들이 보고 있는 상황에서 원고에게 조롱하는 표현을 쓰고 원고를 제외한 다른 직원들을 채팅방에서 모두 나가도록 한 행위, ᄃ 이 사건 병원의 원무과장 J가 이 사건 전보 이후 원고에게 컴퓨터, 책상을 제공하지 않은 행위 및 원고 관련 CCTV 등을 전부 가져오라고 한 언동, ᄅ 이 사건 병원의 대표인 피고 D이 원고에게 행한 2020. 5. 8.자 기숙사 폐쇄 조치 등이 근로기준법 제76조의2에서 정한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하면서 이 사건 병원에 '개선지도' 공문을 발송하였다.

직장 내 괴롭힘을 신고한 원고에게 불리한 처우를 하였는지 여부 앞서 본 기초사실에다가 앞서 든 증거들, 갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 전보, 이 사건 1차 정직, 이 사건 2차 정직은 직장 내 괴롭힘을 신고한 원고에 대한 불리한 처우를 한 것으로서 근로기준법 제76조의3 제6항 위반에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 근로기준법 제76조의3 제1항은 직장 내 괴롭힘 발생 시 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 규정하고 있을 뿐, 달리 신고의 방법을 제한하고 있지 않다. 고용노동부가 발간한 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼'에서도 신고는 다양한 창구를 통하여 자유롭게 할 수 있도록 보장할 필요가 있다고 정하고 있다. 이 사건 문자메시지 전송이 단지 다른 직원과 나눈 카카오톡 메시지를 캡처한 <생략> 를 전송한 것에 불과하다고 하더라도, 원고가 '제가 당한 일입니다'라는 문자메시지를 보내면서 녹음파일도 함께 첨부한 점, 원고는 같은 날 중부지방고용노동청 안산지청에 직장 내 괴롭힘 등을 이유로 진정을 제기한 점 등 이 사건 문자메시지 전송 전후의 경위에 비추어 보면, 이 사건 문자메시지 전송은 근로기준법 제76조의3 제1항에서 정한 직장 내 괴롭힘 발생의 '신고'에 해당한다고 볼 수 있다. 2 이 사건 병원은 원고의 이 사건 문자메시지 전송 및 중부지방고용노동청 안산지청에 대한 진정제기가 있은 후 18일만인 2020. 1. 25.에 원고의 업무를 병동 간호업무에서 체온 측정 업무로 변경하는 내용의 이 사건 전보 처분을 하였다. 나아가 원고가 이에 반발하고 연차휴가를 사용하자, 2020. 2. 11. 원고가 직무태만 및 업무지시 위반, 무단결근 등을 하였다는 이유로 이 사건 1차 정직 처분을 하였고, 이 사건 1차 정직이 부당하다는 경기지방노동위원회의 판정이 있자 2020. 5. 28. 또 다시 다른 사유를 들어 이 사건 2차 정직 처분을 하였다. 3 이 사건 전보로 원고가 부여받은 업무가 당시 코로나-19 상황에 대응하기 위해 필요한 업무라는 점을 부정할 수는 없으나, 단순한 체온 측정 업무만을 담당하게 하면서 원고의 병동 출입을 아예 금지시킨 점, 원고의 요청에도 불구하고 컴퓨터나 책상 등을 제공하지도 않은 점 등에 비추어 보면 그 업무상 필요성을 인정하기 어렵다. 또한 원고가 체온 측정 업무를 하면서 휴대폰을 보는 등 직무를 태만히 한 사실은 있는 것으로 보이나, 앞서 본 바와 같이 원고가 2020. 1. 27.~28. 연차를 사용한다고 알리면서 출근하지 않은 것에는 상당한 이유가 있는 것으로 보이는바, 원고의 무단결근까지도 그 사유로 삼은 정직 3개월의 이 사건 1차 정직은 지나치게 과다한 징계로 보인다. 나아가 이 사건 2차 정직 또한 ᄀ 이 사건 1차 정직이 부당하다는 취지의 경기지방노동위원회의 판정이 있자 곧바로 다른 사유를 들어 한 것인 점, ᄂ 근로계약기간(만료일 : 2020. 9. 1.)을 고려하면 사실상 해고와 같은 효과가 발생하는 점, ᄃ 그 징계사유로 삼은 것이 모두 원고의 문제제기 이후인 2020. 5.에 있었던 일들을 기초로 한 것인 점 등에 비추어 보면, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 징계라고 보인다. 4 위와 같은 이유로 중앙노동위원회는 이 사건 전보가, 경기지방노동위원회는 이 사건 1차 정직, 이 사건 2차 정직이 각 부당하다는 내용의 판정을 하였다. 5 원고의 업무수행 태도 등으로 인해 이 사건 병원 내 다른 간호사들이 적지 않은 불편을 겪었다거나 원고와 다른 직원들 간의 지속적인 갈등이 있었다는 점을 감안하더라도, 위와 같은 일련의 경위에 비추어 이 사건 전보, 이 사건 1차 정직, 이 사건 2차 정직은 모두 그 필요성이나 타당성이 인정되지 않는, 원고에 대한 중대한 불이익 조치로서, 결국 원고의 직장 내 괴롭힘에 대한 신고, 진정 제기 등과 상당한 관련성이 있다고 볼 수 있다.

공익신고자 보호법 제15조 제1항 위반 여부

앞서 본 바와 같이 원고는 2020. 1. 22. 이 사건 병원에서 간호사가 의사의 지시 없이 환자를 임의로 보호실에 격리하였다는 이유로 국가인권위원회에 민원을 제기하였는바, 이는 공익신고자 보호법 제15조 제1항이 정한 공익신고에 해당한다. 이에 대하여 피고는 원고가 공익신고의 내용이 거짓이라는 사실을 충분히 알았거나 알 수 있었다고 주장한다(공익신고자 보호법 제2조 제2호 가목). 그러나 1 국가인권위원회는 이 사건 병원에서 주치의의 지시 없이 간호사가 환자를 안정실에 격리조치하였는지 여부에 관한 기록이 남아 있지 않다고 판단한 점, 2 관련 형사사건 제1심법원도 위와 같은 사정과 간호사의 증언 등을 근거로 원고의 민원제기가 공익신고에 해당한다고 판단하여 피고 D에 대한 공익신고자 보호법 위반을 인정한 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 공익신고의 내용이 거짓이라거나 원고가 그러한 사실을 알았거나 알 수 있었다고 단정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 피고는 원고가 다른 직원과의 갈등에 따른 보복감정 등 부정한 목적으로 공익신고를 하였다고도 주장하나(공익신고자 보호법 제2조 제2호 나목), 원고가 '주치의 처방 없이 환자에게 약물을 투여하고도 진료기록지에 허위기재하였다'는 내용의 시말서를 작성한 후 공익신고에 이르렀다고 하더라도, 그러한 사정만으로 원고가 '금품이나 근로관계상의 특혜를 요구하거나 그 밖의 부정한 목적'으로 공익신고를 하였다고 볼 수는 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

나아가 앞서

다)항에서 든 사정들에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 전보는 공익신고 직후에 이루어진 점, 2 이 사건 전보, 이 사건 1차 정직, 이 사건 2차 정직은 그 자체로 업무상 필요성이나 타당성을 인정하기 어렵고 원고에게 중대한 불이익을 주는 조치인바, 이는 원고의 직장 내 괴롭힘 진정제기와 공익신고 등 일련의 행위에 대한 이 사건 병원의 대응으로서의 성격이 크다고 보이는 점, 3 관련 형사사건 제1심법원도 위와 같은 사정 등을 근거로 피고 D에 대한 공익신고자 보호법 위반을 인정한 점 등을 종합해보면, 피고 D이 원고의 공익신고를 이유로 이 사건 전보, 이 사건 1차 정직, 이 사건 2차 정직 등의 불이익조치를 하여 공익신고자 보호법 제15조 제1항을 위반하였다고 봄이 타당하다.

보호의무 및 배려의무 위반 여부 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 근로자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 하는 보호의무를 부담하고, 이러한 보호의무를 위반하여 근로자가 손해를 입었다면 이를 배상할 책임을 진다(대법원 2021. 8. 19. 선고 2018다270876 판결). 살피건대, 피고 D은 이 사건 병원의 병원장으로서 근로계약에 수반하는 신의칙상의 부수적 의무로서 근로자인 원고에 대한 보호의무를 부담하고, 원고가 직장 내 괴롭힘 등 업무상 어려움을 겪고 있었다면 원고가 정신적 고통을 받는 일이 없도록 가능한 조치를 취할 의무가 있음에도 앞서 본 바와 같이 이러한 의무를 해태하고 오히려 원고에게 불이익한 조치를 취하였는바, 원고에 대한 보호의무를 위반하였다고 봄이 타당하다(원고와 근로계약을 체결한 것은 이 사건 병원이나, 병원장인 피고 D 또한 사업주를 위하여 행위하는 자로서 근로기준법상 사용자에 해당하므로, 원고에 대해 신의칙상 보호의무를 부담한다고 볼 수 있다).

소결론 따라서 피고 D은 근로기준법 제76조의3, 공익신고자 보호법 제15조 제1항을 위반하였고, 원고에 대한 보호의무를 위반하였으므로, 원고에게 불법행위, 채무불이행으로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

손해배상책임의 범위 앞서 본 불법행위의 경위와 내용, 원고와 피고 D의 직장 내 지위와 관계, 불법행위로 인하여 원고가 입은 불이익의 정도 등 이 사건 변론에 나타난 제반사정을 종합적으로 고려하여, 위자료의 액수를 3,000만 원으로 정한다. 따라서 피고 D은 원고에게 3,000만 원 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 바에 따른 소장 송달일 다음날인 2021. 6. 26.부터 피고 D이 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 11. 24.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 C이 피고 D의 손해배상채무를 인수하였는지 여부 피고 C이 2020. 7. 12. 피고 D으로부터 이 사건 병원의 장부상 자산, 부채와 모든 권리·의무관계 일체를 포괄적으로 양수한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 본 기초사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 C과 피고 D 사이의 양수양도계약서 제6조는 2020. 12. 9. 이후부터 피고 C이 직원들의 고용 및 퇴직금 지급채무를 승계한다고 정한 점, 2 이 사건 병원의 모든 권리·의무관계를 인수한다는 당사자의 의사에, 병원장으로서 피고 D이 원고에게 부담하는 불법행위 등으로 인한 손해배상채무와 같은 피고 D 개인의 채무까지 모두 인수한다는 의사가 포함되었다고 보기는 어렵고, 오히려 위 계약 당시 피고들은 피고 D의 원고에 대한 채무가 있다는 사정을 인식조차 하지 못했을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 피고 C이 피고 D의 원고에 대한 손해배상채무를 인수하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

상법 제42조 제1항의 상호를 계속 사용하는 양수인으로서의 책임 여부

상법 제42조 제1항은 '영업양수인이 양도인의 상호를 계속 사용하는 경우에는 양도인의 영업으로 인한 제3자의 채권에 대하여 양수인도 변제할 책임이 있다'고 규정하고 있는데, 상법상 영업양도의 대상이 되는 것은 상인의 조직재산으로서의 영업 또는 상인의 기업활동에 있어서의 기업자의 지위이므로, 상법상 영업양도에 관한 규정은 양도인이 상인이 아닌 경우에는 적용될 수 없고(대법원 1969. 3. 25. 선고 68다1560 판결), 상법상의 영업이란 영리를 목적으로 동종의 행위를 계속 반복적으로 행하는 것을 의미한다(대법원 1994. 4. 29. 선고 93다54842 판결). 의료법 제4조 제1항은 의료인에게 의료의 질을 높이고 병원감염을 예방하며 의료기술을 발전시키는 등 환자에게 최선의 의료서비스를 제공하기 위하여 노력할 의무를 부과하고 있고, 의료법 제33조 제2항은 의료기관의 개설자격을 의료인이나 공적인 성격을 가진 자로 엄격히 제한하고, 의료법 제56조는 의료인이 할 수 있는 광고의 내용과 방법에 상당한 제한을 두고 있다. 나아가 의료법 시행령 제20조는 의료법인과 의료기관을 개설한 비영리법인의 영리추구 자체를 금지하고 있다. 이처럼 의사의 영리추구 활동을 제한하고 그 직무에 관하여 고도의 공공성과 윤리성을 강조하는 의료법의 여러 규정에 비추어 보면, 의사가 의료기관을 개설하고 이를 운영하는 활동은 그 운영에 다소의 영리성이 내재되어 있다고 하더라도 국민보건의 보호 증진에 기여함을 주목적으로 하는 것이므로, 자유로운 광고·선전활동을 통하여 영업의 활성화를 도모하는 등 효율적인 방법으로 최대한의 영리를 추구하는 것이 주목적인

앞서 본 바와 같이 의사인 피고 C이 의사인 피고 D으로부터 이 사건 병원을 양수하여 이 사건 병원의 상호를 계속 사용하였다고 하더라도, 상법 제42조 제1항의 영업양수인으로서의 책임을 부담한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

공익신고 내용이 거짓이라는 사실을 알았거나 알 수 있었음에도 불구하고 공익신고를 한 경우 나. 공익신고와 관련하여 금품이나 근로관계상의 특혜를 요구하거나 그 밖에 부정한 목적으로 공익신고를 한 경우