서울중앙지방법원 2023. 8. 24. 선고 2021가합539235 판결

당사자의 지위 등

원고에 대한 견책처분 등

원고에 대한 부동산자산관리팀으로의 배치전환, 대기발령처분 등

피고는 2019. 3. 29.경 원고에 대하여 부동산본부 내 부동산자산관리팀으로의 배치전환발령(이하 ‘이 사건 제2 처분’이라 한다)을 하였다.

원고가 부동산자산관리팀에서 근무하던 중 2019. 10.말경 피고로부터 부동산본부의 사업성 악화로 인한 권고사직을 통보받았으나 이를 거부하였고, 피고는 2019. 12. 31.경 원고에게 ‘취업규칙 제46조 7목<1>의 자산관리 사업구조조정 및 근무지 G 사이트 계약종료에 따른 직무부여 어려움’을 이유로 2020. 1. 6.부터 2. 5.까지 자택대기발령을 통보하였다. 이후 피고는 2020. 9. 27.까지 총 9차례에 걸쳐 동일한 사유로 원고에 대하여 자택대기발령을 통보하였다(이하 2020. 1. 6.부터 2020. 9. 27.까지 9차례에 걸친 자택대기발령통보를 ‘이 사건 제3처분’으로 통칭한다).

원고에 대한 공사팀으로의 배치전환 및 원고의 부당인사발령 구제신청 등

피고는 2020. 9. 28.경 원고에 대하여 피고 건설본부 내 공사팀 소속으로서 서울 중구에 위치한 ‘H 복합시설 신축공사’ 현장에서 현장관리(보조)업무를 담당하게 된다는 배치전환발령(이하 ‘이 사건 제4처분’이라 한다)을 하였다.

이에 원고는 2020. 9. 2.경, 2020. 10. 19.경 서울지방노동위원회에 이 사건 제3, 4처분이 부당한 인사발령이라는 취지로 부당인사발령 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2020. 11. 27.경 ‘이 사건 제3처분에 대한 신청은 기각하고, 이 사건 제4처분에 관하여는 ‘① 원고의 근무경력을 고려할 때 건설현장 근무가 원고나 피고에게 이익이 된다고 보기 어렵고, ② 피고는 다른 부서와 마찬가지로 원고의 전입을 반대한 건설팀에 원고를 배치하였으며, ③ 피고는 건설팀에 배치된 원고에게 순찰 업무만 담당하도록 하여 근무경력과 관련된 업무를 시키지 않았을 뿐만 아니라 기본적인 직무교육조차 실시하지 않았다’는 이유로 이 사건 제4처분은 업무상 필요성을 인정하기 어려운 부당한 인사발령이므로 이를 취소하라는 판정(이하 ‘이 사건 판정’이라 한다)을 하였다.

이에 피고는 2021. 1. 18.경 원고에 대하여 ‘안전, 순찰업무를 진행한 이 사건 제4처분을 취소하고, 직무 적성 및 경험을 고려하여 인사, 총무업무와 가장 유사한 현장관리 업무를 부여하고자 한다’는 이유로 원고의 업무를 ‘현장관리 업무 중 인사, 총무업무’로 변경하는 발령을 하였고, 2021. 2. 1.경 원고의 근무장소를 ‘I건설현장’으로 변경한다는 배치전환발령(이하 ‘이 사건 제5처분’이라 하고, 이 사건 제1 내지 5처분을 ‘이 사건 각 처분’으로 통칭한다)을 하였다.

원고

피고

이 사건 제1처분의 경우, 원고의 제보가 상당부분 허위로 드러났고, 감사과정에서 오히려 원고의 비위행위가 발견되어 이를 이유로 징계처분을 한 것이므로, 정당한 징계처분에 해당하며, 원고에게 제보를 이유로 불이익을 가한 것이 아니다.

이 사건 제2처분의 경우, 원고가 먼저 부동산자산관리팀으로의 이동을 희망하여 그에 따라 배치전환을 한 것이고, 이 사건 제2처분 당시에는 부동산자산관리팀의 구조조정이 예정되어 있지 않았던바, 피고가 고의로 원고를 퇴직시키기 위하여 구조조정이 예정된 팀으로 이동시킨 것이 아니다.

이 사건 제3처분의 경우, 2019. 11.경부터 부동산 사업 환경이 악화됨에 따라, 피고는 부동산자산관리팀에 대하여 구조조정결정을 하였고, 그 과정에서 자산관리계약 종료 예정 사업장에 근무하는 직원들을 권고사직 대상으로 선정하였는데, 우연히 원고가 근무하던 ‘G’ 건물에 관한 자산관리계약이 2020. 1. 3.경 종료될 예정이었기 때문에 원고에게 권고사직 제안을 했던 것이다. 원고가 이를 거절함에 따라 피고는 원고를 배치할 부서를 찾기 위해 원고에 대해 이 사건 제3처분(대기발령처분)을 하게 되었고, 원고의 배치전환을 위해 상당한 노력을 다하였으나 모든 부서가 원고의 이동을 거부하여 대기발령기간이 길어지게 된 것이다.

이 사건 제4, 5처분의 경우, 건설현장에서의 현장관리업무가 원고가 기존에 담당하던 인사업무와 유사하다고 판단하여 원고를 공사팀에 배치한 것이었다. 이 사건 제4처분의 경우 공사가 상당히 진행된 이후에 원고가 투입됨에 따라 안전, 순찰업무를 주로 담당하게 된 것이지, 피고가 원고에게 고통을 주기 위하여 이러한 업무를 담당하게 한 것이 아니다. 이 사건 제5처분의 경우 피고는 이 사건 판정을 존중하여 원고를 인사관리업무를 수행할 수 있는 현장으로 배치하였고, 사전에 원고에 대해 안전교육 및 직무교육도 시행하였다. 또한 원고는 공사팀에서 근무하게 됨에 따라 기존에 지급받던 기본급, 시간외수당 외에 급여·복리규칙에서 정한 현장수당과 통신수당도 추가로 지급받았고, 피고는 원거리 거주 직원들에게 숙소를 제공하고 있음에도 원고가 이를 거부하여 숙소를 제공받지 않은 것이므로, 원고가 이 사건 제4, 5처분으로 인하여 입은 경제적 불이익은 없다.

관련법리

사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 불이익처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익처분을 한 경우나, 불이익처분의 사유가 취업규칙 등에서 정한 불이익처분 사유에 해당되지 아니하거나 불이익처분 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익처분에 나아간 경우와 같이 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).

근로자에 대한 전직·전보처분, 대기발령 등의 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에서 한 것인지 여부는 당해 인사명령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 본인과의 협의 등 그 처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조).

대기발령이 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고, 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결 등 참조).

이 사건 각 처분의 불법행위 해당여부

우선 이 사건 제1처분에 관하여 살펴보면, 이 사건 제1처분의 가장 주된 징계사유는 허위제보에 있는 것으로 보인다. 그런데 게시된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동 범위에 속하는바(대법원 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결 취지 참조), 그러한 정당한 활동 범위에 속하는 행위는 징계사유로 삼을 수 없다. 원고의 제보에 대한 피고의 경영진단팀의 감사보고서(을 제2호증)에 의하면 원고의 제보 내용은 일부 사실로 확인되었고, 일부 사실을 확대해석한 경우가 있기는 했으나, 원고는 ‘C’에 제보문을 작성하면서 ‘주관적인 판단은 가급적 푸른글씨로 작성한다’고 밝혔으며, 확실하지 않은 부분은 “제가 정확히 알고 있는 사항도 있지만 단순히 제가 저의 팀원의 제보를 듣고 쓴 부분도 있다는 점 참고 부탁드리겠습니다.”라고 기재하였던바, 그 내용에 비추어 볼 때 원고가 고의적으로 D, E, F의 권리나 이익을 침해하려는 의도를 가지고 제보를 했던 것으로 보이지 않는다. 따라서 ‘허위제보행위’는 이 사건 제1처분의 정당한 징계사유로 볼 수 없다.

원고는 당초 인사업무 경력을 인정받아 피고의 인사팀으로 입사하였고, 원, 피고 사이에 2016. 3. 1.경 체결된 근로계약 제1조에서도 “갑(피고)은 을(원고)을 고용하고, 을은 갑을 위하여 인사팀에서 인사팀 관련 전반적인 업무를 수행한다.”고 정하고 있었던바, 피고가 원고로 하여금 이와 다른 업무를 담당하게 하기 위해서는 원고의 동의가 있었어야 한다(동 계약 제1조에서 정한 원고의 담당업무에 “기타 갑이 지시하는 제반 업무활동”이 포함되어 있기는 하나, 위 규정을 피고가 원고의 동의 없이도 원고가 제공하는 근로의 내용을 변경할 수 있다는 의미로 볼 수는 없다). 그러나 피고가 이 사건 제2 내지 5처분 과정에서 원고로부터 진정한 동의를 받은 것으로 보이지 않는다. 특히 피고는 이 사건 제2처분에 관하여 원고가 먼저 부동산자산관리팀으로 이동하기를 원하였다고 주장하나, 이 사건 제2처분은 이 사건 감사에서 원고와 다른 인사팀 직원들 사이 갈등이 있었다는 것이 확인됨에 따라 이 사건 제1처분 이후 인사팀 근무 분위기를 개선하기 위한 목적에서 이루어졌고(피고의 2021. 10. 15.자 준비서면 8면), 피고도 인정하는 바와 같이 당시 원고는 ‘C’에 팀장 등을 제보한 사실이 알려져, D이 추천한 부동산자산관리팀 외 다른 부서로 이동하기 어려운 상황이었으므로, 원고로서는 위 부동산자산관리팀으로 옮기는 것 외에 다른 선택지가 없었던 것으로 보인다. 따라서 이를 두고 원고가 먼저 또는 진정한 자유의사로서 부동산자산관리팀으로의 이동을 희망하였다고 보기 어렵다.

대기발령기간 동안의 미지급 임금지급 청구에 관한 판단

불법행위를 원인으로 한 손해배상(위자료)청구에 관한 판단