주문
원고들이 피고의 근로자지위에 있음을 확인한다.
피고는,
원고 A에게 2021. 6. 28.부터 원고 A이 복직하는 날까지
원고 B에게 2021. 7. 9.부터 원고 B가 복직하는 날까지
각 월 4,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고 회사는 신용카드 등 전자화폐의 발행·판매 관리업을 영위하는 회사이다.
원고 A은 2018. 6. 28. 피고 회사 채권관리부 신용상담센터에 입사하여 채권관리역으로 근무하다가, 2020. 1. 1.부터 피고 회사 채권관리부 디엠센터에서 채권관리역으로 근무한 자이다.
원고 B는 2018. 7. 9. 피고 회사 채권관리부 디엠센터에 입사하여 채권관리역으로 근무한 자이다.
피고 회사는 기간 만료를 이유로 2021. 6. 27. 원고 A과의, 2021. 7. 8. 원고 B와의 각 근로관계를 종료하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장
원고들의 주장
원고들은 아래와 같은 이유로 원고들이 피고 회사의 근로자지위에 있다는 확인을 구하고, 민법 제538조 제1항에 따라 피고 회사의 귀책사유로 수령하지 못한 임금상당액 월 4,000,000원의 지급을 명시적 일부청구로서 구한다.<1>
원고 A은 2018. 6. 28.부터, 원고 B는 2018. 7. 9.부터 피고 회사에서 근무하였으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다) 제4조에 의하면, 원고들은 2년을 초과하여 근무한 기간제근로자로서 피고 회사와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다. 그런데도 피고 회사는 이를 부정하며 기간 만료를 이유로 2021. 6. 27. 원고 A과의, 2021. 7. 8. 원고 B와의 각 근로관계를 종료하였다.
원고들은 피고 회사의 아래 주장과 달리, 「통계법」제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류 대분류 1 직업에 종사하는 자에 해당하지 아니한다. 또한 원고들의 근로소득 중 비과세소득인 중식대, 근로계약 체결 당시 그 지급이 확정되지 아니한 성과금, 기타소득, 보로금을 제외하고 산정한 근로소득은 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 사람의 근로소득 상위 100분의 25에 미달하므로, 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하지 아니한다.
피고 회사의 주장
기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 의하면, 통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우에는, 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는데, 원고들은 한국표준직업분류의 대분류 1의 '금융 관리자'에 해당하고, 최근 2년 동안 원고들의 연평균근로소득은 한국표준직업분류 대분류 2 직업 종사자 근로소득 상위 25%의 소득보다 높다. 따라서 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하므로, 원고가 2년을 초과하여 근무하였더라도 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않는다.
근로자지위확인의 소에 관한 판단
청구원인에 관한 판단
기간제법 제4조에 의하면, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있고(제1항), 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다(제2항).
앞서 본 기초사실에 의하면, 원고 A은 2018. 6. 28.부터, 원고 B는 2018. 7. 9.부터 각 2년을 초과하여 피고 회사에서 계속 근무한 사실이 인정된다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원고 A은 피고 회사에서 근무를 시작한 날로부터 2년을 초과한 2020. 6. 28.부터, 원고 B는 피고 회사에서 근무를 시작한 날로부터 2년을 초과한 2020. 7. 9.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 보아야 한다.
피고 회사의 주장에 관한 판단
피고 회사는, 원고들이 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호이 정한 기간제근로자 사용기간 제한 예외에 해당한다고 주장한다.
기간제법 제4조 제1항 단서 제6호의 위임에 따라 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호에서는 '「통계법」제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의「소득세법」제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우'를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우의 하나로 정하고 있다.
한편 갑 제3호증의 각 기재에 의하면, 통계청이 2017. 7. 3. 제2017-191호로 고시한 한국표준직업분류에서는 대분류 1 직업으로 '금융 관리자'(분류코드 13202)를 정하면서 그 직업 예시로 '채권 관리자'를 들고 있다.
그러나 앞서 든 증거들, 갑 제16 내지 18, 24, 26 내지 28호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 7 내지 21, 23 내지 27, 29, 35, 36, 38, 39,41, 42, 53 내지 55, 68, 69호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 피고 회사가 제출한 증거들만으로는 원고들이 한국표준직업분류의 대분류 1 직업인 금융 관리자로 종사하는 자에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고 회사는 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호에 따라 원고들을 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 없고, 피고 회사의 이 부분 주장은 원고들의 근로소득이 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는지에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
한국표준직업분류의 문언의 관점
한국표준직업분류에서 대분류 1 직업군으로 정하고 있는 '관리자'는 정부, 기업, 단체 또는 그 내부 부서의 정책과 활동을 기획, 지휘 및 조정하는 직무를 수행하고, 현업을 겸할 경우에는 정책을 결정하고 관리, 지휘, 조정하는데 직무시간의 80% 이상을 사용하는 경우에만 관리자직군으로 분류한다. 여기에 해당하려면 반드시 상당한 하부조직을 가져야 하며, 이러한 하부조직원의 업무를 지휘 및 조정하는 것이 주업무인 경우에 해당하여야 한다. 관리자는 직위나 직급에 의한 것이 아니라 개개인이 수행하는 업무의 특성에 따라 분류되어야 한다.
그런데 피고 회사 채권관리부 조직도에 의하면, 채권관리부 전체를 총괄하여 운영하는 부장이 있고, 채권관리부의 업무를 지원하기 위하여 서울디엠센터에서는 4명의 책임자와 3명의 대리가, 충주지사에는 5명의 대리가 정규직으로 근무하고 있다. 그리고 서울디엠센터는 총 5개의 회수반과 법인전담(계약직 대리 2명)으로 구성되어 있는데, 각 채권회수반에는 각 반장과 7~8명의 반원이 존재한다[신입사원입문교육 매뉴얼이나 채권관리부 인원현황(2020년 1월)에 기재된 조직현황도 위 조직도와 큰 차이가 없다]. 그리고 각 채권회수반에는 별도의 하부조직이 존재하지 않는다. 즉, 원고들은 피고 회사 조직체계의 말단에서 약 7~8명 정도의 채권추심원들의 반장으로 피고 회사에서 근무하였다. 그리고 원고들과 피고의 주장에 의하면, 그 채권추심원들은 피고 회사 소속 직원이 아닌 파견근로자일 뿐이다. 따라서 원고들이 피고 회사에서 근무하면서 '상당한 하부조직'을 가졌다고 보기는 어렵다.
한국표준직업분류는 금융 관리자의 주요 업무로 은행 관리자, 증권 관리자, 신용 관리자를 들고 있다. 이 중에서 채권 업무를 수행한다고 설명된 것은 증권 관리자인데, 구체적으로 "개인이나 기관의뢰인을 대리하여 주식, 채권, 선물을 매매하는 사업체나 부서의 운영을 계획, 조직, 지휘하며 관리한다"고 설명하고 있다. 그런데 원고들이 속한 채권추심반이 개인이나 기관의뢰인을 대리하여 채권을 매매하는 사업체나 부서에 해당한다고 보기는 어렵다.
한국표준직업분류는 금융 관리자의 직업 예시로 '은행사무 관리자'를 들면서 구체적으로 지점장, 여·수신 관리자, 투자 관리자, 신탁회사 관리자, 채권 관리자를 들고 있다. 그렇다면 '채권 관리자'는 다른 구체적 예시인 지점장 등과 유사한 정도의 권한을 가져야 할 것으로 보이는데, 그러한 권한은 원고들보다는 피고 회사 채권관리부 내에서 정규직 직원들 중 상급자(예컨대, 채권관리부장)가 수행하였을 것으로 보인다. 피고 회사도 조직도 내에서 서울디엠센터에서 근무하는 정규직 직원들 7명[부장(섹션장) 제외]을 '관리'로 분류하고 그중 4명을 '책임자'라고 칭하고 있다.
원고들은 피고 회사에서 연체대출채권의 조기 회수와 효율적 관리를 위한 제반 절차를 수행하거나 채무자에게 연체금 납입을 독촉하는 것 등을 주된 업무로 한 것으로 보이고, 이는 한국표준직업분류에서 대분류 3 직업의 하나로 정하고 있는 '신용추심원'(분류코드 32052)의 업무에 해당하는 것으로 보인다.
원고들이 수행한 업무의 관점
채권추심업무는 채권의 공정한 추심에 관한 법률, 금융감독원의 여신전문금융업감독규정, 채권추심 및 대출채권매각 가이드라인 등 법·령·고시 등에 의하여 정하여진 절차와 방법을 준수하여야 하는데, 채권추심원들은 자신이 추심한 채권액에 따라 임금이 변동되기에 법적 절차의 준수를 소홀히 할 위험성이 존재한다. 이에 피고 회사는 채권추심원들이 법적 절차를 준수하면서 채권추심업무를 수행하도록 원고들과 같은 각 반장들을 통해 채권추심원들에게 지시사항을 전달하였다. 구체적으로 피고 회사의 D는 2018. 10. 25. 원고 A에게 "실시간 모니터링 적발사항입니다. 아래와 같이 해당인원의 상담 정정이 필요하여, 상담원 교육 후 회신 부탁드립니다"라고 이메일을 보냈고, 원고 A은 같은 날 "내용 확인 후 교육 실시하였습니다"라고 회신하였다. 또한 피고 회사의 E는 2020. 12. 3. 각 반장들에게 "11월 디엠센터 모니터링 및 12월 모니터링 기준 보완 및 변경사항입니다. 디엠센터 상담원 당 5~6콜 청취 및 평가하였으며 특이 사례에 대하여 의견을 전달드리니 상담원에게 교육요청드립니다"라고 이메일을 보냈다.
피고 회사는 채권감면대환 가이드 등 업무수행에 관한 지침을 반장들에게 전달하고, 반장들은 이를 채권추심원들에게 전달하였다. 이 과정에서 피고 회사는 "대환/감면은 가이드안에서 신청할 수 있습니다. 그리고 가이드에 부합한다고 대환/감면 승인 나는 것 아닙니다. 이점 꼭 인지해주시기 바랍니다", "우리회사 정책으로 인하여 중단/ 변경될 수 있습니다"라고 덧붙이기도 하였다. 이에 채권추심원들로부터 채무감면요청을 받은 원고들은 피고 회사의 전산시스템을 통해 피고 회사의 책임자에게 채무감면신청을 하였고, 피고 회사의 책임자가 이를 결재하였다. 또한 각 반장들은 피고 회사의 전산시스템을 이용하여, 채권추심원들의 외근, 접촉제한 해제, 우편통보서 발송 승인, 초본 발급 승인 등의 업무를 수행하였다. 이는 연체대출채권의 조기 회수와 효율적 관리를 위한 제반 절차를 수행한 것으로 한국표준직업분류에서 대분류 3 직업의 하나로 정한 '신용 추심원'의 업무에 해당한다. 위와 같은 구체적인 사실 내지 사정들을 고려하면, 앞서 본 상담원 교육업무, 채무감면 승인 등의 업무는 각 반장들이 관리자로서 스스로의 정책 판단에 따른 것이라고 보기 어렵다.
피고 회사는 원고들을 포함한 각 반장들에게 모니터링 기준에 관하여 의견을 청취하였다. 이는 각 반장들이 스스로 지휘권을 가지고 직영채권추심조직 전체에 적용되는 기준을 변경한 것이 아니라 피고 회사가 모니터링 기준을 수정하면서 각 채권회수반의 구체적인 사정과 실무경향을 고려하기 위한 것으로 봄이 타당하다.
인사관리의 관점
피고 회사는 채권회수조직을 직영추심조직(채권회수반)과 도급사의 경쟁 체제로 운영하면서, 각 채권회수조직의 순위를 매겼다. 이러한 경쟁 체제를 통해 피고 회사는 채권회수금액을 효율적으로 높일 수 있었는데, 이를 위해서는 각 채권회수조직의 순위가 고착화되는 것을 방지할 필요가 있었다. 이에 피고 회사는 각 채권회수반의 반원들을 섞는 '셔플'을 실시하였는데, 경우에 따라서는 각 반장들까지 셔플의 대상이 되었다. 셔플은 때로는 각 반장들의 요청으로, 때로는 피고 회사의 필요에 의해 실시된 것으로 보이는데, 궁극적으로는 피고 회사의 승인이 있어야만 가능했던 것으로 보인다. 구체적으로 피고 회사 F 수석은 각 반장들에게 2020. 6. 24. "셔플 조건이 반장들 의견이 통일되지 않아서, 강 내가 정하겠음", "기타변수 발생시, 내가 임의로 정하겠음"이라고, 2020. 12. 11. "다시 회수팀 및 팀원 셔플의 기간이 도래하고 있습니다 모두들 궁금하실거 같아서 나름 고민하여 작성한 초안 공유합니다"라고 이메일을 보냈다. 또한 F은 2020. 12. 17. 자신의 상급자인 G 부장에게 셔플에 관한 보고를 드린다면서 "H께 최종 컨펌 받고 나서, 확정하겠습니다"라고 이메일을 보냈다. 나아가 F은 2020. 12. 24. 반장들을 포함하여 다수에게 "지난 7월에 변경했던 팀 셔플관련, 6개월 주기로 변경이 예정되어 아래와 같이 배치를 확정하였습니다", "20년 7~11월까지 개인별 누적순위를 기준으로 회수팀별 경쟁력이 비슷하도록 편성함. 회수팀장도 동일한 기준으로 회수팀장 변경"이라고 이메일을 보냈다.
피고 회사는, 각 반장들이 채용에 관한 권한이 있었다고 주장한다. 그러나 각 반장들은 채권추심원으로 채용되었으면 하는 자를 추천하거나 근무중인 채권추심원의 계약 연장 여부에 관한 의견을 제시한 정도에 불과하고, 궁극적으로는 피고 회사의 결정이 있어야만 채권추심원을 채용할 수 있었던 것으로 보인다. 구체적으로 F은 2020. 11. 23. 원고 A에게 내일 면접대상자 중에 '추천인 누구?'라고 묻기도 하였는데, 이는 채권추심원 채용에 관한 권한이 있는 F이 면접에 앞서 각 반장들의 의견을 청취한 것으로 보인다. 또한 피고 회사는 재직중인 채권추심원의 계약연장에 관한 결정권도 행사하였다. 구체적으로 F은 2020. 8. 20. 각 반장들에게 'I, J은 1년 만기 연장 안 할 예정이니, 보안 유지 필수"라고 이메일을 보내기도 하였다.
소결론
따라서 원고들은 기간제법 제4조 제2항에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되고, 피고 회사의 근로계약 종료는 피고 회사가 근로자인 원고들의 의사나 동의와 무관하게 그 일방적인 의사표시에 의하여 근로관계를 종료시킨 부당해고에 해당하므로 원고들은 피고의 근로자지위에 있고 피고 회사가 이를 다투고 있으므로 그 확인의 이익도 있다.
임금 등 청구에 관한 판단
피고 회사의 임금지급 의무 발생
사용자의 근로자에 대한 해고가 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).
앞서 본 바와 같이 피고 회사의 원고들에 대한 각 근로계약 종료 통보가 부당해고로서 무효인 이상 원고들이 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고 회사의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고 회사는 원고들에게 원고들이 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있고, 피고 회사가 각 근로계약 종료 통보의 유효성을 다투고 있는 이상 원고들로서는 특별한 사정이 없는 한 원고들이 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금을 미리 청구할 필요도 있다(민사소송법 제251조).
임금 지급의무의 범위
앞서 든 증거들, 을 제30, 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 각 기본연봉 45,300,000원을 13등분한 3,484,615원을 월 기본급으로 하여 매월 21일에 기본급의 100%, 설/추석 전 3영업일 해당일에 월 기본급의 50%를 각 지급받은 사실, 원고들은 중식대에서 근로소득분으로 125,000원을 매월 수령한 사실, 최소 200,000원 이상의 성과금을 매월 수령한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 원고들은 매월 적어도 4,099,999원(=월 기본급 3,484,615원 +설/추석 상여금의 합계액을 12등분한 금액 290,384원+중식대 중 근로소득분 125,000원 + 성과금 200,000원)을 임금으로 각 수령하였다.
여기에 더해 각 근로계약의 종료시점에 원고들이 수령한 성과금을 포함해서 계산하면 원고들의 연봉이 이 사건에서 문제된 관리자를 가늠하는 기준 근로소득 즉, 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액을 초과한다는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없는 바, 갑 제33호증에 의하면, 고용노동부장관이 2021. 6. 4. 공고한 2020년도 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액은 66,000,000원으로, 이는 매월 5,500,000원에 해당하는 금액이다.
따라서 원고들은 각 근로계약 종료 당시 임금으로 월 4,000,000원 이상을 지급받았다고 봄이 타당하다.
소결론
그러므로 피고 회사는 원고 A에게 2021. 6. 28.부터 원고 A의 복직하는 날까지, 원고 B에게 2021. 7. 9.부터 원고 B의 복직하는 날까지, 원고들이 일부청구로서 구하는 각 월 4,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김도균(재판장) 강대현 백승영
각주1) 원고들은 소장에서 임금 청구와 관련하여 향후 청구취지를 변경하겠다고 주장하였다. 4회 변론기일에서 원고들측 청구쥐지변경 검토를 위하여 속행하였으나, 5회 변론기일에서 변론종결되기까지도 원고들은 청구취지를 변경하지 않았다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.