서울중앙지방법원 2023. 8. 24. 선고 2021가합561614 판결

당사자들의 지위

피고 신입사원 부정채용 관련 형사사건의 경과

국회의 2017. 10. 17. 금융감독원 국정감사에서 피고의 신입행원 공개채용 과정에서 부정채용 청탁에 의한 부정입사가 있었다는 의혹이 제기되었고, 2017. 11.경부터 피고 인사담당자들에 대한 조사, 본점에 대한 압수수색 등 수사가 진행되었다.

위 수사 결과 피고의 공개채용 업무를 총괄하였거나 담당하였던 대표이사 D, 인사부장 E 등이 이 사건 공개채용을 포함한 2015년부터 2017년까지의 피고 신입행원 공개채용 절차에서 원고를 포함하여 서류전형 점수 미달로 불합격 대상인 지원자를 서류전형에 합격한 것처럼 처리하거나, 면접 시험결과 불합격권인 지원자의 점수를 조작하여 면접시험에 합격한 것처럼 처리하는 등으로 면접관들 및 피고의 적정하고 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다는 업무방해 혐의로 기소되어 2019. 1. 10. 제1심에서 각 유죄판결을 선고받았고(서울북부지방법원 2018고단329호), 위 형사재판은 항소심(서울북부지방법원 2019노181호)과 상고심(대법원 2019도9865호)을 거쳐 2020. 2. 13. 확정되었다(이하 위 형사사건을 '관련 형사사건'이라 하고, 관련 형사사건의 제1, 2심 판결을 '관련 형사판결'이라 한다).

관련 형사사건의 항소심은 지원자별 업무방해죄 성부를 살피면서 '서류전형이나 면접 불합격권에 있었다는 사실이 합리적 의심 없이 증명되었다고 볼 수 없다'는 이유로 일부 지원자와 관련된 공소사실을 무죄로 판단하였는데, 원고는 이에 해당되지 않았고 업무방해죄 성립이 인정되는 '증거에 따라 불합격권에 있었음이 인정되는 지원자'에 포함되었다.

관련 형사판결의 이유 중 원고와 직접 관련된 부분은 다음과 같다.

피고의 원고에 대한 권고사직 제안, '기타퇴직' 의결 및 통지

피고는 관련 형사판결이 확정된 이후부터 원고를 포함하여 관련 형사사건에서 부정청탁으로 인하여 채용 불합격권에 있었음에도 합격한 것으로 처리되었다고 인정된 직원들 중 당시 피고에 재직 중이던 18명(이하 '이 사건 부정입사자들'이라 한다)에 대한 인사조치 방안을 논의하였고, 2020. 11. 30. 이 사건 부정입사자들에 대하여 1차 권고사직 면담을 진행하였는데, 원고는 피고의 권고사직 제안에 응하지 아니하였다. 이에 피고는 2021년 1월경 관련 형사사건의 기록 일체를 열람ㆍ등사하였고, 2021년 2월경 이 사건 부정입사자들 중 아직 사직을 하지 않은 직원들에 대하여 관련 형사사건의 기록을 토대로 부정채용 경위를 설명하면서 2차 권고사직 면담을 진행하였는데, 원고는 피고의 2차 권고사직 제안에도 응하지 아니하였다.

위 1, 2차 권고사직 면담을 거친 후 이 사건 부정입사자들 중 10명이 부정입사사실을 인정하고 자발적으로 사직을 하였고, 피고는 원고를 포함하여 이 사건 부정입사자들 중 위 1, 2차 권고사직 면담을 거쳤음에도 자발적으로 사직하지 않은 나머지 8명에 대하여 인사협의회를 개최하기로 하였다.

피고는 2021. 2. 18. 원고에게 '원고는 부정입사를 이유로 인사관리지침 제39조에 따라 기타퇴직 여부를 심의하기 위해 2021. 2. 25. 개최되는 인사협의회에 회부될 예정이고, 인사협의회에서 서면 또는 구두로 소명할 수 있다'는 내용의 인사협의회 개최 통지서를 교부하였고, 이에 원고는 '부정청탁을 한 사실이 없다'는 취지의 소명서를 제출하였다.

피고는 2021. 2. 25. 인사협의회를 개최하여 원고의 기타퇴직 여부에 대해 심의하였고, '2021. 2. 26.자 기타퇴직'을 의결하여 2021. 2. 26. 원고에게 다음과 같은 내용의 퇴직통지서를 내용증명우편으로 발송하였다(이하 피고의 원고에 대한 위 처분을 '이 사건 해고'라 한다).

관련 규정

원고의 주장 요지

단체협약의 규정은 근로자에게 불리하지 않도록 엄격하게 해석해야 하는바, 원고에 적용되는 이 사건 단체협약의 보충협약 제10조 제6호의 '인사규정 위배'는 '업무상 중대한 고의, 과실'과 동일ㆍ유사한 정도로 근로관계의 계속에 장애가 되는 것으로 평가되는 당해 근로자의 인사규정 위배로서 해고의 불이익을 받는 당해 근로자의 귀책사유를 요한다고 해석해야 한다. 그러나 원고는 원고의 아버지인 F가 H 정보관 N에게 원고의 이 사건 공개채용 지원 사실을 알리는 과정에 직접 관여한 바 없고, 이 사건 공개채용절차에서 피고 임직원들의 부정한 행위에 가담한 바도 없으므로, 원고가 이 사건 공개채용과 관련하여 업무상 중대한 고의 또는 과실과 동일하게 평가되는 정도의 귀책사유 있는 인사규정 위배행위를 하였다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 이 사건 단체협약의 보충협약 제10조 제6호에 위반한 것으로서 효력이 없다.

설령 원고에 대한 이 사건 공개채용의 1차 면접 절차에서 피고 임직원들의 부정한 행위가 있었다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있었다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 인정되지 않으므로 효력이 없다.

관련 법리

이 사건 해고가 이 사건 단체협약의 보충협약을 위반하여 효력이 없는지 여부

해고사유를 제한하고 있는 단체협약에 위반한 해고처분의 효력

이 사건 단체협약의 보충협약 제10조 제6호의 해석

단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지ㆍ개선하고 복지를 증진하여 경제적ㆍ사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 되는바(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 등 참조), 보충협약 제10조 제6호의 규정 형식과 앞서 본 보충협약 제10조의 취지에 비추어 보면 제6호 전단은 '당해 근로자의 업무상 중대한 고의, 과실'을 의미하는 것으로 당해 근로자의 귀책사유를 요하는 것이고, 제6호 후단의 '인사규정 위배'는 이와 병렬적으로 나열되어 있으므로, 이는 당해 근로자의 인사규정 위배로 인하여 '업무상 중대한 고의, 과실'과 대등한 정도로 근로관계의 계속에 장애가 되는 것으로서 당해 근로자의 귀책사유를 요하는 것이고, 다만 그때에도 인사협의회의 결의와 같은 정당한 절차를 거쳐 징계면직 또는 기타퇴직의 사유가 인정되는지에 관한 엄격한 심사를 통해서만 근로자를 해고할 수 있다는 원칙을 선언한 것으로 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 단체협약의 보충협약 제10조 제6호의 '인사규정 위배'는 원칙적으로 당해 근로자의 인사규정 위배로서 해고의 불이익을 받는 당해 근로자의 귀책사유를 요한다고 해석함이 타당하다.

그러나 앞서 본 관련 법리에 의하면 이 사건 단체협약의 보충협약 제10조 제6호를 해석함에 있어서도 앞서 본 바와 같이 가능한 한 위 규정에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하되, 나아가 위 규정의 취지와 목적, 법질서 전체와의 조화, 해고 관련 다른 규정들과의 관계 등을 고려하는 체계적ㆍ논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록 해석하여야 하는바, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 당해 근로자가 아닌 제3자의 인사규정 위배가 있었고 그로 인하여 당해 근로자가 부당한 이익을 얻고 사용자에 손해가 발생함으로써 사용자인 피고와의 근본적인 신뢰관계가 훼손되는 등으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 당해 근로자에게 책임 있는 사유가 인정되는 것이 명백한 경우라면, 비록 당해 근로자가 직접 인사규정에 위배되는 행위를 하지 않았더라도 당해 근로자에 대한 해고가 이 사건 단체협약의 보충협약 제10조 제6호를 위반하였다고 보기는 어렵다.

이 사건 단체협약의 보충협약 제10조는 근로자의 사의 표명(제1호), 근로자의 사망(제2호), 정년 도달(제3호), 형사상의 범죄로 금고 이상 유죄의 확정판결을 받았을 시(제4호), 성년후견 또는 한정후견 선고를 받았을 때(제5호), 업무상 중대한 고의, 과실 또는 인사규정 위배로 인하여 인사협의회의 결의에 의할 시(제6호), 보충협약에 의하여 조합과 합의된 자(제7호)로 구성되어 있는데, 이 중 보충협약 제10조 제1호 내지 제5호는 인사관리지침 제35, 36, 38조의 의원퇴직, 정년퇴직, 당연퇴직과 동일한 내용을 정하고 있으므로, 보충협약 제10조 제6호는 인사관리지침 제37조 및 징계지침 제4조 제1호의 징계면직 또는 인사관리지침 제39조의 기타퇴직을 상정한 조항으로 볼 수 있다.

인사관리지침 제37조 및 징계지침 제4조 제1호에서는 고의 또는 중대한 과실로 인한 위법ㆍ부당한 행위, 횡령ㆍ배임ㆍ절도ㆍ업무와 관련한 금품 수수 등의 범죄행위, 변칙적ㆍ비정상적 업무처리 등으로 자금세탁에 관여한 행위, 정직조치를 받은 자가 승진ㆍ승급제한기간 중 다시 정직처분에 해당하는 행위, 연속 10일 이상 또는 최근 2년을 통산하여 15일 이상 특별한 사유 없는 결근을 징계면직 사유로 정하고 있고, 인사관리지침 제39조 제1호는 '휴직직원이 허가 없이 타 기업에 고용되거나 영리사업을 운영하였을 때'를 기타퇴직 사유로 정하고 있는바, 이는 모두 당해 근로자 자신의 귀책사유 있는 행위에 대한 제재에 해당한다. 이에 반하여 인사관리지침 제39조 제2호는 '그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때'를 기타퇴직 사유로 정하고 있으므로, 근로자 자신의 귀책사유 있는 행위에 한정되지 않는다.

다만 인사관리지침 제39조 제2호에 의한 기타퇴직의 경우에도 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 기한 경우에는 근로기준법 제23조 제1항의 '해고'에 해당함은 앞서 본 바와 같은바, 근로기준법상 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성이 인정되는 것이므로(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결 등 참조), 결국 인사관리지침 제39조 제2호의 '그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때'라는 포괄적이고 불확정적인 사유에 해당하는지 여부는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 당해 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지, 그리고 그것이 명백한지 여부에 따라 판단되어야 한다.

한편 근로관계는 계속적 계약으로서 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로(대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결, 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 등 참조), 설령 당해 근로자가 아닌 제3자의 인사규정 위배가 있었다 하더라도, 그로 인하여 당해 근로자가 부당한 이익을 얻고 사용자에 손해가 발생함으로써 사용자인 피고와의 근본적인 신뢰관계가 훼손되는 등으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 당해 근로자에게 책임 있는 사유가 인정되고 그것이 명백한 경우라면 인사관리지침 제39조 제2호의 '그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때'에 해당한다고 봄이 타당하고, 이러한 경우에도 형식적으로 보아 당해 근로자의 직접적인 인사규정 위배행위가 없다고 하여 보충협약 제10조 제6호의 '인사규정 위배'에 해당하지 않는다고 본다면 근로자와 사용자 간에 근본적인 신뢰관계가 훼손되는 등으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 당해 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 것이 명백한 경우에도 사용자로 하여금 당해 근로자와의 근로관계 유지를 부당하게 강제하는 결과가 된다.

이 사건의 경우

이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지 여부

피고는 이 사건 해고 당시 해고사유로 인사관리지침 제39조 제2호의 '그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때'를 들고 있는바, 이에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 인정되는지 여부는 앞서 본 바와 같이 원고와 피고 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있는지 여부에 따라 판단되어야 한다.

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제12, 14, 18 내지 20호증, 을 제2, 4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고와 피고 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 인정된다고 봄이 타당하므로, 이를 이유로 한 이 사건 해고에는 정당한 이유가 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

관련 형사판결에서 "피고 대표이사 D, 인사부장 E이 G, N의 청탁을 받고 1차 면접 불합격권인 원고를 1차 면접 합격자로 조작한 내용으로 작성된 합격자 품의서를 결재하여 2차 면접관들로 하여금 원고가 1차 면접에 정상적으로 합격하여 2차 면접시험에 응시할 정당한 자격이 있는 것으로 오인ㆍ착각 또는 부지를 일으키게 하였다."는 범죄사실이 인정되었음은 앞서 본 바와 같다.

채용은 피고와 같은 사용자와 소속 근로자의 신뢰관계가 형성되는 가장 중요하고 기본적인 과정인바, 당초 1차 면접에서 불합격권이었던 원고가 앞서 본 바와 같이 불공정한 과정을 통하여 피고에 채용된 것은 그 자체로 근로관계의 기초인 원고와 피고 간 신뢰관계의 중대한 훼손에 해당하고, 설령 원고가 피고에 입사한 후 이 사건 해고일까지 근무능력이나 근무성적이 미흡하였다는 등의 사정 없이 정상적으로 근무하였다 하더라도 달리 볼 것이 아니다.

피고는 기본적으로 이윤의 극대화를 추구하는 사기업이기는 하나, 다른 사기업과 달리 은행법 등에 의하여 금융감독원의 감독을 받고 은행이 부실화되거나 금융위기가 발생할 시에는 공적자금이 투입되기도 하는 등 국가로부터의 감독과 보호를 동시에 받는 은행업을 영위하는 금융기관일 뿐만 아니라, 은행업계에서 차지하고 있는 위치나 주식 보유 관계나 그동안의 행장 선임 과정 등에서 확인할 수 있는 정부와의 관계 등에 비추어 보면 피고가 갖는 공공성의 정도는 다른 어떤 사기업보다도 크다고 할 것이므로, 피고는 그에 걸맞는 사회적 책무를 다하여야 하고, 그것의 기본은 공정한 채용이라고 할 것이다. 피고도 이러한 관점에서 모든 지원자들에게 균등한 기회를 제공하고 동일한 조건하에서 공정한 경쟁과정을 통해 채용 여부를 결정하겠다는 의미로 이 사건 공개채용을 선언한 것이다.

원고가 이 사건 공개채용의 1차 면접 합격자 결정 과정에서 피고 임직원들의 부정한 행위에 직접 개입하였다고 보기 어려움은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고는 G, N의 청탁으로 인하여 1차 면접 불합격권이었음에도 정당한 이유 없이 1차 면접에 합격하였고, 원고와 밀접한 관계가 있는 원고의 아버지 F가 위 청탁 과정에 직ㆍ간접적으로 관여하였음은 앞서 본 바와 같은바, 설령 원고가 피고 임직원들의 이 사건 공개채용 과정에서의 부정행위를 전혀 알지 못하였다 하더라도 원고와 밀접한 관계가 있는 타인이 원고를 위하여 부정행위를 한 경우에는 그 부정행위의 이익을 받게 되는 원고 역시 부정행위를 한 자와 마찬가지로 평가함이 타당하다고 할 것이므로(대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결 취지 참조), 원고에게 발생한 이러한 일신상의 사유를 기준으로 본다면 앞서 본 바와 같이 피고와의 근본적인 신뢰관계가 훼손되는 등으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없게 된 것은 원고에게 책임 있는 사유로 인한 것으로 봄이 타당하다.

원고는 당초 합격할 자격을 갖추고 있지 못하였음에도 채용비리라는 부정행위를 통하여 직업적 안정과 보수라는 이익을 상당 기간 향유할 수 있었던 반면(원고는 피고로부터 퇴직금도 수령하였다), 그로 인하여 선의의 다른 합격 가능 대상자는 불합격이라는 결과와 채용 준비를 위하여 투자한 시간과 노력의 기회가치 상실이라는 커다란 경제적ㆍ정신적 손해를 입게 되었는바, 이를 시정하지 않고 두는 것은 사회정의의 관념에도 반한다.