서울중앙지방법원 2023. 4. 13. 선고 2021가합568516 판결

피고는 전력자원의 개발, 발전 및 이와 관련되는 사업을 영위하는 주식회사이고, 원고들은 피고의 F 등에서 근무하고 있는 근로자들이다.

피고의 보수규정 및 관련 규정 중 이 사건과 관계있는 내용은 아래와 같다.

원고들은 별지2 청구금액표 ‘휴직일’란 기재 각 일자부터 위 각 일자가 속한 기본상여금 근태계산기간에 대한 지급기준일 당시까지 휴직 상태에 있었다.

원고들

피고

지급기준일 당시 휴직상태였던 원고들이 기본상여금 지급대상자에 해당하는지 여부

피고의 보수규정 시행세칙 제19조 제2항이 기본상여금의 지급대상을 ’지급기준일 현재 재직 중에 있는 자‘로 규정하고 ’퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자는 제외’하도록 명시하고 있음은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거들을 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 볼 때 위 보수규정 시행세칙 조항을 지급기준일 현재 휴직 중인 자에 대하여 이미 제공한 근로에 해당하는 부분까지도 지급하지 않기로 정한 것이라고 단정하기 어렵다.

사용자는 근로형태, 근로여건, 재정상태, 계산상의 편의, 개별근로자의 업무기여도 등 다양한 요소를 고려하여 임금의 액수와 지급조건을 정할 수 있고, 임금을 반드시 근로일수에 비례하여 산정하는 방법으로만 지급하여야 한다고 볼 근거는 없다. 그러나 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 임금의 산정방법 및 지급방법에 관한 원칙을 정하고 있다면, 그 원칙에 벗어나는 지급조건을 임의로 추가할 수는 없다고 보아야 한다.

피고의 단체협약은 휴직자의 급여에 관하여 ‘발령일까지 일할 계산한다.’고 규정하고 있고(제58조 제4호), 여기서 말하는 ‘급여’에 분기별로 지급하기로 한 급여인 정기상여금이 제외된다고 볼 근거는 없다. 피고의 보수규정 역시 휴직자의 급여에 관하여 ‘발령일까지 일할 계산한다.’고 정하고 있으며(제7조) 달리 피고의 단체협약과 보수규정이 휴직 중인 근로자에 대하여는 일부 항목의 급여를 전혀 지급하지 않도록 정하고 있다고 볼만한 근거는 없다.

이처럼 피고의 단체협약과 보수규정은 휴직으로 인하여 근로기간이 단절된 근로자라 하더라도 적어도 근무기간에 상응하는 급여를 지급하도록 하는 원칙을 정하고 있다. 따라서 보수규정 제22조 제6항의 위임에 따라 상여금의 세부적인 지급기준을 정하고 있는 보수규정 시행세칙 제19조를 단체협약과 보수규정이 예정하지 않은 추가적인 ‘지급조건’을 부과하여, 휴직한 근로자에게 일부 항목의 급여를 일체 지급하지 않도록 한 것이라고 해석할 수는 없다. 피고의 보수규정 시행세칙 제19조 제3항 역시 내부평가급 및 경영성과급에 대하여 지급대상을 ‘지급기준일 현재 재직중인 자’로 규정하고 있음에도 ‘지급기준일 이전 정직·휴직 중인 자에 대하여 각각의 사유발생일을 기준으로 이미 근무한 기간에 대하여 일할계산하여’ 내부평가급 및 경영성과급을 지급하도록 하고 있다.

피고가 기본상여금 지급기준일 전에 휴직한 자에 대하여 위 시행세칙의 규정에도 불구하고 기본상여금을 지급하였다고 볼 자료는 없고, 여기에 근로자나 피고의 노동조합이 이의를 제기하였다는 등의 사정도 드러나지 않는다. 그러나 위와 같은 사정만으로 피고 소속 근로자들이나 노동조합이 휴직 중인 근로자들에게 기존 근로제공의 대가를 지급하지 않아도 된다는 점에 대하여 동의하였다거나 그러한 관행이 확립된 경우라고 단정하기도 어렵다.

설령 피고가 취업규칙에서 지급기준일 현재 휴직 중인 자에 대하여 이미 제공한 근로에 해당하는 부분까지도 지급하지 않기로 정한 것이고 이에 대한 근로자들의 동의나 관행이 있었다고 보더라도 그러한 취업규칙은 앞서 본 단체협약의 취지에 어긋날 뿐 아니라, 앞서 든 증거들에 비추어 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 볼 때 그 효력을 인정할 수 없다.

피고의 보수규정 시행세칙은 기본상여금에 대하여 지급기준일 이전 3개월을 근태계산기간으로 정하고 있고(제19조 제1항), 신규채용자에 대하여 근무기간에 따라 지급율을 달리 정하고 있으며(제22조), 근태계산기간 중 결근·휴직·정직기간이 있는 직원에 대하여는 “기준임금×상여금지급율×(근무일수/근태계산기간)”의 산식으로 일할 계산한 금액을 지급하도록 규정하고 있는바(제23조 제1항). 피고가 지급하는 기본상여금은 근로의 대가를 수개월간 누적하여 후불하는 것이라고 봄이 타당하다.

피고의 보수규정에서 정하고 있는 기본상여금의 연간 지급율은 300%로 전체 임금에서 상당한 비중을 차지하고 있는 점, 피고는 기본상여금을 3개월 단위로 정기적으로 지급하고 있을 뿐만 아니라 그 지급에 별도로 업적이나 성과를 요구하고 있지 않는 점 등에 비추어 볼 때 피고가 지급하는 기본상여금은 단순히 복리후생적․실비변상적․은혜적 성격 또는 사기진작을 위한 금원이 아니라 근로자의 기본적인 생활을 유지하게 하는 수단이자 생계유지의 근간이 되는, 기본급에 준하는 임금으로 보아야 한다.

그렇다면 기본상여금의 지급기준일 이전에 휴직한 근로자도 휴직 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 기본상여금에 대하여는 근로의 대가로서 그 지급을 청구할 수 있어야 한다. 그날그날의 근로제공으로 인하여 그 몫의 임금이 이미 발생하였음에도 그 지급에 관한 조건을 부가하여 지급기준일 전에 휴직하는 근로자에 대하여는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 근로제공의 대가로 당연히 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서, 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다고 정하는 근로기준법 제43조에 반한다.

그렇다면 지급기준일 당시 원고들이 휴직 상태였다고 하더라도 피고는 원고들에게 피고의 단체협약, 보수규정 및 보수규정 시행세칙에서 정한 기본상여금을 지급하여야 한다.

기본상여금을 산정하기 위한 기준임금

원고들은 휴직을 하였다고 하더라도 기본상여금의 지급기준일 및 지급일까지 피고의 직원으로서의 지위를 유지하고 있었던 것으로 보이는바 원고들에게 지급할 기본상여금의 액수는 여전히 피고의 보수규정 시행세칙에 따라 산정함이 타당한데, 피고의 보수규정 시행세칙은 기본상여금의 계산기준에 관하여 제18조 제1항에서 ‘지급기준일 현재의 기준임금을 기준으로 산출한다’고 규정하고 있을 뿐이고, 피고의 보수규정이나 보수규정 시행세칙을 살펴보더라도 지급기준일 당시 휴직 등의 사유로 근무하고 있지 않은 경우를 달리 취급하여야 한다는 취지의 규정은 찾아볼 수 없다.

기본상여금이 근로자가 제공한 근로의 대가에 해당한다고 하더라도, 반드시 근로를 제공할 당시 해당 근로자의 기본급이나 직능급을 기초로 그 액수를 산정하여야 한다고 볼만한 근거는 없다. 또한 피고의 보수규정 시행세칙에 따르면 내부평가급과 경영성과급 역시 전체 근태계산기간 중 실제 근로를 제공한 기간의 비율에 따라 일할 계산하여 지급하는 것으로 규정되어 있는바(제19조 제3, 4항) 위 내부평가급과 경영성 과급 역시 기본상여금과 마찬가지로 이미 제공한 근로의 대가로서의 성질을 가지고 있다고 할 것인데, 그럼에도 위 보수규정 시행세칙은 근태계산기간이나 지급기준일과 무관하게 전년도 12월 15일의 기준임금을 기준으로 내부평가급과 경영성과급의 액수를 산출하도록 규정하고 있다(제18조 제2항, 제19조 제1항)는 점에 비추어 볼 때 피고의 보수규정 시행세칙이 과거 어느 시점에 제공한 근로에 대한 임금은 반드시 당시의 기준임금을 기준으로 산정할 것을 예정하고 있다고 보기도 어렵다.

피고가 지급하여야 하는 기본상여금의 범위