서울중앙지방법원 2023. 7. 20. 선고 2021가합587456 판결

피고는 반도체 부품 제조업 및 산업설비공사업 등을 영위하는 주식회사이고, 원고는 피고에 소속되어 배관설치업무를 담당하였던 근로자이다.

피고는 2020. 4. 7.경 C 주식회사(이하 'C'이라 한다)와, C으로부터 C이 D 주식회사로부터 도급받은 E 신축공사 중 'F 1공구(G)' 및 'F 2공구(H)' 배관설치공사를 하도급받기로 하는 계약(이하 F 1공구 배관설치공사를 '1공구 공사', 1공구 공사를 하도급받기로 하는 계약을 '1공구 하도급계약', F 2공구 배관설치공사를 '2공구 공사'라 각 칭한다)을 각 체결하였다. 이후 피고는 2021. 3. 31.경 C과 2공구 공사기간을 2020. 4. 7.에서 2021. 7. 31.까지로 변경하기로 하는 계약을 체결하였다(이하 2공구 공사를 하도급받기로 하는 계약 및 위 변경계약을 '2공구 하도급계약'으로 통칭한다).

원고는 2020. 3.경부터 2020. 12.경까지 피고와 매월 근로계약(이하 매월 체결된 근로계약을 '이 사건 근로계약'으로 통칭한다)을 체결하고, 1공구 공사에서 F 배관설치업무를 수행하였다. 이 사건 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다.<2>

원고는 이 사건 근로계약 기간 중인 2020. 11. 12.경 근로 중 무릎 통증을 느껴, 2020. 11. 25.경 좌측 슬관절 외측 반월상 연골 파열, 좌측 슬관절 외측 반월상 연골낭종(이하 '이 사건 상해'라 한다)이라는 진단을 받고 입원하였고, 2020. 11. 26.경 관절경을 통한 부분적 반월판 절제술 및 반월상 연골 낭종 적출술을 받은 후 2020. 12. 15.경 퇴원하였고, 그 다음 날부터 2021. 3. 9.경까지 통원치료를 받았다.

1공구 공사는 2021. 3. 31.경 종료되었고, 2공구 공사는 2021. 9.경 이후까지 계속되었다.

원고

원, 피고는 2020. 3.경부터 12.경까지 약 10개월간 매월 근로계약을 반복하여 갱신하였던 점, ② 원고와 함께 근무하였던 근로자들 대부분이 피고와 1공구 공사에이어 2공구 공사와 관련해서도 근로계약을 체결한 점 등의 사정을 고려하면, 원고에게는 계속하여 (또는 적어도 2공구 공사가 종료될 때까지) 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있었다.

피고

해고의 존재에 관하여는 근로자가 이를 증명하여야 하는데(대법원 2014. 2. 28. 2013두23904 판결 등 참조), ① 원고는 공사 현장에서 배관설치업무를 담당하던 일용직 근로자이므로, 원고가 담당하던 공사업무가 완료되면 원·피고 사이의 근로관계 역시 당연히 종료될 것으로 예정되어 있었던 점, ② 피고의 취업규칙 및 이 사건 근로계약에는 계약 갱신의 요건이나 절차에 관한 내용이 없는 점, ③ 1공구 공사에서 원고와 함께 배관설치업무를 담당하던 근로자들 모두가 2공구 공사까지 담당한 것은 아닌 점, ④ 1공구 공사를 담당하다가 2공구 공사를 담당한 근로자들은 1공구 공사에 관한 근로계약이 종료된 이후에야 2공구 공사에 투입되었으므로, 원고에게 이 사건 근로계약 종료 이전에 2공구 공사까지 담당할 수 있을 것이라는 기대가능성이 있었다고 볼 수 없는 점 등의 사정을 고려하면, 원, 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰가 형성되었다고 보기 어렵고, 따라서 원고에게는 갱신기대권이 인정되지 않으므로, 이 사건 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 종료한 것이지, 피고가 원고를 해고한 것이 아니다.

기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없으므로(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 취지 등 참조), 근로기준법 제23조 제2항은 기간제 근로계약 갱신거절의 경우에 적용될 수 없다.

원고는 2020. 12. 15.까지 입원을 하고 있었고, 2021. 3. 9.경까지 요양을 위하여 통원치료를 받았으므로, 이 사건 근로계약이 종료되던 2020. 12.경에는 배관설치업무를 계속하기 어려운 사정이 있었다. 따라서 피고의 이 사건 근로계약 갱신거절에는 정당한 사유가 있었다.

갱신기대권 인정가부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2013다51674 판결 등 참조).

이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하는데, 앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 갑 제10호증, 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 고려하여 보면, 원, 피고 사이에 1공구 공사 종료일까지는 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하므로, 원고에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있었다[① 1공구 공사와 2공구 공사가 동시에 착공된 점, ② 이 사건 근로계약서에 근로장소가 1공구로 표시되어 있고, 계약기간과 관련하여 "근로계약기간 중이라도 팀단위 공사구간이 종료되거나 공종(업무)이 종료된 때를 계약 만료일로 한다."고 정하고 있는 점 등을 고려하면, 설령 원고와 1공구 공사에서 함께 배관설치업무를 담당한 피고 소속 근로자들의 상당수가 공기가 연장된 2공구 공사에서 근로를 계속하였다고 하더라도 원고에게 2공구 공사 종료일까지의 갱신기대권을 인정하기 어렵다. 따라서 위 인정범위를 초과하여 갱신기대권이 인정된다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다].

이 사건 근로계약에서 계약기간을 1개월로 정하고 있었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 피고는 C으로부터 하도급받은 1공구 공사업무의 수행을 위해 원고와 근로계약을 체결한바, 근로계약 체결 당시 원고를 포함한 1공구 공사를 담당한 피고 근로자들로서는 1공구 공사가 지속되는 동안에는 이 사건 근로계약 "기타근로조건" 제2항에 기재된 사정이 없는 한, 이 사건 근로계약이 계속하여 갱신될 것으로 인식하였을 것으로 보인다.

실제로 피고는 원고가 이 사건 상해를 입기 전까지는 매월 8차례에 걸쳐 이 사건 근로계약을 갱신해왔다. 이 사건 근로계약서 및 피고의 취업규칙에 근로계약 갱신의 구체적인 요건, 절차, 기준에 관한 내용이 없기는 하나,<4> 근로계약 갱신 당시 피고가 원고를 포함한 배관설치업무를 담당한 근로자들에게 갱신을 위한 요건 내지 기준을 요구하거나 심사절차를 거쳤다는 사정이 보이지 않으며, 계약기간 만료에도 불구하고 근로계약이 갱신되는 이유에 대하여 특별히 설명하였다는 사정도 없다.

일부 근로자들의 경우 1공구 공사가 완료되기 전에 근로계약이 종료되었으나, 이는 2공구 공사를 담당하기 위해 형식적으로 1공구 공사 관련 근로계약을 종료하였던 것으로 보인다(해당 근로자들의 1공구 공사 관련 근로계약 종료일과 2공구 공사 관련 근로계약 체결일까지의 간극은 약 5일 정도로 길지 않은바, 사실상 근로관계가 연속되었던 것으로 보인다).

원고에 대한 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로계약은 형식적으로는 1개월 마다 체결되었으나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 피고가 C으로부터 하도급받은 1공구 공사업무 수행을 위해 체결된 것이므로, 근로계약 체결 당시 원고를 포함한 1공구 공사를 담당한 피고 근로자들로서는 1공구 공사가 지속되는 동안 이 사건 근로계약이 계속하여 갱신될 것이라는 합리적 기대권이 있었으므로, 피고의 이 사건 근로계약 갱신거절은 사실상 해고처분에 해당한다.

원고가 이 사건 상해로 인하여 요양 중이라는 사정은 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 해고금지사유에 해당하므로, 사실상 해고에 해당하는 이 사건 근로계약갱신거절의 합리적 이유로 삼을 수 없고, 원고가 이 사건 상해를 입었다는 것 외에는 원고에게 이 사건 근로계약 "기타근로조건" 제2항에 기재된 사유가 존재한다는 등 이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 합리적 이유가 존재한다고 볼 증거가 없다.

소결론

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고처분이 무효인 이상, 원고가 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급하여야 한다. 다만 이 사건의 경우 원고의 갱신기대권은 1공구 공사 종료일까지만 인정되므로, 피고는 해고일 다음 날부터 1공구 공사종료일까지의 임금을 지급할 의무만을 부담한다.