서울중앙지방법원 2023. 10. 13. 선고 2021가합597750 판결

당사자들의 지위

피고는 건설공사의 안전 및 품질 관리, 시설물의 안전 및 유지관리, 지하안전관리와 그 밖에 이와 관련된 사업을 효율적으로 수행함으로써 국민의 안전 보장 및 복리증진에 기여함을 목적으로 국토안전관리원법(2020. 6. 9. 제정, 2020. 12. 10. 시행)에 따라 설립된 법인이다.

한국시설안전공단(이하 '소외 공단'이라고 한다)은 「시설물의 안전 및 유지관리에 관한 특별법」에 따라 설립된 법인인데, 국토안전관리원법 부칙(2020. 6. 9.) 제2조 제1항은 '소외 공단을 이 법에 따라 설립된 피고로 본다'고 규정하고 있다.<3> 3) 주식회사 한국건설관리공사(이하 '소외 공사'라고 한다)는 건설 부조리 및 부실공사 근절을 위하여 한국도로공사법에 근거하여 설립된 공기업인데, 국토안전관리원법 부칙(2020. 6. 9.) 제3조는 '피고가 소외 공사의 직원에 대한 고용관계를 법 시행일로부터 3년이 경과한 날까지 승계'하고, '고용관계의 승계가 확정된 직원에 대한 인사운영을 할 경우 종전 소외 공사에서의 고용관계, 수행업무, 경력 등의 사항을 고려하여야 한다'고 규정하고 있다.

원고들은 소외 공사에서 근무하다가 위 부칙 제3조에 따라 피고로 고용관계가 승계(이하 '이 사건 고용승계'라고 한다)된 근로자들이다.

피고의 소외 공사 직원들에 대한 고용승계

소외 공단과 소외 공사는 2020. 9. 23. '국토안전관리원 출범을 위한 양 기관 운영체계 일원화 합의(안)'(이하 '이 사건 합의'라고 한다)를 체결하였고, 소외 공단은 2020. 11. 25. 소외 공사에 1 소외 공사에서 피고로 고용관계가 승계되는 근로자의 보수는 승계 근로자가 소외 공사에 재직하며 근로의 대가로 수령한 승계 시점의 보수를 기준으로 승계하고, 2 고용승계되는 소외 공사 일반직 승계 직원의 직급은 고용승계시점을 기준으로 1단계 하향 조정하여 일원화하는 내용의 '한국건설관리공사 직원의 고용승계 원칙 및 세부기준'(이하 '고용승계 세부기준'이라고 한다)이 첨부된 공문을 발송하였는데, 위 합의(안)과 고용승계 세부기준의 구체적인 내용은 아래와 같다.

이후 피고는 2020. 12. 10. 소외 공사의 근로자 114명에 대한 고용관계를 승계하였고(이하 '1차 승계'라고 하고, 1차 승계된 근로자들을 '1차 승계 근로자들'이라고 한다), 2021. 10. 1. 소외 공사의 근로자 111명에 대한 고용관계를 승계하였으며(이하 '2차 승계'라고 하고, 2차 승계된 근로자들을 '2차 승계 근로자들'이라고 한다), 2022. 7.1. 나머지 근로자 60명에 대한 고용관계를 승계하였다(이하 '3차 승계'라고 하고, 3차승계된 근로자들을 '3차 승계 근로자들'이라고 한다). 원고 1 E 내지 원고 90 F은 1차승계 근로자들이고, 원고 91 G 내지 원고 177 H은 2차 승계 근로자들이다.

피고의 1차 승계 근로자들에 대한 호봉정정 및 임금 환수

피고는 1차 승계 근로자들에 대하여 고용승계 세부기준에 따라 위 근로자들이 승계시점(2020. 12. 10.)에 소외 공사로부터 받던 임금을 기준으로 소외 공단의 당시의 보수체계(2019년 기준급표)를 적용하여 호봉을 획정하였다.

피고 내 인재노무실은 2021. 8. 12. 피고 내 감사실로부터 '2021년도 상반기 종합감사 결과 및 처분요구서 통보' 공문을 받았는데, 위 공문에 첨부되어 있는 감사결과처분요구서에는 '피고는 소외 공사와 소외 공단의 동일한 연도의 기준급표를 적용하여 임금을 책정하여야 함에도 불구하고, 1차 승계 당시 이미 2020년도 임금인상분(2.8%)이 적용된 소외 공사의 기준급표에 피고의 2019년도 기준급표를 적용하여 호봉을 획정하고, 그 후 다시 1.4% 임금인상분이 반영된 피고의 2020년도 기준급표를 적용하여 임금을 산정하여, 1차 승계 근로자들에 대한 임금책정이 부적정하다'는 내용이 포함되어 있었다.

이에 피고는 2021. 7. 27. 1차 승계 근로자들에 대한 호봉정정 및 급여환수 추진에 대한 내부 방침[1 1차 승계 근로자들의 경우 승계시점(2020. 12. 10.) 당시의 피고의 2019년도 기준급표를 적용하여 획정한 호봉을 피고의 2020년도 기준급표에 따라 정정하여야 함에도 이를 정정하지 않아 과다 지급된 임금의 환수, 2 향후 2차 및 3차승계 시에는 가호봉(임시호봉)을 부여한 다음 피고의 기준급표가 개정되면 그에 따라 호봉을 획정]을 수립한 후, 2021. 8. 3.경 1차 승계 근로자들의 호봉을 하향하여 정정하는 한편(예를 들어 원고 1 E의 경우 고용승계 당시 당초 3급 15호봉이 부여되었는데, 이를 3급 13호봉으로 하향조정), 2021. 8. 18.경 1차 승계 근로자들에 대하여 개인별 호봉정정 및 급여 과오지급분 환수 내역을 안내한 다음, 2021. 12. 20. 지급된 2021년 12월분 임금부터 정정된 호봉에 따라 삭감된 임금을 지급하는 한편 초과 지급된 임금 과오지급분을 2021년 12월분부터 2022년 2월분까지의 임금에서 3개월간 분할하여 환수(공제)하였다.

소외 공사에 대한 통상임금 관련 민사소송의 경과 원고들을 포함한 소외 공사의 근로자들은 이 사건 고용승계 전인 2019. 3. 20. 소외 공사를 상대로 위 근로자들의 정기상여금, 기술 · 경력수당, 직무연구수당, 중식보조비, 교통보조비, 차량유지비, 현장체제비 등이 통상임금에 해당하므로 위 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당과 기지급받은 법정수당의 차액의 지급을 구하는 소를 제기하였는데(서울중앙지방법원 2019가합1355), 제1심 법원은 2021. 6. 25. 위 각 수당들이 통상임금에 해당한다는 판결을 선고하였고, 이에 소외 공사가 항소하였으나(서울고등법원 2021나2025715), 항소심 법원 또한 2022. 5. 17. 위 각 수당이 통상임금에 해당한다는 취지의 판결을 선고하였으며, 위 판결은 그대로 확정되었다(이하 '관련 민사판결'이라고 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 9, 11, 12호증, 을 제1, 2, 5, 6, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 1) 주위적 청구 가) 피고는 고용승계되는 소외 공사 출신 근로자들에 대하여 승계시점을 기준으로 직급을 1단계 하향하여 고용관계를 승계하였다. 이는 소외 공단 출신 근로자들(이하 '비교대상 근로자'라고 한다)과 소외 공사 출신 근로자들은 본질적으로 동일한 비교집단에 해당함에도 '소외 공사 출신 근로자'라는 '사회적 신분'을 이유로 한 합리적인 이유가 없는 차별로서 근로기준법 제6조<4>의 '균등한 처우의 원칙'에 위배되고, 피고 내에서 동일한 업무를 수행함에도 직급을 하향하여 낮은 임금을 지급하여 차별하는 것으로 「남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률」 (이하 '남녀고용평등법'이라고 한다) 제8조 제1항<5>의 '동일가치노동 동일임금 원칙'에도 위배된다.

따라서 피고는 원고들의 과거 소외 공사에서 근무한 기간을 모두 비교대상근로자와 동일한 근속기간으로 인정하여, 원고들이 피고에 경력직으로 신규 채용된 것과 마찬가지로 고용승계 당시의 피고 인사규정 제15조 제2항 및 별표 2, 제18조 및 별표 3에서 정한 기준에 따른 직급 및 호봉(구체적으로 소외 공사 재직 당시의 직급 및 소외 공사에서의 근무경력을 100% 반영하여 인정한 호봉)을 적용하고, 이에 따라 산정된 임금과 기지급 임금의 차액을 지급하여야 하는바, 피고에 대하여 별지 3 미지급 임금 합계표의 '주위적 청구'란 기재 각 해당 돈 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

예비적 청구<6>

관련 민사판결에 따른 호봉 재획정 및 그에 따른 임금 청구 피고로 고용승계된 이후의 직급을 기준으로 4급 이하(고용승계 전 소외 공사 기준으로는 3급 이하) 원고들의 경우<7>, 위 원고들이 '소외 공사에서 재직하며 받던 보수총액 중 통상임금성 보수항목의 보수합산 금액'을 기준으로 소외 공단의 통상임금성보수항목의 보수합산 금액과 동일하도록 호봉을 부여받았는데, 관련 민사판결에 따라 위 원고들이 소외 공사에서 지급받아야 하는 초과근무수당, 휴일근무수당이 증가하면서 통상임금성 보수항목의 보수합산 금액 또한 증가하게 되었다. 따라서 피고는 위 원고들이 소외 공사로부터 추가로 받은 임금이 반영된 통상임금성 보수항목의 보수합산 금액을 기준으로 원고들의 호봉을 재획정하고, 재획정한 호봉에 따라 다시 산정한 임금에서 피고가 이미 지급한 임금을 공제한 차액을 지급하여야 한다. 구체적으로 피고는 별지 2 미지급 임금 산정 명세표의 '재산정 임금'란에 기재가 있는 원고들에게 같은 표의 '재산정 임금'란의 '소계 7'란 기재 각 해당 돈에서 같은 표의 '기지급 임금'란의 '소계 14'란 기재 각 해당 돈을 공제한 돈의 합계액인 같은 표의 '개인별 미지급 임금 합계'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

호봉 정정에 따른 임금 환수 상당액 청구 1차 승계 근로자들인 원고들 중 3급 이상(고용승계 후의 직급 기준) 원고들의 경우<8>, 피고는 1차 승계 당시 1차 승계 근로자들의 임금이 소외 공사에서의 임금협상및 그에 따른 임금인상이 반영된 임금이라는 점을 명백히 인지하면서, 고용승계 당시 소외 공사의 임금을 기준으로 호봉을 부여하였고, 고용승계 세부기준에도 '승계시점의 보수를 기준'으로 고용관계를 승계한다는 점이 명시되어 있다. 따라서 피고의 위 원고들에 대한 호봉 정정은 무효이고, 피고는 위 원고들에게 호봉 정정에 따라 환수한 임금 상당액을 지급하여야 한다. 구체적으로 피고는 별지 2 미지급 임금 산정 명세표의 '부당환수액'란 표시 원고들에게 같은 표의 '개인별 미지급 임금 합계'란 기재 각 해당 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<9> 다) 구체적 청구 따라서 피고에 대하여 별지 3 미지급 임금 합계표의 '예비적 청구'란 기재 각 해당 돈<10> 및 위 각 돈에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고의 주장

주위적 청구에 대하여

근로기준법 제6조는 '근로조건에 대한 차별적 처우'를 금지하고 있는바, 채용과정에서의 차별적 처우에는 근로기준법 제6조가 적용되지 않는다.

피고 인사규정 제15조, 제18조는 '공개경쟁시험을 거친 신규채용자'에게 적용되는 규정인바, 법률에 따라 고용승계된 원고들에 대하여는 적용되지 않는다. 따라서위 각 규정을 적용하지 않았다고 하여 근로기준법 제6조에서 정한 차별이 존재한다거나, 남녀고용평등법에서 정한 '동일가치노동 동일임금' 원칙'에 위배된다고 볼 수 없다.

소외 공단 출신 근로자들에 대한 '채용방식과 채용과정에서 정해진 근로조건의 차이'는 근로기준법 제6조에서 정한 '사회적 신분'에 해당한다고 볼 수 없다.

고용승계 당시 소외 공단 출신 근로자들과 원고들과 같은 소외 공사 출신 근로자들의 업무가 동일하였다고 볼 수 없고, 소외 공단과 소외 공사의 사업 영역이나 규모, 임금 등에서 차이가 존재하였는바, 위 각 근로자들이 본질적으로 동일한 집단에 해당한다고 볼 수 없고, 설령 위 각 근로자들이 본질적으로 동일한 집단으로서 고용승계 과정에서 소외 공사 출신 근로자들의 직급을 1단계 하향 조정한 것이 차별에 해당한다고 하더라도, 위 차별에는 합리적 이유가 있다.

예비적 청구에 대하여

관련 민사판결에 따른 호봉 재획정 및 그에 따른 임금 청구에 관하여

확정판결의 기판력은 소송당사자 아닌 제3자에게는 미치지 않는바, 이 부분 해당 원고들과 소외 공사 사이의 관련 민사판결의 효력은 원고들과 피고 사이의 호봉 획정에 영향을 미치지 않는다.

피고는 고용승계 세부기준에 따라 '고용승계 당시의 보수를 기준'으로 호봉을 획정할 의무를 부담할 뿐이고, 관련 민사판결의 결과에 따라 사후적으로 변동되는 임금을 기준으로 한 호봉을 획정할 의무는 없다.

호봉 정정에 따른 임금 환수 상당액 청구에 관하여 피고는 1차 승계 당시 1차 승계 근로자들의 임금이 소외 공사에서의 임금협상및 그에 따른 임금인상이 반영된 임금이라는 점을 알지 못한채 위 근로자들이 승계시점에 소외 공사로부터 받던 임금(이미 임금인상분이 반영된 임금)을 기준으로 소외 공단의 당시의 보수체계(2019년도 기준급표)를 적용하여 호봉을 획정하였는데, 그 후 임금인상의 단체협약에 따른 개정된 피고의 2020년도 기준급표에 따라 호봉을 정정하여야 함에도 이를 정정하지 않은 채 2019년도 기준급표에 따라 획정된 호봉을 기준으로 2020년도 기준급표에 따른 임금을 지급하였는바, 이는 법률행위의 중요한 부분에 착오가 있는 경우로서 법률행위의 취소 사유가 될 수 있고, 피고는 위 원고들에 대하여 초과지급분에 대한 반환청구권이 존재한다.

관련 법리

헌법 제11조 제1항에 의하면, 누구든지 성별 · 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적 · 경제적 · 사회적 · 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하는바, 여기서 '사회적 신분'이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 참조).

헌법 제11조 제1항 후문 및 근로기준법 제6조에서 말하는 '차별적 처우'란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 전원재판부 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 전원재판부 결정 등 참조). 따라서 헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결의 취지 등 참조). 그리고 위와 같은 근로기준법상 균등처우원칙은 헌법의 평등권으로부터 파생된 것으로서, 평등권이 침해되는지 여부를 판단하기 위한 전제로 비교집단이 본질적으로 동일한지 여부를 살펴보기 위해서는, 그 비교집단 자체의 내재적 특성이나 직무의 특수성 등 물리적인 성격이나 현실적인 측면만을 고려해서는 안 되고, 비교대상과 관련된 헌법규정 및 당해 법률규정의 의미와 목적에 대한 규범적인 해석도 함께 고려하여야 한다(헌법재판소 1996. 12. 26. 선고 96헌가18 결정, 헌법재판소 2001. 11. 29. 선고 99헌마494 결정 등 참조). 한편, '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

구체적 판단

사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우에 해당하는지에 관하여 살피건대, 앞서 본 증거들에다가 갑 제3, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고 내 '소외공사 출신 근로자'라는 지위 내지 고용형태가 근로기준법 제6조에서 정하는 '사회적 신분'에 해당한다고 보기 어려우므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니 한다.

근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 위 헌법 규정을 근로조건에 관하여 구체화한 것이므로 일응 헌법에서와 같게 해석하여야 하는데, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 된다는 점을 고려하면 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'은 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 하고, 이를 확대하여 해석하여서는 아니 된다.

근로기준법 제6조에서 열거하고 있는 차별금지 사유로 규정하고 있는 성별, 국적, 신앙은 모두 사용자의 의사나 사업장에서의 고용형태 등과 관계없이 당해 근로자가 비교적 오랜 기간 이를 유지하면서 쉽게 변경할 수 없을 뿐만 아니라, 근로관계에 있어서 근로자가 선택하여 취득할 수 없는 요소라는 특징을 가지고 있다. 또한 근로기준법 제6조가 위 요소에 따른 차별을 금지하는 것은 이를 기준으로 평가한 사회적 지위에 따라 근로자를 차별하는 것을 금지함을 뜻한다. 이러한 측면에서 볼 때, 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하기 위해서는 '고정성 내지 선택불가성'과 '사회적 평가 수반'이라는 요소가 전제되어야 한다.

피고는 이 사건 고용승계를 하면서, 이 사건 합의 및 고용승계 세부기준에 따라 소외 공사 출신 근로자들에 대한 고용승계를 하였을 뿐, 위 근로자들의 특별한 인격적 요소 등을 요건으로 삼지 않은 점, 소외 공단 출신 근로자들에 대한 대우(호봉, 임금 등)는 위 근로자들에 대한 개별 근로계약이나 피고 취업규칙 등이 정하는 바에 따라서도 달라질 수 있는 점 등을 종합하여 보면, '소외 공사 출신 근로자'이라는 지위 내지 고용형태가 근로자의 의사에도 불구하고 쉽게 변경할 수 없는 계속적 · 고정적 지위라거나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고는 볼 수 없다.

이 사건 고용승계는 국토안전관리원법 및 그에 따른 소외 공단과 소외 공사 사이의 이 사건 합의 및 고용승계 세부기준에 따라 이루어진 것으로, '소외 공사 출신근로자'라는 지위를 피고가 일방적으로 근로자들에게 강요하였다고 볼 수 없고, 소외공사와 소외 공단의 합의에 따라 소외 공사 출신 근로자들의 지위 내지 고용형태를 변경할 수 있는 가능성도 열려 있었다.<11> 나아가 원고들은 피고의 경력직 신규채용 절차를 통하여 언제든 고용형태를 변경할 수 있고, 이직을 통한 선택의 자유 또한 가지는 점에 비추어 볼 때에도 '소외 공사 출신 근로자'이라는 지위 내지 고용형태를 근로자의 의사에도 불구하고 쉽게 변경할 수 없는 계속적 · 고정적인 것으로 보기는 어렵다.

본질적으로 동일한 비교집단에 대한 차별적 처우로서 합리적인 이유가 없는 경우에 해당하는지에 관하여 살피건대, 앞서 본 증거들에다가 및 갑 제3, 6, 13호증, 을 제10 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 설령 원고들과 비교대상 근로자들이 본질적으로 동일한 비교집단에 해당한다 하더라도, 원고들과 비교대상 근로자를 달리 처우하는 데에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하므로, 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 아니 한다.

이 사건 고용승계는 국토안전관리원법 부칙에서 정하는 바에 따라 이루어진 것으로 소외 공사에서 피고로 고용승계되는 원고들과, 공개경쟁시험을 통해 일반적으로 채용되는 피고의 직원들(소외 공단 출신 근로자들) 사이에는 채용 경로 및 채용 시기 등에 차이가 있고, 이 사건 고용승계 이전에 소외 공사와 소외 공단은 별개의 업무영역에서 서로 다른 업무를 수행하여 온 것으로 보인다.<12> 나) 피고는 소외 공사와 소외 공단을 통합하면서, 소외 공사와 소외 공단 사이의 이 사건 합의 및 고용승계 세부기준에 따라 소외 공사의 직원들이 고용승계 직전 소외공사에서 수령하던 임금에 준하여 호봉을 산정하였는바, 고용승계 당시의 호봉, 직급등의 산정은 당시 소외 공사와 소외 공단 출신 근로자들의 업무의 차이, 소외 공단과 소외 공사의 근로조건(정년, 임금피크제의 적용 시기 및 임금지급률, 급여인상률 등)의 차이<13> 등을 고려하여 반영한 것으로서, 그 산정 경위에 합리적 이유가 있는 것으로 보이고, 피고가 소외 공사 출신 근로자들을 차별할 의도로 호봉, 직급 등을 달리 산정한 것으로 볼 만한 자료도 없다.

원고들은 이 사건 고용승계 이후 원고들과 비교대상 근로자들이 동일한 업무를 수행하여 왔으므로 원고들을 달리 취급하는 것에는 합리적 이유가 없다는 취지로도 주장하나, 채용경로, 업무 내용, 근로조건 등의 차이를 고려하는 한편 소외 공사 출신 근로자들이 소외 공사에서 수령하던 임금에 불이익이 없도록 하기 위하여 소외 공사와 소외 공단 사이의 협의를 거친 이 사건 합의 및 고용승계 세부기준에 따라 소외공사 출신 근로자들인 원고들에게 직급 및 호봉이 부여되었음은 앞서 본 바와 같은바,그에 따라 결과적으로 원고들과 비교대상 근로자들 사이에 호봉, 임금이 달리 산정된 측면이 있지만, 소외 공사에서 피고로 고용승계되는 근로자들에게 부여된 직급 및 호봉이 그 산정 경위 등에 비추어 합리성을 인정할 수 있으므로, 그 이후(고용승계 후) 원고들이 피고 내 소외 공단 출신 근로자들과 동일한 사업부서에 소속되어 상시적인 업무를 수행했다는 사정이 이미 합리적으로 부여된 직급 및 호봉이 잘못되었다고 평가할 만한 요소로 보기 어렵다(아울러 원고들이 피고 내 소외 공단 출신 근로자들과 동일한 사업부서에 소속되었다는 사정만으로는 양 집단이 동일한 가치의 노동을 제공하였다고 평가하기에 부족한 측면도 있다).

소결론 따라서 '소외 공사 출신 근로자'라는 지위 내지 고용형태가 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 소외 공사 출신 근로자가 소외공단 출신 근로자를 달리 취급하는 데에 합리적 이유가 있으므로, 결국 피고가 근로기준법 제6조 또는 남녀고용평등법 제8조 제1항을 위반하였다고 볼 수 없으므로, 이와 전제를 달리하는 원고들의 주위적 청구는 나머지 점에 관하여 더 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

관련 민사판결에 따른 호봉 재획정 및 그에 따른 임금 청구에 관하여

살피건대, 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고는 해당 원고들에게 관련 민사판결에 따라 재획정된 호봉을 기준으로 한 임금을 지급하여야 할 의무가 있다고 봄이 타당하다.

관련 민사판결의 취지는, '소외 공사 근로자들의 정기상여금, 기술 · 경력수당, 직무연구수당, 중식보조비, 교통보조비, 차량유지비, 현장체제비 등은 통상임금에 해당하는데, 소외 공사는 이를 통상임금에 포함하지 않았으므로, 위 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당과 기지급받은 법정수당의 차액의 지급하라'는 것인바, 위 차액 상당액은 강행규정인 근로기준법에 따라 해당 근로자들에게 당연히 지급되었어야 할 임금에 해당한다.

관련 민사판결의 소장은 이 사건 합의(2020. 9. 23.) 및 1차 승계(2020. 12. 10.)가 이루어지기 이전인 2019. 3. 20.경 접수되었는데, 이 사건 고용승계 이전에 관련 민사판결이 선고되었다면 피고는 위 판결에 따라 재산정된 임금을 기준으로 하여 호봉을 산정하였을 것으로 보인다. 관련 민사판결의 선고시기에 따라 호봉을 달리 획정하는 것은 고용관계가 승계되는 소외 공사 출신 근로자들의 임금에 대한 기대를 해칠 우려가 있다.

피고는 관련 민사판결의 제1심판결 선고 내지 확정 이후에 고용승계된 2차및 3차 승계 근로자들에게는 관련 민사판결에 따라 추가된 임금을 반영하여 호봉을 획정한 것으로 보이는바, 피고 또한 이 사건 고용승계를 하면서 관련 민사판결에 따른 임금을 반영하여 호봉을 획정하여야 한다는 점을 알고 있었다고 봄이 타당하고, 관련 민사판결 제1심판결 선고 이전에 고용승계되었다는 이유로 해당 근로자들의 임금 산정을 달리 하는 것은 고용승계 시점에 따라 소외 공단 출신 근로자들을 달리 취급하게 되는 것으로서 부당하다.

피고는, 고용승계 세부기준에 따라 '고용승계 당시의 보수를 기준'으로 호봉을 획정할 의무를 부담할 뿐이고, 관련 민사판결의 결과에 따라 사후적으로 변동되는 임금을 기준으로 한 호봉을 획정할 의무는 없다는 취지로 주장하나, 고용승계 세부기준에 따른 '고용승계 당시의 보수'는 '고용승계 당시에 응당 받아야 할 정당한 보수'를 의미하고, 이 사건 합의 및 고용승계 세부기준 또한 이를 전제로 작성되었다고 봄이 타당하다.

따라서 피고는 별지 2 미지급 임금 산정 명세표의 '재산정 임금'란에 기재가 있는 원고들에게 같은 표의 '재산정 임금'란의 '소계 7'란 기재 각 해당 돈<14>에서 같은 표의 '기지급 임금'란의 '소계 14'란 기재 각 해당 돈을 공제한 차액의 합계액인 같은 표의 '개인별 미지급 임금 합계'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 위 원고들이 청구하는 기간의 말일인 2021. 12. 31.의 다음날인 2022. 1. 1.부터 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 3. 16.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」 에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

호봉 정정에 따른 임금 환수 상당액 청구에 관하여 살피건대, 앞서 본 증거들에다가, 갑 제5, 15호증, 을 제3, 4, 6, 15호증의 각 기재및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고는 1차 승계 당시 1차 승계 근로자들의 임금이 소외 공사에서의 임금협상및 그에 따른 임금인상이 이미 반영된 임금이라는 점을 알지 못한채 위 근로자들이 승계시점에 소외 공사로부터 받던 임금을 기준으로 소외 공단의 보수체계를 적용하여 호봉을 획정하여 결국 임금인상분을 중복하여 적용하고, 그에 따라 호봉을 획정한 것으로 보이는바, 피고의 위 원고들에 대한 호봉 정정 및 초과지급분을 환수가 무효라고 보기 부족하다. 따라서 원고들의 이 부분 예비적 청구는 받아들이지 아니 한다.

소외 공사는 이 사건 합의(2020. 9. 23.) 이전인 2020. 9. 16. 소외 공사의 노동조합과 2020년도 임금협약을 체결하고 2.8%의 임금인상을 실시하고, 1차 승계(2020.12. 10.) 이전인 2020. 12. 1. 소외 공단에 2020년도 임금협약에 따른 위 임금인상분 (2.8%)이 반영된 1차 승계 근로자들의 보수를 통보하였다.

소외 공단은 고용승계 세부기준에서 정한 바에 따라 1차 승계 근로자들의 소외공사의 임금인상분이 반영된 보수를 기준으로 소외 공단의 보수체계를 적용하여 호봉을 획정하였다. 당시 소외 공단은 소외 공단의 2019년도 기준급표를 적용하여 1차 승계 근로자들의 호봉을 획정하였는데, 이는 1차 승계 당시(2020. 12. 10.) 소외 공단의2020년도 임금교섭이 완료되지 않아 2020년도 임금인상 등이 반영된 기준급표가 그때까지도 설정되지 않았었기 때문인 것으로 보인다.

이후 피고(2020. 11. 23. 소외 공단에서 피고로 명칭이 변경)는 2020. 12. 24.경까지 노동조합과 2020년도 임금교섭을 실시하였고, 2020. 12. 29. 임금교섭 결과에 따라 총인건비 인상률 2.8% 범위 내에서 임금인상을 실시기로 결정하고, 그에 따라 개정한 기준급표를 2020. 1. 1.부터 소급하여 적용하였는데, 1차 승계 근로자들에게도 2020년 기준급표에 따른 인상분이 다시 적용되었는바, 1차 승계 근로자들은 소외 공사에서 2020년도의 임금인상분이 반영된 이후에 피고에서도 2020년도 임금인상분이 재차 반영되었다.

피고는 국토안전관리원법에 따라 소외 공단과 소외 공사를 일원화하여 통합하면서 고용승계되는 근로자들의 '승계시점의 보수'를 기준으로 호봉, 직급 등을 정하는 구체적인 내용이 기재된 고용승계 세부기준을 마련하였는데, 이는 고용승계 이후 소외공단 출신 근로자들과 소외 공사 출신 근로자들 사이에 직급, 호봉, 보수 등과 관련된 다툼의 여지를 없게 하기 위한 원칙을 마련한 것으로서, 고용승계 세부기준은 소외 공단 출신 근로자들과 소외 공사 출신 근로자들이 동일한 해당연도의 보수, 직급을 기준으로 함을 그 전제로 하여 작성된 것으로 보이는 점, 소외 공단이 1차 승계 근로자들의 호봉을 부여할 당시 '2020년 임금협약 체결 이후 정정할 것'임을 명확히 고지하지 않은 것은 소외 공사의 2020년 임금협약이 체결되었다는 사실을 인지하지 못하였기 때문인 것으로 보이는 점(당시 소외 공단은 2020년도 임금교섭이 완료되지 않았었다), 피고는 피고 내 감사실의 상반기 종합감사에서 임금인상분 중복 적용에 대한 지적을 받은 후에야 이를 인지하고 1차 승계 근로자들의 호봉 정정 및 초과지급분을 환수하였는데, 피고가 위 종합감사를 받기 전까지 1차 승계 근로자들에 대한 임금 인상분 중복 적용을 알았다거나 알 수 있었다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합하면, 피고는 상반기 종합감사 이후에야 1차 승계 근로자들에 대한 임금인상분이 중복 적용된 사정을 인지하고 호봉 정정을 한 것으로 보인다(원고들은 피고가 호봉 부여 당시 소외 공사의 임금인상분이 이미 반영되었다는 점을 명백히 인지하고 있었다고 주장하나, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 이를 명확히 알고 있었다고 보기 부족하다).

원고들은, 부산지방고용노동청 진주지청이 2022. 4. 18. 피고의 호봉 정정은 타당하지 않다고 보아 피고에 대하여 '노동관계법 위반사항 시정지시'를 하면서도, 2022.5. 19. 피고의 호봉 정정 건에 관하여 '혐의없음(범죄인정안됨) 내사종결'을 한 것은 피고의 호봉 정정 및 임금 환수는 위법하다는 점을 인정하면서 단지 고의가 없었다고 판단하였기

원고들은, 부산지방고용노동청 진주지청이 2022. 4. 18. 피고의 호봉 정정은 타당하지 않다고 보아 피고에 대하여 '노동관계법 위반사항 시정지시'를 하면서도, 2022.5. 19. 피고의 호봉 정정 건에 관하여 '혐의없음(범죄인정안됨) 내사종결'을 한 것은 피고의 호봉 정정 및 임금 환수는 위법하다는 점을 인정하면서 단지 고의가 없었다고 판단하였기 때문이라고 주장하나, 피고가 이 사건 고용승계 과정에서 착오로 해당 원고들의 임금인상분을 중복 적용한 점은 앞서 본 바와 같고, 위 진주지청 또한 '피고의 임금 공제행위에 있어서 그 지급의무의 존부 및 범위에 대하여 다툴만한 근거가 있다'고 판단한 점 등에 비추어, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니 한다.

원고들은, 임금인상이 중복 적용됐다는 것은 법률상 무효나 취소 사유가 될 수 없고, 피고에게는 '초과 지급된 임금의 반환청구권' 자체가 존재하지 않는다는 취지로도 주장하나, 사용자의 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우에는, 사용자에게 초과 지급된 임금의 반환청구권이 존재한다고 할 것이므로(대법원 1998. 6. 26. 선고 97다14200 판결 등 참조), 원고들의 위 주장도 받아들이지 아니 한다.